績效考核是很多企業都有制定的制度，但是大部分的企業都不知道怎麼針對外貿部設計績效考核制度。下面為您精心推薦了外貿部績效考核技巧，希望對您有所幫助。
一、總則
1.為激勵外貿業務人員的主動性，積極地爭創效益，確保公司產品、服務滿足客戶的最新需求。
2.本方案適用於公司務部人員，包括外貿組長、業務員、初級業務員、業務助理。
二、營業部總體目標
1.強調重點行業和重點區域的覆蓋率與佔有率，實現公司的贏利目標，使公司運營進入良性迴圈。
2.簡化管理流程，做到管理流程透明化，強調真實有效的溝通，形成部門上層、業務人員的分級把關、快速反應的管理體系。
3.以崗位考核為依據，以基本工資考核其工作量，以業務量考核其工作業績。
4.提升現有產品競爭力，以效能價格比和新產品作為市場競爭的主要優勢。
5.形成新產品納入業務軌道的有效機制，使新產品儘快納入業務體系，成為利潤增長點。
6.營業部門目標明確，激發業務人員積極性，確立工作量和工作成果的考核標準，形成一支有戰鬥力的業務隊伍。
7.加強團隊建設，建立業務和管理技巧的培訓和交流制度。每週定時召開業務彙報會，每月進行書面工作總結報告，每季度進行業務交流會。
三、考核原則
1.以現金流作為考核依據。 2.收益與業績緊密掛鉤。 3.實事求是，嚴肅、客觀。 四、考核指標
考核指標實行層級考評，分為自評、上級評和經理三個層次的考評。
五、薪酬標準
1.業務人員採用“基本工資+浮動工資×(當月部門關鍵績效指標達成率)+業務津貼+業務提成”的薪酬體系。
1.1.固定工資將執行公司統一的薪酬管理制度，其中崗位工資依據公司“薪資標準表”確定級次。公 司新人先從業務助理做起，轉正後員工按初級業務員(主要負責公司指定客戶)、業務員(獨立
開發業務)、業務組長(業績突出，能管理下屬業務員)等劃定不同級次。詳見《業務人員薪酬標準表》。
1.2浮動工資是將執行公司統一的薪酬管理制度，其中浮動工資依據公司“薪資標準表”確定級次。
詳見《業務人員薪酬標準表》。
1.3業務津貼是公司為業務員開展工作的一項特殊津貼。
1.4當月出勤≤10個工作日者，不享有浮動工資和業務津貼，當月出勤≤20個工作日者，享有浮動
工資和業務津貼的50% 。
1.5業務人員薪酬標準表：
1.6職等的確定及調整週期。員工入職試用期時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業
(企業)轉來或業務能力突出者，由總經辦核批後可在同職級內作相應調整。
1.7轉正定級。員工轉正後，一般按業務助理Ⅱ級予以定級。業務助理Ⅱ級和Ⅲ級、初級業務員、高階
業務員每半年調整一次，業務組長每1年調整一次。 2.業務提成
2.1業務組員的提成
業務提成與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。為保證員工的收入，先以每月的淨營業額為基數，以70%的提成比例發放該月的業務提成，下個月發放，發放員工的年度業務提成在次年的第二、三季度發放。具體計算辦法如下：
月度業務提成=月度業務淨營業額×月度提成係數×月度考核係數
年度業務提成：
年度業務提成=年度業務淨營業額×年度提成係數×年度考核係數
其中：
月度業務淨營業額=該月回收的業務款項-該月發生的所有成本
年度業務淨營業額=該業務員年度回收業務款項-該業務員年度發生的所有成本
2.2業務組長的提成
業務組長除享有其親自業務淨營業額的提成外(下一季度分3個月發放)，還將在年終對本部門的業務淨營業額享有提成，以激勵其對部門內業務員的培養和業務額的擴大。具體計算如下：
季度業務提成=季度業務淨營業額×提成係數×季度部門考核係數
分攤後：
月業務提成=季度業務提成×0.33
年度業務提成=個人年度業務營業額×個人年度提成係數×年度考核係數+部門年度淨營業額×年
度提成係數×年度部門考核係數
其中：
季度業務淨營業額=該季回收的業務款項-該季發生的所有成本
年度業務營業額=該業務員年度回收業務款項-該業務員年度發生的所有成本 年度部門淨營業額=該部門年度回收業務款項-該部門年度發生的所有成本
月業務提成係數表(業務組長是季度)
業務員月度/年度考核係數定義
2.3計算提成時間：次月計提上月已收貨款的提成，未收回的資金劃到下一個月收回再計提成。
2.4個人年度提成中，公司只發該月、年度提成的70%，30%作為風險保證金留存在公司，在年底和下一年度分發。
3.業務人員的具體考核參照《業務系統考核表》
六、獎懲規定
年度淨營業額(在銷售任務的基礎上)增長達100萬人民幣或者二年淨營業額增長達350萬人民幣的優秀業務員，公司將給予特殊性獎勵。 1. 獎勵(現金獎勵+榮譽證書)
(1)季度個人獎
季度綜合排名第一名(綜合指標考核不低於80分)獎勵人民幣2000元;第二名(綜合指標考核不低於70分)1500元;第三名(綜合指標考核不低於60分)800元。
(2)年度個人獎
年度綜合排名第一名獎勵人民幣3000元;第二名2000元;第三名1000元。
(3)最佳新人獎
截至該年度時，轉正不超過一年的員工(包括未轉正員工)均作為評選物件。以在該年度完成業務額的90%作為獲獎標準，獎項設1名。獎勵金額為1000元人民幣。
(4)優秀團隊獎
該獎勵每年可進行一次。評比時間為每年的2月。參與人員為各業務組。評獎標準為上年度各考核區域內的淨利潤。獎項設2名。獎勵金額，團隊3000元發展基金，獲獎團隊由完成任務的個人平均分配。
(5)優秀領導者獎
對於年度綜合評比前1名的團隊，其領導者可獲優秀領導者獎項，獎金2000元。
(6)積極管理獎
該獎勵每年進行一次。評比時間為每年的2月。參與人員為公司所有非業務類員工，評獎標準為上年度員工為公司所做出的直接或間接貢獻。獎項設2名。獎勵金額為2000元人民幣。
2. 懲罰
公司員工在業務經營和管理中必須嚴格執行審批制度，對有下列違規現象的將做出懲罰。
(1)私自收受佣金、回扣及他人財務，挪用公款、盜竊公司財務。
(2)自營業務當代理業務出口，自營業務委託他人出口。
(3)由於個人原因造成應收款或庫存差錯，給公司經濟上、信譽上造成嚴重損失的。
