每個公司都有自己的管理方式，績效考核也是如此。下面為您精心推薦了公司績效考核技巧，希望對您有所幫助。
1、圖尺度考核法：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。
2、交替排序法：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然後挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
3、配對比較法：是一種更為細緻的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
4、強制分佈法：是在考核進行之前就設定好績效水平的分佈比例，然後將員工的考核結果安排到分佈結構裡去。
5、關鍵事件法：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
6、行為錨定等級考核法：是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
7、目標管理法：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。
8、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什麼。
9、360°考核法：又稱交叉考核(PIV)，亦即，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉變為全方位360°交叉形式的績效考核。在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據，更能從中發現問題並進行改革提升。找出問題原因所在，並著手擬定改善工作計劃。
企業績效考核方式實行季度考核：確定關鍵業績指標(KPI)：得分比例60%;本季度主要(重點)工作：得分比例40%.每季度開始的第一天確定本季度主要工作：先由被考核人提出再由考核人確認後納入考核。
各部長對本部門員工的考核：在每季度最後一週的星期一進行。首先由員工填寫"自我評價"一欄，並當天把考評表交給部長。星期二由部長填寫"上級意見"一欄。對各部門的員工由各部長參照此辦法制訂《部門人員關鍵業績指標》。
總經理對部長的考核：在每季度最後一週的星期一進行。首先由部長填寫"自我評價"一欄，並當天把考評表交給總經理。關鍵業績指標考評的資料由對應的`考核部門和人員提供，企管部蒐集和整理，星期三由總經理填寫"上級意見"一欄。
成績分佈：考核結果分為優秀、良好、一般、尚可、較差五個檔次，對應的分值採用相對比較法(即把各下屬職員相互比較)得出結果，考核成績必須為強制分佈。
績效懇談：各部長對職員的績效懇談在星期三進行，總經理對部長的績效懇談在星期四進行。績效懇談時，上級單獨找每一位下級進行談話，以告知考核結果，同時針對下級任務達成的結果提出意見和期望，並就改進措施取得一致(若不能取得一致，則以上級的意見為主)。
對考核結果的申訴：一般員工如對考核結果有疑問，可向副總經理提出正式書面申訴，由副總經理在兩週內做出書面答覆。部門負責人如對考核結果有疑問，可向總經理提出正式書面申訴，由經理辦公會研究，在兩週內做出書面答覆。
績效考核原則1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
