現在有很多的菸草公司都在實行績效考核制度，然而還是有一些菸草公司不知道怎麼制定績效考核的方案。下面為您精心推薦了菸草公司績效考核技巧，希望對您有所幫助。
抓好標準制定，解決考什麼的問題
績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內容，必須明確工作目標以及考核標準，首先制定出考核專案的數量和質量完成指標，再根據專案內容量化考核指標和評價標準。確定考核指標和評價標準是實施考核的依據和單位職工的工作導向。績效目標數量要適中，目標不要太多，一般6~8個為宜。考核指標要清晰、明確、具體，一般用數字化表述，讓考核者與被考核者能夠準確理解目標。評價標準要對指標目標分解量化，按工作進度、完成質量優劣程度確定評價得分。
制定考核指標要切合實際科學合理。考核指標的制定要充分考慮被考核單位和職工的綜合能力，要在充分調研與加強基層溝通的基礎上，以制定出基層單位及職工能夠接受的且經過努力能夠實現的指標為宜。考核指標的制定是整個考核過程的關鍵和難點，根據工作任務目標要求，制定出科學合理的考核指標和評價標準，也就為整個考核工作的成功奠定了基礎。
抓好責任落實，解決誰去考的問題
考核指標和評價標準制定後，要明確考核主體、考核流程、考核工具，從而建立考核評價體系。
首先，要抓好各項考核指標的落實。按照“工作專案化，專案目標化，目標責任化，責任具體化”工作落實方式，將年、季、月各項考核指標分類落實到各業務科室，各業務科室分解落實到各基層單位，再由各基層單位將承擔的指標量化分解落實到每個責任人。責任到人要做到三個到位：指標具體目標到位，工作質量標準到位，規定完成時限到位。
其次，要落實好層級考核責任，抓好考核人員的責任落實。制定考核人員職責，明確考核責任和素質要求。各考核層面的主要負責人是第一責任人，考核指標目標的落實和實施是否到位，第一責任人起著關鍵作用。縣級菸草專賣局(分公司)分三個層級對“兩煙”生產進行考核：即縣局(分公司)層面的考核、各項業務層面的考核、基層單位內部考核。
抓好績效測評，解決怎麼考的問題
績效測評是整個考核過程的關鍵環節，要強力抓好考核實施，解決好怎麼考才能考出真實客觀的工作效果，達到幹部職工滿意、促進企業工作開展的目的。
基層績效考核週期以月度考核為主，每月第一週對上月工作進行考核。在考核時，要注意審查考核資料，反饋考核情況。考核辦彙總各層級全部考核資料，審查考核資料的真實性。依據科室部門(基層單位)和職工績效指標完成情況，結合各類考核指標占績效權重比例，計算出每個職工的月度績效考核得分。根據績效完成情況，分析績效完成好的方面和差的方面，並分析績效差距存在的問題及原因。考核辦計算出全員考核得分後，要進行公示，公示期內解答科室(基層單位)和職工提出的疑問。根據考核辦法，合理的意見要及時採納，並及時更正考核得分;對不合理的意見要依據考核辦法和相關考核資料解釋清楚，化解誤解和分歧。公示期後，考核辦要及時將上月考核情況、全員績效考核結果和本月考核事項發文通報。
抓好結果運用，解決如何完善獎懲激勵的問題
考核結果應用是推動職工追求進步、積極向上，激勵先進、鞭策後進的有效措施。要明確考核結果應用方法，將考核結果與職工薪酬、職務晉升、評先樹優、失職問責等事項緊密聯絡起來，從而組成績效激勵體系。
實施績效考核的目的是通過考核檢驗工作成效，幹得好的獎勵，幹得差的處罰。對職工的考核結果要進行綜合考量，將個人考核結果與部門考核結果掛鉤、與其他職工的成績對比掛鉤，並分別從各個層面搭建個人成長渠道。考核結果的正確運用至關重要。正確運用好考核結果，使績效考核的激勵導向作用更加明顯，特別是物質激勵、精神激勵、成長激勵相結合的激勵方法和措施，更能激發職工工作的積極性、主動性和創造性，考核結果運用得好，會鼓舞士氣，提升工作質量和效率，形成比、學、趕、幫、超的良好氛圍，能持續推動各項工作的良性開展。若考核結果運用不當，獎懲激勵措施跟不上，就會使職工產生消極情緒，挫傷職工隊伍的積極性，給工作造成被動。
抓好保障措施，解決怎樣建立長效機制的問題
績效考核既是一項系統工程，又是一項“一把手”工程，要設立由分管領導直接掛帥的常設考核機構，同時“一把手”要親自參與到考核專案中。領導參與到考核中，深入一線，直接掌握第一手資料，能促進職工工作態度和工作作風轉變，增強其責任感。要對職工進行有針對性的培訓和溝通，建立系統的績效溝通和反饋機制;要讓職工認識到績效考核不僅僅是管理者的事情，更是自己的事情，鼓勵其主動地參與考核全過程。
同時要注意，績效考核不是一項獨立的工作，而是企業績效管理中的一項核心內容，要完善此項工作，還需要大量的管理制度、工作流程、目標體系做支撐，因此，要將績效考核納為企業管理的重要一環去全面考慮，通過考核不斷髮現新問題，及時制定措施進行整改，再從制度制定、流程編寫、目標確定等方面修訂完善，持續改進考核管理，不斷創新管理辦法，形成績效考核工作長效機制。將績效考核作為各項工作具體實施的有力抓手，重點強化各項責任落實，持之以恆地抓好績效考核，確保企業持續健康發展。
菸草公司績效考核存在的`問題1、績效考評流於形式。目前，在行業管理中，績效考核組織人員將一些固定的表格發放到各個部門，各個部門則需要在規定的時間內填完這些表格並交回。這樣，考核工作就算是完成了。至於那些表格去哪裡發揮作用，也沒有人去關心。這是一個非常普遍的問題。每位員工內心都認為績效考核只是管理的一種形式，無人真正對績效考核結果進行認真、客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助員工在行為、能力、績效等多方面得到切實的提高。
