為開拓外貿市場，提高外銷人員的積極性，有很多的外貿公司都會系那個制定績效考核制度。下面為您精心推薦了外貿公司績效考核規定，希望對您有所幫助。
一、 總則：
1、 為順利完成公司經營目標，提升員工工作能力及組織整體績效，實現對員工的工作業績、工作表現及工作能力進行的評估，特制定本辦法。
2、 本辦法適用除董事會成員外的所有正式在崗員工的業績評估。
二、 績效評估者：
1、 對一般員工進行業績評估的評估者為員工的直接主管及部門經理;
2、 對企業中層管理人員進行考核的考核者為各分管領導及總經理。
三、 績效評估原則：
1、 公正、公平;
2、 以被評估者考核期內的客觀事實表現為依據;
3、 與公司總體經營管理保持一致性的程度。
四、 評估類別、期限、時間：
評估以年度為週期分為半年考核、全年考核二種
1、 半年考核：每半年進行一次業績回顧及綜合評估;
2、 年度考核：每年年末進行全年業績回顧及綜合評估;
五、 績效管理流程：
1、 目標設定：年初依據公司整體經營計劃分解目標至各職能模組;
2、 依據各部門工作目標及上一年度改進計劃擬定本年度具體KPI 方案及具體行動方案;
3、 在每年7月份進行績效半年回顧及面談並提出改進計劃;
4、 在每年的12月份末進行全年績效評估(結合半年績效回顧時)並提出下一年度改進方案;
5、 績效結果的運用：年終獎金的計算及人員勞動用工等各方面。
六、 KPI 指標說明
1、 銷售類經理 ：
KPI ，為淨利潤一項指標
2、 非銷售類經理
KPI 為2—5項指標，根據指標重要程度分配相應權重，KPI 分值計算辦法為：各項指標得分相加。
七、 年終獎金的計算(此項需結合公司的近幾年實際經營和相關指標進行調整)：
1、銷售類經理
(1) 年初公司與各銷售經理簽訂各自的年度淨利潤額作為本年度考核指標，具體格式內
(2) 年終時根據淨利潤完成情況發放相應的獎金。
2、非銷售類經理層：
(1)指標：
年度獎金標準(年初由公司確認具體金額);個人KPI 分值;
(2)獎金髮放比例：僅以個人KPI 完成情況來確定其年度獎金髮放比例
(3)年度獎金標準：4- 6個月標準月薪。
(4)實際發放獎金計算方法：年度獎金標準×獎金髮放比例
3、一般員工：獎金池由經理分配，依據其個人績效情況
(1)指標：個人KPI 分值完成情況;獎懲情況;年度獎金標準
(2)獎金池計算：
依據公司現行薪酬政策，確定各個年度獎金標準，主管級為2-4個月基本月薪，一般員工為
1-2個月基本月薪。
(3)參照公式：個人目標KPI 分值*100%*年度獎金標準*個人年度獎懲情況
具體辦法：依據公司各部門人數及各具體崗位獎金標準，計算出各部門一般員工可分配年終獎金總額;各部門經理依據各員工的綜合業績表現(KPI 評估結果)及一年的獎懲及綜合表現情況確定各人員的具體可分配獎金額;合計數不超過各部門獎金總額。
4、特別獎金，可增至獎金池
依據公司年度整體經營情況，對有特別貢獻人員，在年度獎金總預算外由總經理決定是否發放及發放人員名單。(具體細則另制定)。
七、評估形式及標準：
1、各部門均以其各自的KPI 設定表作為《績效評估表》，以定量及定性的方式來進行;
2、評估表樣式及實際已分解表格見附件(2010年度已具備);
3、評估標準：
考核分值與最終評估等級對應關係(銷售類具體詳見績效評估表)：
各類分值檔次
對應最終評估等級 100分以上
S 等 90—99分
A 等 80—89分
B 等 70—79分
C 等 60—69分
D 等 60分以下
E 等
八、評估結果的應用：
1、應用於年終獎金方面：依據年終績效不同的評估分值及等級並結合年終獎金計算細則，發放不同比例的年終獎金。
2、 應用於薪酬調整方面：薪酬調整時，參照員工上一年度績效評估等級，確定不同的調資比例;細則另
定。
3、 應用於員工人事異動方面：每年的績效評估結果在員工的職位變動時作參考資料。
4、 應用於勞動合同方面：每年的績效評估結果在勞動合同續簽、終止或中止時起參考作用。
5、 應用於員工教育培訓上：依據不同的評估情況，確定有針對性的培訓內容及培訓計劃。
6、 結合各部門整體績效表現，應用於全公司組織回顧和調整，以及作業流程改善中。
九、 評估檔案的收集、整理
1、 年末時各部門將評估表原件送交人力資源部門保管，人力資源部門依據工號將員工歷年考核情況存檔。
2、 影印件由各直接主管儲存。
外貿企業績效考核體系一.外貿企業銷售人員績效考核體系
針對外貿企業的行業特點和銷售人員的核心工作職能及工作特點，可以從以下幾個方面進行思考：
設定科學合理的績效考核指標。比如，從業績、服務、效率等多個維度設定績效考核指標。同時，在設定績效考核指標的過程中，儘可能實現量化。
明確績效考核標準，使績效考核的實施有據可依。對所確定的'各項考核指標，設定明確、可依據的考核標準，約定具體的數量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據。
將績效考核結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，並明確應用標準。
二.外貿企業銷售人員薪酬激勵
建立具有激勵作用的薪酬體系過程中，華恆智信專家顧問認為，薪酬結構比薪酬的總額更重要。到底建立怎樣的薪酬結構，需要根據企業的實際情況進行調整，常見的薪酬結構：工資總額=基本工資+績效工資+獎金+福利+津貼。
科學合理的績效考核體系以及薪酬激勵可以充分調動員工的工作積極性，在提高個人績效的同時提高組織績效，從而實現個人和組織的雙贏。
績效考核的涵義績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。
員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。
