導語：人員招聘是組織運作中重要一個重要環節。下面是本站小編整理的相關考試知識，需要了解的小夥伴們一起來看看吧。更多內容請上應屆畢業生考試網查詢。
招聘的含義：
組織的人事配置工作由招聘和錄用選拔兩個相互獨立但又彼此緊密聯絡的活動組成。招聘是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，並決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，其實質是讓潛在的合格人員對企業的相關職位產生興趣並且前來應聘這些職位;錄用選拔是為組織崗位挑選合格人選的過程，是技術性最強的一步，需要採用多種測評方法，幫助組織公平、客觀地作出正確決策。
對招聘活動的檢驗通常有以下6個基本標準:
(1)恰當的時間(right time )。即是否能夠在適當的時間完成招聘工作，及時補充企業所需要的人員，這是對招聘活動最基本的要求。
(2)恰當的來源(right source)。不同的職位對人員的要求是不同的，是否能夠通過適當的渠道，針對空缺崗位匹配程度較高的目標群體來尋求目標人員。
(3)恰當的成本(right cost)。在保證招聘質量的前提下，以最低的成本來完成招聘工作，即在同樣的招聘質量下，應當選擇那些費用最少的方法。
(4)恰當的人選(right people )。要把最合適的人員吸引來參加企業的應聘，並不是說吸引的人員越多越好，所要吸引的應當是企業需要的人員，包括對人員的數量與質量兩方面的控制。
(5)恰當的空間範圍(right area )。在恰當的空間範圍內進行招聘活動，這一空間範圍只要能夠吸引到足夠數量的合格人員即可。
(6)恰當的資訊(right information )。在招聘之前要把空缺職位的工作職責內容、任職資格要求，以及企業的相關情況做出全面而準確的描述，使應聘者能夠充分了解有關資訊，以便對自己的應聘活動作出判斷。
建立人員招聘與錄用系統的意義：
當人力資源需要系統地擴大和補充時，組織必須建立起某種招聘制度和系統，按人力資源需求經常性地增加、維持和調整總勞動力的數量與質量，保持人力資源需求的動態平衡，維持組織的生存和發展。建立完善的組織人員招聘錄用系統不僅對人力資源管理本身，而且對整個組織具有重要的意義。
1.決定了組織能否吸納到優秀的人力資源。
招聘工作是人力資源輸人的起點，沒有對優秀人力資源的吸引，企業就不可能實現對他們的接納，所以說招聘工作的質量直接決定著人力資源輸人的質量，對組織今後的成長與發展具有重要的意義。
2.達到成本效率
3.是組織對外宣傳的有效途徑
招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業向外宣傳自身的過程。為了實現招聘的目的，企業向外釋出自己的基本情況、發展方向、方針政策、企業文化以及產品特徵等各項資訊，這些都是企業展現自身風貌，使社會了解企業的機會。有研究表明，組織招聘過程的`質量高低明顯地影響著應聘者對企業的看法。招聘者的素質和行為常常被候選者視為組織“人格”的延伸，在一定程度上標誌著組織管理水平和效率的高低，求職者往往通過招聘者的行為來知覺該組織中人際關係的質量，從而決定自己是否會加人該組織。目前，很多外企對校園招聘給予高度重視，一方面是為了吸引優秀的人才;另一方面也是在為企業做廣告。
4.改進組織的留用比率
