很的公司都有做績效考核制度，外貿公司也不例外。下面為您精心推薦了外貿公司績效考核技巧，希望對您有所幫助。
第一章 總 則
第二條 依據企業規模、效益對企業分類劃檔，實施對企業質量效益、資產運用、安全質量、綜合管理全面、全員、全過程的橫向到邊、縱向到底的績效考核評價，建立企業業績與經營結果相聯掛，個人收入與崗位貢獻相聯掛，體現多勞多得、按勞取酬的薪酬分配體系。
第三條 實施原則
1.日常考核與年度考核相結合的原則;
2.目標考核與綜合評價相配套的原則;
3.區別企業型別實施分類考核的原則;
4.實施定量指標與定性指標綜合考核的原則;
5.層級管理逐級考核的原則;
6.工資固定項與績效獎捆綁的原則;
7.體現按勞分配、多勞多得的原則;
8.向一線和重點崗位傾斜的原則。
第四條 實施範圍
本辦法適用於公司所屬各企業。所屬各企業的績效考核按照本辦法的相關規定製訂本企業績效考核實施細則，報公司審備。
第二章 考核指標
第五條 考核指標由定量指標和定性指標構成，其中定量指標是指經營過程中能夠用財務核算量化分析的指標;定性指標是指不能用財務量化分析，只能在經營過程中用制度、辦法等相關措施來推動和保證經營目標實現的指標。定量指標占考核權重的80%，定性指標占考核權重的20%。
根據經營性質設定個性輔助指標，物流企業為口岸市場佔有率、換裝企業為進口物品的換裝率、自備車
成。其中：
安全質量指標：發生責任鐵路交通一般C類及以上事故，責任生產安全、道路交通、特種裝置、火災爆炸重大及以上事故，實行“一票否決”，其他安全質量指標占定性指標的20%，實行月度、年度考核。
綜合管理指標：資產資金管理，路風、工商物價、法律事物管理，政務、事務、信訪管理，專案開發管理，人力資源管理，市場營銷管理，黨群工作管理作為定性指標實行月度、年度考核。
第三章 分類劃檔
第十條 績效考核按照企業經營難度和創效規模實施分類考核。
企業經營難度依據企業產品、市場與路局政策相關性分為弱相關和不相關兩類：
1.“弱相關”，指依託運輸行業優勢和政策優勢，其產品實行市場化交易經營的企業。
2.“不相關”，指從事的經營活動其收益主要來源於鐵路外部市場的企業。
創效規模依據企業年度收入和年度利潤計劃進行分檔，分為A、B、C、D四檔。
關於企業分類劃檔的界定，每年公佈一次，由績效考核辦公室提出方案，由總公司黨政聯席會議討論通過後公佈執行。
第十二條 分類劃檔和績效獎基數標準每年修訂一次。
第四章 月度人均績效獎基數
第十三條 公司本部績效獎由經營績效獎、管理績效獎、掛鉤捆綁獎三部分組成。本部指哈鐵外經公司的管理部門。
經營績效獎為本辦法第十二條確定的數額。
掛鉤捆綁獎指從基礎工資單元中每人平均拿出400元，側重對日常勞動紀律、工作紀律、工作效率、工作質量等情況進行考核，體現獎勤罰懶的作用。掛鉤捆綁獎和經營績效獎捆綁在一起考核。
掛鉤捆綁獎=400×本企業在崗職工人數÷崗位係數之和×本崗位係數
所屬企業績效獎由經營績效獎和掛鉤捆綁獎二部分組成。取經營績效獎的15%為安全績效獎，用於安全專項考核，一定時間內將扣發的安全獎集中，經過評比獎勵安全工作業績突出的企業和個人。
第十四條 公司管理人員崗位係數按投資集團檔案標準，結合公司實際情況確定。
第十五條 公司所屬企業黨政正職崗位係數最高不得超過2.5，副職最高不得超過2.0，其他人員崗位係數由企業自定。
第十六條 人均績效獎基數僅適用於在崗人員，二線人員及非在崗人員按路局有關規定辦理。
第五章 月度、季度考核
第十七條 公司對各所屬企業實行月度考核、季度累計清算。月、季考核以質量效益指標完成情況和資產運用指標、安全質量指標、綜合管理指標考核結果為依據。
第十八條 月度考核
掛鉤30%部分的績效獎結算額=績效獎基數×30%×投資集團對公司經營績效考核得分÷100
掛鉤70%部分的績效獎結算額=績效獎基數×70%×經營績效考核得分÷100
經營績效考核得分為收入、綜合創效、成本收入率、當期收入回款率、安全質量指標、綜合管理指標得分之和，發生否決指標問題的，按否決指標兌現。其中收入、綜合創效指標得分的計算方法為：