2、沒有進行科學的工作分析。企業在日常管理工作中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據，從而崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評;二是各崗位忙閒不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，在其它表現差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優秀。在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標準很難科學的設計，考核結果就不能起到應有的作用。
3、績效指標設定不夠科學。菸草企業所採用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產指標、裝置指標、政工指標等等，不同專業的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準儘可能地量化具有可操作性，並與績效計劃相結合等方面卻考慮不周;而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太複雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。
4、考核結果運用不當。績效考核的結果一定程度上反映了員工在一定時期內的工作行為、表現及結果。菸草企業在實施績效考核中，通過各種資料、相關資訊的收集、分析、判斷和評價等流程，會產生各種中間考核結果和最終考核結果。這些考核結果本可以充分運用到人事決策、員工的職業發展、培訓、薪酬管理等多項工作中去，使員工通過績效考核結果，正確認識到自己的差距和不足，更加努力工作和提高自我，從而獲得更多的發展機會和取得更好的業績。但是，由於企業對績效考核結果的運用缺乏明確的概念和思路，把績效考核的結果僅僅作為獎懲手段或鑑定性檔案，對考核結果的綜合運用尚未開展起來。
5、考核過程與運用中的問題溝通不暢和反饋不及時。目前菸草行業的績效管理過程中溝通與反饋機制還不夠完善，缺乏有效的監督組織來進行有效的反饋和有效的溝通，考核人不知道考核本身是否有存在缺陷和尚待完善的地方，員工不知道自己工作中存在的缺點和今後努力的方向，績效考評工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考評對員工的指導教育作用。各方面對考核的重視度不夠，沒有積極完善考核各項措施，造成考核實施過程中出現很多問題。
菸草公司績效考核完善方法1、發揮考績對整個管理系統的資訊反饋作用，進行科學的工作分析。工作分析是菸草行業績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然後把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。我們在考核前需要明確各崗位的具體工作職責和了解該崗位需要什麼樣的知識、技能和能力、需要什麼樣的工作態度;為完成企業整體目標需要該崗位達到的具體目標或指標;需要把崗位劃分為不同的型別，便於在編制績效考核表時能夠合理設定，設計出適合具體崗位的績效考核目標和指標，而這一切的工作都依賴於對該崗位進行科學的工作分析。
2、建立具體明確的績效考評體系。菸草企業績效考核體系的構建包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。要建立以企業制度體系、評價指標體系、工作質量體系、薪酬福利體系等為支撐的綜合評價體系，全面記錄每個部門或員工每天、每月的工作績效，綜合全面地反映一個部門或員工在各個時間段的工作績效。另外，要實現績效考評檔案與人事管理檔案的對接。把每個員工年度績效評價結果納入人事檔案管理，不但把其作為員工獎懲、評先樹優、薪酬福利的客觀依據，還要作為學習培訓、職務升遷的依據，從而激發每個員工的工作積極性。
3、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具。結合菸草行業業的具體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難於顯示其重要影響。明確的績效考核指標是完成績效考核的關鍵因素。績效考核指標的建立首先需要結合菸草企業的戰略定位，確定企業級的考核指標，然後根據企業主要業務流程、部門職能、關鍵崗位職責，將公司戰略目標分解到各部門，明確部門績效目標;最後根據工作分析結果建立各崗位的考核指標體系。
4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素。完善菸草企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀明確的管理標準，定量考核，用資料說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如績效考評小組結合實際工作組建部門和崗位指標庫體系，按崗合理分配考核指標內容，月初制定本考核期各項指標，使績效考核指標更加科學、精準。
5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋。選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分;訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準;儘量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個物件的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時將考核結論酌情告知員工;在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。
