有很多的公司都在實行績效考核的制度，那貿易公司的績效考核制度是什麼樣子的呢?下面是本站小編為你精心推薦的貿易公司績效考核技巧，希望對您有所幫助。
1、原則：
公司實行獨立核算，並實行集團對公司、公司對業務人員的二級考核形式，將員工收入與經營利潤、費用相掛鉤。
2、基本概念
2.1成本、收入與淨利潤：收入是以不含稅的純收入定義;成本是以不含稅的成本定義，收入與成本的差價為業務毛利潤，扣除相關稅費為淨利潤。
2.2費用：
2.2.1營銷費用：主要包括業務人員的人力資源資源費用和行政費用，以及該筆業務所發生的運雜費、倉儲費用、業務招待費等業務相關的費用。
2.2.2人力資源費用：指非業務人員的工資、福利、培訓等費用。
2.2.3行政費用：指非業務人員所發生的辦公費、市內交通費、通訊費、車輛使用費、差旅費、業務招待費等費用。
2.2.4財務費用：指融資費用、匯兌損益以及其它佔用流動資金的利息(以年息7%，按時間計算)。
2.3稅金：各種稅金主要包括該筆業務所發生的關稅、增值稅、營業稅等業務稅金。
3、集團對公司的考核
3.1根據預算目標，採用提成獎勵辦法，即以年度利潤目標的完成情況，按純利潤的10-20%提成，作為對公司領導層和其他相關管理部門人員的獎勵。
3.2超出年度利潤目標部分列入董事長獎勵基金，對公司全體員工進行獎勵。 獎勵基金額=超淨利潤指標值×提成比例;提成比例按下表分級累進提取：(設定超淨利潤指標值率為M ，提成比例為N )具體如下表：
3.3業務招待費按如下原則提取：
3.3.1一般貿易業務按營業額的千分之三提取
3.3.2代理按代理額的千分之一提取。
3.3.3因業務需要特殊費用等須單獨申請。
4、公司對業務人員的考核
4.1考核方式
4.1.1以每季度業務淨利潤目標為考核指標，按季考核一次，每季度發放提成金額的50%，餘下的50%於年底總結算，業務虧損跨年度延伸，以利潤衝抵。
4.1.2業務員如連續兩季度未完成考核指標，將解除勞動合同，並進行淨利潤提成額的總結算;業務員主動離職的，剩餘部分視為放棄。
4.1.3公司領導做的業務不提成。
4.2業務提成分類
業務分為出口、進口、內貿、進出口代理等幾條線進行分別核算。根據不同的業務分類，業務人員單列臺帳計算各自稅費及淨利潤;按淨利潤，以不同的比例進行提成：
4.2.1單獨出口業務：按淨利潤的30%進行提成;
4.2.2進口、內貿業務：按淨利潤的20%進行提成;
4.2.3代理業務：按合同總額進行提成(合同總額以美元為計算單位)，每一美元提成人民幣1分;
4.3業務提成依據：
根據業務員在考核期內發生的所有業務產生的淨利潤後，再扣除該業務人員的工資、獎金、個人所得稅、四金及其他福利、辦公費、市內交通費、車輛補貼、差旅費、通訊費等為計提依據。
4.4業務提成條件與時間：
4.4.1完成該筆業務的全過程即出貨收貨、資金回籠完畢。
4.4.2完成了收貨的全過程並已與發貨方簽定了合同，收取預付貨款的80%資金。 4.4.3計提時間：為每一考核期完畢後的一週。 4.5計提罰則：
在簽定合同，收取預付貨款80%後，二個月內還沒有完成該筆業務的全過程，應在下一考核期內降低提成比例。
4.6年度超淨利潤指標提成：
對年度超淨利潤指標部分，也採用分級累進提取方式，如下表：
5、崗位基本工資(元/月)
6、貿易公司應根據本辦法出臺業務提成操作細則。
7、本辦法解釋權為集團總裁辦公室。
貿易公司建立績效考核的方法一、 分析與先期工作
很多人看到績效管理體系，都只是認為只要做一些表格加上一份制度，如果只是這樣做，很難取得成功，因為績效管理體系一定要紮根到公司的一線，應建立在財務報表、銷售報表、生產日報表的基礎上，牢牢管控著公司的日常運營。
對於管理基礎較差的公司要建立完善的績效管理體系，如果時間允許的話，應先打好管理基礎再進行績效管理變革。
當時A公司的領導要求在短時間內建立起績效管理體系，如果只是簡單的搞一些考核表和相關制度，10天左右內就能搞定，但這樣做的後果大家都明白，只不過是在應付了事。所以擺在面前有太多的事情要做。
首先，要熟悉公司所經營的行業、管理層、業務流程、管理制度;其次，做好前期幾項工作：1、 營造績效導向的企業文化營造績效導向的企業文化，所要達到的`目標就是讓全員重新樹立對績效管理體系的信心，告訴員工如何正視績效考核、公司領導關注什麼、考核的方法是什麼、如何進行有效考核等等。主要通過三個方式，一是宣傳欄，二是會議、三是培訓。