權重比例：收入佔40%，綜合創效佔60%;考核增減比例見附件2。
安全質量、綜合管理指標、成本收入率、當期收入回款率只減分不增分，合計最多減20分。
經營績效考核合計得分在100分及以上的，按績效獎基數清算月度績效獎;得分在100分及以下的，按實際得分同比清算績效獎。
第十九條 季度累計清算。每季度決算月，公司考核領導組對所屬企業依據審定的季度考核結果進行累計清算，多退少補，在季度決算當月起兌現。不良債權下降率季度決算當月考核，只減分不增分。季度考核合計得分在100分-150分部分，按50%計提發放，其餘50%及150分以上部分年底統一清算。 績效獎上不封頂、下不保底，虧損企業和部門核減績效獎。
季度考核後，按照企業上一季度收入、創效指標實際完成情況重新核定各企業次季度劃檔等級和月人均績效獎基數標準，對指標明顯滯後的企業提出預警，督促企業採取改進措施。
第二十條 員工月度實得績效獎的計算方法：
員工月度實得績效獎=本企業結算績效獎總額÷本企業在崗人數崗位係數之和×本崗位係數×本崗位考核結果得分÷100
第六章 年度考核
第二十一條 對所屬企業黨政正職進行年度考核。公司所屬企業黨政正職實施績效獎預留，其額度為黨政正職年度績效獎總額的10%。
第二十二條 年度績效考核總得分為定量、定性指標得分分
第二十三條 年度綜合考評得分在100分及以上的，全額發放預留年薪;得分在100分及以下的，按實際考核得分同比例返還預留年薪。
第二十四條 實行廉潔從業考核，領導班子成員凡因廉政問題構成犯罪的，免發預留部分。
績效考核方法等級評估法。根據工作分析，將被考評崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個部分，把每個部分的要求寫下來，再根據每個工作人員的情況分等級評分，就跟現在一些學校的改革一樣，不寫成績了，直接分A B C D 四個等級，每個科目的成績都不一樣。
目標考評法 。大致就是跟你協商，給你定個目標，根據你的完成情況考評。目標考評法適合於企業中試行目標管理的專案。當然了，兩方必須協商一致。
序列比較法 。這是對相同職務員工進行考核的一種方法。在考評之前，首先要確定考評的模組，但是不規定你要達到的工作標準。只是在最後把所有的人放在確定考評的'模組進行比較。最後，將每位員工幾個模組的排序數字相加，就是該員工的考評結果。總數越小，績效考評成績越好。
相對比較法 與序列比較法差不多，它也是對相同職務員工進行考核的一種方法。但是它是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。
評語法
評語法是指由考評人撰寫一段評語來對被考評人進行評價的一種方法。評語的內容包括被考評人的工作業績、工作表現、優缺點和需努力的方向。評語法在我國應用得非常廣泛。由於該考評方法主觀性強，最好不要單獨使用。
綜合法。就是將各類績效考評的方法進行綜合運用，以提高績效考評結果的客觀性和可信度。所以呀，很少有企業使用單獨一種考評方法來實施績效考評工作。
績效管理的特點1、明確一致且令人鼓舞的戰略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業巨集大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的鬥志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數企業都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什麼意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕鬆懈怠無所追求。
3、與目標相協調一致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講，不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定後，應建立一個與戰略和目標協調一致的組織結構。
