現在很額的的事業單位都會實行績效考核制度，包括一些法院。下面為您精心推薦了法官績效考核技巧，希望對您有所幫助。
第一章 總 則
第一條 為進一步深化完善我院績效管理工作，充分調動全體法官和各責任單位的積極性、創造性，根據最高人民法院《關於開展案件質量評估工作的指導意見(試行)》和《關於當前進一步加強人民法院隊伍建設的意見》的要求，結合全院工作實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱績效管理，是指為完成區委、區政府下達本院的績效工作目標，參照省高院《關於中級人民法院審判績效綜合考評辦法》，結合《2010年度市法院主要工作任務責任分解方案》，依照本院各責任單位的工作職能和職責，對其進行責任分解、實施管理的制度。
第三條 院成立績效管理工作領導小組，黨組書記、院長任組長，黨組副書記、副院長任副組長。其他黨組成員及調研員、專職委員為成員。
領導小組下設辦公室，黨組成員、紀檢組長兼任辦公室主任。
第四條 院績效管理工作領導小組辦公室由綜合(業務)管部門主要負責人組成。具體負責全院績效考核管理日常工作的組織、聯絡和綜合協調，在院績效管理工作領導小組的領導下，做好專項績效指標的考評工作。
第二章 考評的主要內容
第五條 主要績效目標，分值為100分。根據當年度本院提出的主要工作任務，結合各部門職能進行分解(2010年各單位主要績效目標附後)。
第六條 綜合管理目標(含隊伍建設、廉政建設、信訪穩定、機關管理等)，由綜合管理部門根據工作實際，確定考評內容，實行減分制，每一單項最高減分分值為5分。
第七條 第三方評估。第三方評估(服務物件、人大代表、政協委員或本院中層幹部)對績效責任單位的滿意度進行評分。評分分為優秀、良好、合格、較差4檔，分值分別為5分、4分、3分、1分。
第八條 領導評估。院領導(含調研員、專職委員)對績效責任單位的滿意度進行評分。評分分為優秀、良好、合格、較差4檔，分值分別為10分、8分、6分、4分、2分。
第三章 加減分專案及標準
第九條 加分專案及標準
(一)綜合工作。
(二)單項工作(含各類競賽、學術研討等)受到國家、省、市、區級表彰的，分別加8分、6分、4分、2分;受到國家、省、市、區級部門表彰的，分別加6分、4分、2分、1分。
同一項工作分別受到各級表彰的，按“就高不就低”的原則加分一次。
(三)正面典型(含工作經驗)、調研文稿被有關報刊(含法院系統內刊物)、媒體採用的，按省、市、區三級分別加3分、2分1分(以3分為限) 。
(四)本部門工作在市院綜合排位前三名的(以檔案或有關資料為依據)，分別加3分、2分、1分。
第十條 減分專案及標準
(一)凡違反黨風廉政建設、計劃生育、安全生產、信訪穩定、社會治安綜合治理、食品安全，並造成重大影響的，將實行減分。上述每一單項工作的減分分值最高為10分，由考評領導小組確認。
(二)本單位工作受到本院通報批評的，每次(項)扣2分;本單位個人受到本院通報批評的，每次(項)扣1分。
(三)在省、市、區開展的巡視督查中，受到點名批評的每次扣1分;受到文字通報批評的，每次扣2分。
(四)在本院組織開展的巡視督查中，同一事項兩次受到通報批評的，扣1分。
第四章 考評獎懲辦法
第十一條 院績效辦上半年組織一次對有關部門的主要績效指標進行自查或抽查;年終進行全面考核評價。
第十二條 各綜合(業務)管理部門按照部門職責，對牽頭組織的工作，確定相關考核(扣分)指標，報績效辦同意後，參與年終的全面考核評價。
第十三條 各單位的年度績效考核綜合得分(總分)為績效目標得分+領導評分+第三方評分+加分(或減分含綜合部門扣分)
第十四條 年終考核。各績效責任單位當年12月10日前應對照年度績效指標進行認真總結，形成書面自查報告，報院績效辦。自查報告應包括全年績效指標執行情況、主要特點和做法等內容。在各績效責任單位自查的基礎上，院績效管理工作領導小組，組織專班進行全面檢查。
第十五條 各績效責任單位的評比和獎懲，按年度考核分值，分類、分級依規定進行。
(一)績效責任單位的評比，原則上分為三類：人民法庭類、業務庭(局)類、綜合管理類。
(二)考評等級和比例。根據年度績效考核結果，按綜合得分從高到低排序，分先進單位、合格單位、不合格單位三個等級。先進單位原則上按45%的比例予以確定。
(三)不合格單位的確定。凡分類排序為最後一名且又因違反第十條第(一)款中任何一項規定的，即為不合格單位。先進單位和不合格單位確認定後，其他責任單位的考評等級為合格單位。
第十六條 考評結果與評先評優掛鉤，並按院《績效目標管理考核獎懲辦法》予以獎懲。
第十七條 實行績效考評結果備案管理。對評為先進單位和不合格單位的領導班子成員，由院政治處記入人事檔案，作為幹部使用的重要依據之一。