(4)洩露公司機密。
(5)私自投資辦廠經營出口業務。
(6)觸犯法律等行為。
3.貨款回籠的獎罰明細則：
3.1公司視客戶的情況而定貨款回籠時間，最長不能超過月結60天。(按公司給予的時間為準)。
3.2在公司允許貨款回籠的特定時間內，未能按時回款的，公司給予15天的寬限期，15天內不獎不罰
利息。回款寬限期已過15天，從第16天起每15天扣未回款金額的0.05%計罰當事業務員。(如回款期為8月31日，那麼在9月15日為回款寬限期，如9月16號收回貨款，則扣當事業務員0.05%;如10月30日回款，則扣0.15%，以此類推，此扣款金額只能小於或等於該筆款項業務員提成)。但如因公司原因(需提供證明)造成乙方不能如期回款的，甲方不能扣罰乙方。
3.3公司規定(給予)貨款回籠時間提前回款，甲方按月利息5釐計算獎勵當事業務員。
3.4按規定時間不能按時回款的，超過6個月後當事業務員承擔所損失貨款的30%作為風險賠償給甲方。
公司同時保持追究此貨款的權利，一旦追回：甲方扣除乙方應扣罰款後，其餘退給乙方。
3.5乙方不瞭解客戶，不請示公司，擅作主張而造成嚴重損失的其後果由乙方負責。
3.6年終財務結算時，編制一份客戶從2008至2009年的《貨款結算確認單》，如客戶有欠款的，業務員必須將《貨款結算確認單》給客戶蓋章確認並交至公司財務部。
外貿部績效考核制度一、業務員全年度銷售目標任務為100萬元(以貨款回籠計算)。時間為每年的一月份起到十二份止。
二、業務員每個月的崗位工資為1200元。
三、差旅費報銷參照公司規定的“差旅費報銷管理辦法”執行。
四、由於工作需要，岀差時相關的業務應酬費用由公司承擔，但必須事先徵得總經理的同意。
五、業務報酬的'計算方法：
外貿績效提成=(合同總金額-客戶返回款)×1.2%
合同總金額=產品生產成本十運輸費用十客戶返回款十稅收十公司基本利潤十個人提成十差價
六、結算方式：
根據合同訂單，單筆外銷貨款全部回籠後，公司將個人提成部分的80%結給業務員，當月帳單最遲在次月20日前結算，剩餘20%的提成留到年底與公司決算。
七、如果涉及外貿代理商反回款，原則上應以收回全部貨款後才能實施返回，如有特殊情況，必須同總經理協商來解決問題，但經營風險由業務員承擔。
八、業務員簽訂合同必須經總經理審批後才能簽署，合同一旦簽署後，公司所有力量都集中確保合同的按時履行，如因我方原因導致客戶糾紛，則由公司承擔解決糾紛的所有費用。
九、業務員應按合同及時回籠貨款，針對外貿業務產生的應收款，本著利益共享、風險共擔的原則，協商解決。
十、如果承接到商務內貿銷售業務，外銷業務員的績效提成=(合同總金額-客戶返回款-運費)×0.8%。該單子由總經理負責落實，具體根據片區情況，由市場部業務員承接。
十一、涉及內貿銷售的商務單子，外銷員績效提成的結算放式和結算時間，與市場部承接業務者結算同步。
十二、業務員在完成年度銷售任務的基數上，如超額銷售在100萬元以內(包括100萬元)，公司對超岀部分再一次性獎勵績效提成0.5%;如果超額銷售在100萬元以上，公司對其超額部分一次性獎勵績效提成1%。業績優異者重獎。
十三、外銷超額獎勵不包括內貿銷售的商務單子。超額銷售以貨款的實際回籠為準，到年底由公司財務部核算。
十四、做好企業電子商務工作，承接內銷商務單子，如業績優秀者，公司視情況另行獎勵。
十五、建立客戶資料檔案，做到資源共享、資訊共享，及時反饋客戶意見建議、市場競爭產品動響、競爭對手活動。
十六、及時完成公司臨時交辦的其他工作。
十七、高度樹立主人翁責任感，嚴守商業機密，不得洩漏公司有關的業務活動。
十八、本考核辦法即日起實施，未盡事項則另行解決。
績效考核方法1、發揮考績對整個管理系統的資訊反饋作用，開展有效的工作分析
即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規範之間的擬合程度，並以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決資訊不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績是通過科學的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標;然後就要貫徹執行;最後總結考核。
3、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具
結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難於顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯絡在一起是績效考核工具，但企業更願意接受較為簡單的工作績效考核方法。
4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素
完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用資料說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的;“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。
5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分;訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準;儘量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個物件的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時將考核結論酌情告知員工;在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。