2、 夯實公司的基礎管理
① 公司是有崗位說明書，但那是幾年前做的，幾乎沒改過，而且上面沒有工作目標和要求。所以需要按要求進行重新修改，這是一個龐大的工程，如果各位同行的人力資源部實力雄厚，可同時進行製做職位等級矩陣，完成對關鍵崗位相對價值的評估及職位勝任素質模型。人力資源的全部工作就是：職位、人、戰略。
② 完善各種日報與月報體系，為績效管理體系提供有效的資料支撐。為績效考核的溝通、分析、決策、改善等工作打下堅實的基礎。
③ 參與流程整改，優化相關的業務程式，提高工作效率，做績效考核不是為的(從這裡續上一頁內容)考核而考核，更重要的是為的優化企業運營，這是目的。
④ 強化上下游工作崗位關係，加強對工作質量效果的監督和檢查。
3、 建立先期的績效溝通渠道我分析過以往公司實行績效考核方案的原因，其中上下級缺乏有效的績效溝通是主因之一。缺乏績效溝通，會導致考核的脫節，同時對績效的持續改善也無從談起。主要的方法是：正式與非正式面談。這點一方面要引導，一方面要寫進制度，強化執行。
二、績效考核方案
接著對績效規劃/目標、績效跟蹤、輔導、績效評估、績效改進等環節進行相應的規定，明確公司領導、人力資源部、相關聯的部門、上下級之間的權力與責任，這時，績效考核體系已初步建立。
與其它公司不同的是，公司還建立績效委員會，規定的組長、副組長、幹事、稽查、組員的職責，每個季度隨機對2個部門進行績效檢查，主要是為了使績效管理體系始終按公司預定的軌道上執行，不定時對各部門的工作進行全方位的績效檢查。檢查的內容分為三個方面：現有的績效目標、影響下階段的績效目標、績效目標實現的基礎。而這三個方面又分解成多個檢查細項，比如影響下階段的績效目標可分為：
①部門是否有二級績效目標的分解，並有相對應的責任人;
②部門是否有一整套完成績效目標的工作計劃及執行情況;
③各種會議決議的落實情況。
④部門存在的主要問題及解決或改進辦法。
現在有非常多的績效考核理論，應根據企業所處的行業特點、企業規模、發展階段而選擇適合的方法。
容易被忽略的績效考核細節1.考核前的準備
HR在績效評估時，把所有關鍵問題準備好。如果企業管理人員在對員工進行績效評估時都毫無準備，甚至是臨場發揮，這樣只會讓員工覺得公司並不重視績效考核，從而影響績效考核的質量。
2.人力資源部與同事多溝通
人力資源部門在進行績效考核之前，可以事前從該員工的同事或其他經理那獲得一些反饋，不僅僅只是根據自己的印象進行評估，這樣會使考核結果具有主觀性，只有向同事獲取反饋，多瞭解才能更好地瞭解這位員工。
3.重視員工的自我評價
很多企業HR在績效考核時都不注重員工的自我評價，其實不妨可以問問員工如何看待自己在這一年中的表現，說不定會有新發現。
4.學會傾聽
在與員工相處，管理者可以不要說太多，很多企業管理者為了體現自己的領導地位，自己一直掌握這話語權，不給員工發言的機會，從而錯過了員工的反饋，人力資源管理部門在績效評估時，管理者不要說太多，要傾聽員工。
5.不要成為“反饋三明治”
反饋三明治就是為了傳達批評或負面反饋，而夾雜過多善意的好評價。在績效考核時，管理者給予員工的反饋要清晰透明，如果你的目的是反饋待改進資訊，直截了當比含糊其辭要有效得多。
6.看到員工的成就
很多人力資源管理者在對員工進行績效考核時，喜歡批評員工，這並不是說不好，考核的過程本來就是發現不足的過程，但一定要適度，在考核時也要記得表揚員工的成果，否則會打擊員工的積極性。
7.與員工交談不要分心
在與員工談話的過程中，一定要全神貫注傾聽，良好的傾聽方式會讓員工感受到被尊重的感覺。如低頭垂肩，心不在焉，看看手機，這些肢體行為都要避免。
8.信守考核日程
HR不要隨意延遲原定的績效評估日期。隨意的改變日期會讓員工覺得績效並不被重視，總是更改時間人的心態都會發生變化。
9.保持積極態度
避免把績效評估當做是一個發洩你所有不滿的出口，有些企業管理者喜歡把對員工工作上的不滿積累到績效評估的時候講，一堆話把人罵的狗血淋頭;甚至有時候會把其他工作上的是發洩到進行考核的員工身上，這樣是不行的。
10.及時並持續的反饋
企業每個月都會對員工進行考核，所以每個月都應該有績效反饋，千萬別等到每年的績效評估環節，才提供所有的反饋。