第十八條 對當年評為不合格單位的主要負責人實行誡勉;對連續2年評為不合格單位的領導班子成員實行集體誡勉，主要負責人實行離崗培訓。
法院績效考核的特點一、績效考核的先進性和導向性
績效考核以其形式規範、指標系統、內容全面、可操作性強、執行效果顯著而倍受社會各界的關注，是被社會實踐證明了的先進的管理方法和管理手段及管理模式。已經廣泛應用於軍事管理、企業管理及政務管理等多個領域。將績效考核引入法院系統，以績效考核代替以往年終總結，是法院管理和考核工作的一大進步。
績效考核體現了管理者對法院工作的系統思考，為被管理者指明瞭競爭及展示業績的平臺和努力的方向。
這一特點要求：
要堅定不移地開展績效考核工作，而且要把握好大方向。要堅持科學發展觀和“三個至上”的指導思想，要踐行“為大局服務、為人民司法”和“人民法官為人民”的主題實踐活動，要體現法院工作發展前進的方向。
二、績效考核的目的性和功利性
人民法院績效考核的總體目標是推動審判工作、隊伍建設、基礎建設等各項本職工作的開展。直接目的是為了更好地激勵被管理者開展各項工作，全面提升法院的各項工作業績。通過調動考核物件圍繞績效方案開展工作的積極性達到促進各項工作開展的目的。
這一特點要求：
制定績效考核方案時應明確所要達到的目標，並緊緊圍繞績效考核的目的，制定考核方案，開展績效考核工作。要突出法院工作的中心，突出法院工作的重點，同時還要兼顧法院工作的全面性。
三、績效考核的統一性和差異性
績效考核的統一性表現在，無論由誰來實施來績效考核工作，都會成立機構、配備人員、制定方案、佈置工作、檢查工作和總結工作，對成績優秀的進行表揚，對成績落實的進行鞭策等。都會界定考核物件、考核指標及分值、考核結果、考核主體等內容。
績效考核的差異性表現在：
1、考核物件的`複雜性。考核物件有本院部門、本院幹警、有下級單位等，考核物件各有特色。
2、考核工作的複雜性。納入績效考核的有調研、司法行政等政務工作，有刑事審判、民事審判、執行等審務業務。不同的單位、不同的人員，工作內容、工作性質大相徑庭。
3、管理者思維上的差異性。同樣的考核物件，同樣的工作，不同的考核主體會基於不同的目標、目的和不同的思路而制定出不同的考核標準和內容。即使是同一個考核主體，也會因不同的時空、不同的角度而產生不同的考核思路。
這一特點要求：
進行績效考核，要儘可能增強考核的統一性，儘可能增強績效考核的可操作性。儘可能地用同一平臺同一把尺子，來衡量考核物件的業績。儘可能地通過考核，使整體工作、重心工作好的考核物件，年底的位次能夠在前;而使整體工作、重心工作差的考核物件，位次排列在後。
以商丘為例，過去對中院各部門和基層法院進行考核，曾經出現過由於宣傳和調研工作所佔分值比例過高，導致宣傳工作和調研工作在年底排序中起了關鍵作用，形成“喧賓奪主”、以偏概全的尷尬局面。
四、績效考核的前瞻性和侷限性
績效考核方案一經公佈，就決定了績效考核的前景。什麼樣的工作會得高分，並最終會受到表揚，什麼樣的工作會得低分，並最終會受到批評，在方案中都是可預見的。
同時，績效考核所涉及的考核物件和考核內容廣泛而複雜，再完整的績效考核方案，也不可能考核得細緻入微。特別是一些後來開展的中心工作，往往難以列入考核方案。
這一特點要求：
績效考核方案要有廣度、深度、高度和前瞻性，在績效考核工作還不夠成熟的情況下，要認真制定考核方案並逐年完善，直至成熟。要儘量克服侷限性，少出偏差。
績效考核辦法等級評估法。根據工作分析，將被考評崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個部分，把每個部分的要求寫下來，再根據每個工作人員的情況分等級評分，就跟現在一些學校的改革一樣，不寫成績了，直接分A B C D 四個等級，每個科目的成績都不一樣。
目標考評法 。大致就是跟你協商，給你定個目標，根據你的完成情況考評。目標考評法適合於企業中試行目標管理的專案。當然了，兩方必須協商一致。
序列比較法 。這是對相同職務員工進行考核的一種方法。在考評之前，首先要確定考評的模組，但是不規定你要達到的工作標準。只是在最後把所有的人放在確定考評的模組進行比較。最後，將每位員工幾個模組的排序數字相加，就是該員工的考評結果。總數越小，績效考評成績越好。
相對比較法 與序列比較法差不多，它也是對相同職務員工進行考核的一種方法。但是它是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。
評語法
評語法是指由考評人撰寫一段評語來對被考評人進行評價的一種方法。評語的內容包括被考評人的工作業績、工作表現、優缺點和需努力的方向。評語法在我國應用得非常廣泛。由於該考評方法主觀性強，最好不要單獨使用。
