導語：能力是從事各種活動、適應生存所必需的且影響活動效果的心理特徵的總和。在實際中，智力與能力的作用是相互的嗎?大家跟著小編一起來看看吧。
在組織行為學中,能力決定了員工可以達到的績效水平。所以為了有效提高組織的績效,管理者應瞭解每個人能力的差別與特長,使每個人的能力在工作中得到最大限度的發揮。
能力分類：我們把能力分為智力和軀體能力。
一、智力(掌握)
智力是一般的心理能力,是個體從事心智活動的要素,包括言語能力、數學能力、推理能力、演繹能力、關係類別能力、記憶力、空間認知能力和知覺能力等。
不同性質的工作對不同智力維度的要求不同,一般說來,越是處於組織中高層次的職位,越需要具備高的智力水平。但並非所有的工作都需要高的智力水平。
二、智力結構的基本理論(掌握)
關於智力結構的理論有很多,比較有代表性的理論有:
(1)斯皮爾曼認為,人的智力結構可以分為一般智力因素(g因素)和特殊智力因素(s因素)
(2)瑟斯頓把智力分解為各種原始的能力,他確定了7種因素作為原始能力:詞的理解、詞的流暢性、計數、空間知覺、記憶、知覺速度、推理。
(3)吉爾福特確定了智力的三個維度:智力操作的方式(如記憶、認知等)、內容(如語義、行為等)、產品(如關係、門類等),構成一個智力的立體三維結構模型。
(4)加德納認為智力不是一元的而是多元的,他歸納出8種智力:邏輯——數學、語言、自然主義、音樂、空間、身體運動、社交、自知。
三、軀體能力(瞭解)
軀體能力包括精力、體力、肢體靈活性、軀體平衡性等。
四、能力與工作的匹配(瞭解)
員工的`能力結構和水平與工作績效有直接聯絡,不同的工作要求員工具有不同的能力。將工作與員工的能力進行最佳的配置,才能充分發揮員工的潛能並達到最高 的工作績效。在組織實踐中,能力常常是提職和晉級的依據之一,將能力適合的人提拔到合適的職位,才能充分利用組織的人力資源,提高生產率。
五、能力與知識和技能的區別(掌握)
知識和技能這兩個概念和能力有關但又有所不同:知識是概括化的經驗系統,技能是概括化的行為模式,而能力則是概括化的心理特徵。因此許多有戰略遠見的企業,都重視自身職員素質的培養,把人的素質的提高看成是企業發展的根本前提之一。
六、領導者的勝任特徵(掌握)
勝任特徵的拉丁文原意為“適合”,反映的是個體適應環境要求並做出適當反應的能力。
著名的心理學家麥克裡蘭通過自己幾十年的研究,提出作為一個優秀的領導者,應該具備的能力包括以下幾個方面:
(1)成就和行為(achievement and action):領導者應該有高的成就動機和抱負,對環境的變化有較強的自我檢控能力,能夠創新並且不斷地尋求新的資訊和機會。
(2)服務意識：能夠滿足他人的需要,使自己適應他人的興趣和要求,包括有較強的人際理解力,有為他人服務的意識,能夠與他人建立起親密而又牢固的關係,並且可以對他人有較大的影響力。
(3)管理才能：能夠為他人創造條件,使他人有成長的機會,包括團隊式的領導、與團隊的合作、對他人提供指導等。
(4)認知能力:包括分析與抽象性的思維方式、認知深度等。
(5)個人效能:包括對自我的控制、自信和工作中的靈活性,並且具有較高的組織承諾。
威爾遜進一步把領導者的勝任特徵簡化為三個方面:
(1)預測變化:有遠見,有想象力,富於冒險,有創新精神,堅韌不拔,以及富有耐心。
(2)尋求支援:組織意識強,鼓勵參與,有團隊精神,與他人同甘共苦。
(3)驅力水平:為自己定的目標高,有活力且能夠承受壓力和挫折。
現在有些心理學家把與人的能力有關的特徵分為核心特質、自我特質和表面特質。其中核心特質包括個體的動機和一些人格特質,它是最難發展起來的東西;自我特質包括一個人的態度和價值觀,它的發展也比較難;而表面特質是最易發展的能力,它包括一個人所具有的知識和技能。
