導語：人員招聘是組織及時尋找、吸引並鼓勵符合要求的人，到本組織中任職和工作的過程。下面是本站小編整理的相關考試知識，需要了解的朋友們一起來看看吧。
人力需求診斷：
確定職位空缺是整個招聘活動的起點。這一階段的工作主要是確定所需人力資源的數量和質量。
如果招聘的是企業中的重要管理崗位，或招聘的人員數量比較多，影響比較大，這時一般會由企業最高管理層召集會議，對招聘相關問題予以決策。
制訂招聘計劃：
招聘計劃是將招聘決策的內容具體化以便於執行的行動方案。具體內容包括以下方面:
1.招聘渠道
組織獲取人力資源的途徑有兩種:內部招聘和外部招聘。內部招聘是指從組織原有員工範圍內獲取人力資源的一種途徑;外部招聘則是指組織獲取人力資源的外部來源。
2.招聘的規模
是指企業準備通過招聘活動吸引應聘者的數量。
3.招聘時間
4.招聘的範圍
招聘的範圍是指組織在多大地域範圍內進行招聘活動。從招聘的效果來考慮，範圍越大，效果相應也越好;但是隨著範圍擴大，組織的招聘成本也會增加，因此，對理性的組織而言，招聘的範圍應當適度。
5.招聘的預算
一般來講，僱用一個人所需要的費用可以用招聘總費用除以僱用人數得出。除此之外，下列的成本計算也是必不可少的:(人事、業務、其他管理)
(1)人事費用:組織招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助及加班費等;
(2)業務費用:包括通訊費(電話費、上網費、郵資和傳真費等)、專業服務費(獲取中介資訊而支付的費用)、廣告費(在電視、報紙等媒體釋出廣告的費用)、資料費(組織印刷宣傳材料和申請表的費用)以及辦公用品費(紙張、文具的費用)等;
(3)其他管理費用:租用臨時裝置、辦公用具等的費用。
在計算招聘費用時，應當仔細分析各種費用的來源，把它們歸入相應的類別中，以免出現漏洞或重複計算。
選擇招聘來源和方法：
招聘來源是指潛在的應聘者所存在的目標群體;招聘的方法是指讓潛在的應聘者獲知組織招聘資訊的方法和途徑。招聘來源和招聘方法的選擇，對於招聘活動的效果具有非常重要的影響。
(一)內部招聘的來源與方法
在組織內部進行人員調整，可以最大限度地發揮現有人力資源的潛力。內部招聘的來源，從理論上講有三個:一是下級職位上的人員，主要是通過晉升的方式來填補空缺職位;二是同級職位上的人員，填補空缺職位的方式主要是工作輪換;三是上級職位上的人員，主要是通過降職的方式來填補空缺職位。
相應的組織內部招聘方法有:
1.人力資源資料庫搜尋
2.工作職位與申請公告
3.管理層指定
4.內部人推薦
5.以前員工和應聘人員的重新招聘
(二)外部招聘的來源與方法
1.外部招聘的來源
如果沒有適宜的內部應聘者，或者內部人力不能滿足招聘人數，就需由外部招聘。一般在下列情況下，更適合採用外部招聘:①補充初級崗位;②獲取現有員工不具備的技術;③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。相比內部招聘，外部招聘的來源比較多，可以大致分為以下幾種:
(1)在校學生。
(2)競爭對手或其他公司。
(3)失業者/下崗人員。
(4)退伍/轉業軍人。
(5)老年人。
(6)個體勞動者。
2.外部招聘的方法
外部招聘的方法比較多，企業常用的有:
(1)媒體廣告。 (2)職業介紹機構。(3)獵頭公司。(4)校園招聘。(5)網路招聘。
(三)招聘方法與來源匹配
對於不同的組織及不同的職位型別，選擇的招聘來源和方法各不相同。在進行來源和方法的選擇時，要注意考慮兩個方面的匹配。’人力資源專業人員在選擇方法之前必須首先識別未來員工的來源。招聘方法的使用會受到外部環境因素的影響。
釋出招聘資訊：
不管選擇何種方法進行招聘，招聘資訊的釋出都是很重要的環節。一般來說，招聘資訊的釋出要遵循以下原則:
(1)廣泛原則。釋出招聘資訊的面越廣，接受到該資訊的人就越多，結果應聘人員中符合職位要求的人的概率就會越大。
(2)及時原則。在條件允許的情況下，招聘資訊應該儘早地向人們釋出，這樣有利於縮短招聘程序，並有利於更多的人獲知資訊。
(3)層次原則。由於潛在的`應聘人員都是處於社會的某一層次，因此，要根據空缺職位的特點，向特定層次的人員釋出招聘資訊，以提高招聘的有效性。
(4)真實原則。在向外釋出招聘資訊時，一定要客觀真實。早在20世紀70年代，美國管理協會就建議企業使用真實職位預映(Realistic Job Previews )，通過向求職者提供有關職位的真實資訊，從而降低人員進人企業後的流動率。
(5)全面原則。除了要向外界提供有關職位本身的資訊外，還要儘可能多地提供其他相關資訊，比如企業概況、工作條件以及發展機會等。應聘者對組織瞭解得越多，就越有助於他們作出判斷和選擇。
回收應聘資料：
企業通過有關途徑把招聘資訊傳送出去之後，還要對應聘者的資料進行回收，以便進行下一步的選拔錄用。招聘人員在回收應聘資料的過程中，並不只是被動地收取，還應當進行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕錄用的工作量。需要指出的是，初步篩除的人員並不是不優秀，只是不符合此次招聘的要求而已，對於這些人員的資訊，企業應當保留起來，建立一個專門的招聘資訊庫，以利於以後利用。
評估招聘的效果：
對招聘效果進行評估，有利於組織發現招聘中存在的問題，對招聘計劃及招聘方法和來源進行優化，從而提高以後招聘的效果。招聘效果的評估一般從以下方面進行:
(1)招聘時間。將招聘過程中各個階段所用的時間與計劃的時間進行比較，對計劃的準確性進行評估與分析，為以後更加準確地確定招聘時間奠定基礎。
(2)招聘成本。招聘成本的評估包括兩個方面:一是將實際發生的招聘費用與預算的費用進行對比，以利於下次更準確地制定預算;二是計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優的招聘方法。其他條件相同時，招聘單價越低，說明這種招聘方法越有效。招聘單價可以通過以下的公式來計算:
招聘單價=招聘費用/應聘者人數
(3)應聘比率。是對招聘效果數量方面的評估，應聘比率=(應聘人數/計劃招聘人數)×100%。其他條件相同時，應聘的比率越高，說明招聘的效果越好。
(4)錄用比率。是對招聘效果質量方面的評估，錄用比率二(錄用人數/應聘人數)×100 %。其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好。
