導語：對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程式和方法的總和被稱為人力資源管理。下面是本站小編整理的相關考試內容。
人力資源管理的模式
從一般意義而言，人力資源管理的模式可以納入到管理的模式中去，但是由於人力資源管理具有自己的特殊性，因此，它的具體模式會有所不同。米克爾維奇和佈德羅提出的四種模式具有一定的代表性。
(1)工業或產業模式—20世紀50年代以前。這一模式以勞動關係的協調為主，關注的問題主要包括工作規則的建立，職業晉升階梯和職業生涯設計，以資歷為基礎的報酬體系，僱傭關係和績效評估等。
(2)投資模式—20世紀60—70年代。隨著20世紀60年代美國頒佈一系列關於僱傭和就業的法令，對公平就業機會的關注成為焦點;同時，由於白領勞動力的增加，很多依賴知識型員工的企業產生了大量的非工會會員員工，如IBM、柯達等著名公司。對這些員工的管理重點從勞工關係轉到培訓和開發方面，具體措施包括給員工更多的自主權、工作豐富、培訓和長期薪酬等。
(3)參與模式—20世紀80-90年代。隨著全球競爭的加劇，對企業提出了新的、更高的要求，如強調團隊合作、相互信任、思想觀念的一致以及對組織的承諾等，這些都促使組織在人力資源管理過程中更多地採用民主、參與的方式。
(4)高度靈活模式—20世紀90年代以後。隨著科學技術的快速發展，尤其是通訊和計算機技術的發展，人們的工作與生活方式發生了根本性的變化，沒有任何一個企業能夠憑藉一成不變的管理制度或方法保持長久的發展。人力資源管理的方式必須適應多變的環境，採取靈活的模式。藉助“外腦”、聘請顧問、人力資源管理的外包、靈活的僱傭關係、多樣的報酬以及權變的組織結構等，這些都是人力資源管理新模式的主要內容。
雖然這四種模式是按順序提出的，但並不意味著它們之間存在著替代關係。由於組織的性質和發展階段不同，同一時間內這四種模式可能同時存在於不同的組織中;即便是同一組織，也可能會出現多種模式的相互滲透和結合。
必要條件
管理創新是當今企業競爭的一個全新理念，它不是單指企業要建立完善的.管理體系來提高競爭力，而是通過管理的持續創新來為企業創造更多贏取市場的機會。市場中的企業競爭方式不斷變化，核心技術固然是一個非常重要的砝碼，但企業競爭力向人力資源核心價值領域延伸是當今的趨勢與必然。
市場競爭實質上是人力資源的競爭，管理微創新的實現是以人為主體的，因此，要推動管理微創新，首先要進行微創新的就應該是企業的人力資源管理。那麼，HR從業者應如何進行持續的微創新呢?
1 要有學者的知識
人力資源管理的物件是人，人涵括了企業中的所有崗位、所有知識、所有個性、所有可能，作為HR從業者必須要清楚瞭解這個人所包含的知識、技能、個性及各種變化的可能，甚至其履歷背景。如果是霧裡看花，談何“理”之有效!
2 要有敏銳的嗅覺
HR從業者應該有過被應聘者極高的偽裝能力或者履歷矇騙過的經歷吧，不管大家有沒有，反正我有過。有個典型的案例，一位同行朋友告訴我的，朋友在一家大型美國獨資企業任HR部長，他的副部長一直缺編。一位曾在世界最大XX製造商(此處略去產品名稱)、連續三年在《福布斯中國最具潛力企業榜》排名前10的企業任職HRM兩年的仁兄去應聘，面試過程異常激烈，結果也較為滿意。三天後，朋友告訴他的招聘主管通知當事人已被錄用，記得當時招聘主管還問他要不要做背景調查，朋友說他即使履歷造假也不敢選擇在當地有如此影響力的企業做造假背景吧。可就在這位仁兄入職一週後，朋友便發現他並沒有與該職位相當的能力，便對他做了背景調查，不查不知道，一查嚇一跳，履歷造假，極度造假。這位仁兄只在這家企業任職過三個月的培訓經理，而且是被證明不符合崗位要求企業單方解除勞動合同的。
總結：HR從業者一定要有獵人的眼睛和狼的嗅覺，朦朧之愛、誤己誤企啊!
3 要有藝術家的心
管理藝術或是藝術管理，國內還沒有比較一致的看法，仁者見仁，智者見智。到底是藝術屬性佔第一位，還是管理屬性佔第一位?我們沒必要去深入探討，但思維、創新能力是上天恩賜人類捍衛命運的堅實盾牌。
4 要做好“客戶導向”
客戶導向”是人力資源管理價值創新的基石。對人力資源管理者來說，企業的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個簡單自上而下的管理過程，它同時還伴有自下而上的反饋。當人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以後，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應的調整，是企業能否實現“客戶導向”的一個關鍵!所以，HR從業者要做“客戶導向”的先行者。
如果我們HR從業者都具備了這些能力，能夠成為學者、獵人、藝術家，擁有狼的嗅覺，一定能夠發現在企業中哪些管理需要微創新，該如何去微創新。