組織不僅要能把人招來，還需要把人留住。能否留住受僱人員，很大程度上依賴於招聘過程中的有效選拔。在招聘過程中吸引那些認可公司的價值觀，在企業中找到適合自己興趣、能力的崗位的人，他們在短期內離開公司的可能性就比較小。另外，目前大部分組織中的流動經常發生在新僱傭人員中間，即那些被僱傭僅有6個月的人中。之所以會產生這樣的情況，是因為招聘者不真實地誇大工作實情，過分推銷企業。當過高的期望不能實現時，求職者對工作不再報有熱情，就會離開組織。由此看來，招聘過程中對應聘人員的準確評價及真實的工作情況提供，都有可能提高所僱傭人員在組織中遇到問題時的防衛能力，改進組織的人員留用比例。
人員招聘的原則：
企業招聘人員的原因一般有以下幾種:新公司成立;現有職位因種種原因發生空缺;公司業務不斷擴大;調整不合理的職工隊伍。總之，人員配置工作要以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發展為根本目標。在此基礎上無論是多招了還是少招了人，都會給企業發展帶來不利影響。
2.公開公正原則
招聘資訊、招聘方法應公之於眾。一方面可吸引大批應聘者，有利於招到一流人才;另一方面也可以將人員招聘工作置於公開監督之下，以防止不正之風。在人員招聘過程中對應聘者應當一視同仁，堅持貫徹任人唯賢、擇優錄用的原則，這樣既可以為組織選出優秀人才，提供可靠、及時的人力保障，同時又可激勵其他人員積極向上，樹立良好的企業形象。
3.科學性原則
人力資源的有效招聘體現於對所招聘人員未來工作績效的準確預期，要實現這一目標，需要堅持科學原則，遵循科學道理，制訂一套科學而實用的操作程式。人員招聘管理中的科學性主要體現於三個方面:一是標準化。每一項測試必須有自身的標準程式，而每一次進行同一項測試時都必須遵循這些程式。二是可比性。不同應聘者的測試結果要具有可比性，否則無從選擇。三是客觀性。能夠真實地反映被測者的情況，不受評分者的主觀判斷或偏見影響。
4.計劃原則
人員招聘必須堅持計劃性原則，必須制訂人員招聘計劃來指導具體的招聘工作。
人員招聘中的主要技術性方法：
為了確保人員招聘原則的實現，在招聘工作中必須掌握和遵循一定的技術方法。
(1)掌握獲取和比較人力資源資訊的方法。要了解符合錄用人力資源的主要來源(如大專院校或人才市場)，以及通過何種方式(如哪些媒體或渠道)可有效而低成本地接觸這些來源。
(2)掌握各種招聘所需的人事測量技術。應熟悉招聘中的各種人事測量手段及其技術特點和要求。
(3)掌握招聘各環節的技術標準。每一個招聘環節往往都涉及一些特殊的技術標準，如標準程式甲標準用語，標準條件(環境、場地)等，必須清楚這些技術要求，才能有效而可靠地實施招聘。
影響招聘活動的因素：
在現實中，招聘活動的實施受到組織內外多種因素的影響，為了保證招聘工作的有效性。必須對這些因素有所瞭解。
(一)外部因素
(1)外部勞動力市場。外部勞動力市場的供求對招聘活動產生的影響非常大。當勞動力市場的供給小於需求時，企業吸引人員比較困難;當勞動力市場的供給大於需求時、企業吸引人員就會比較容易。在對外部勞動力市場的影響進行分析時，一般要針對具體的職務層次或職位類別進行，例如，日前技術工人的市場比較緊張、企業招聘這種人員就比較困難。往往要投人大量的人力和物力。
(2)國家的法律法規。由於法律法規的本質是規定人們不能做什麼事情，因此，在一般意義上，國家的法律和法規對企業的招聘活動具有限制作用，往往規定了企業招聘活動的外部邊界。例如，西方國家的法律規定，企業的招聘資訊中不能涉及性別、種族和年齡等內容，除非證明這些資訊是職位所必需的。
(3)競爭對手。在招聘過程中，應聘者往往是對多家企業進行比較後才作出加人組織的決定，所以、如果企業的招聘政策相形於競爭對手而言具有比較優勢，將增強企業的吸引力，促進招聘的效果。
(二)內部因素
(1)企業的自身形象。
(2)企業的招聘預算。招聘活動必須支出一定的成本，因此，企業的招聘預算對招聘活動具有重要的影響。充足的招聘資金可以使企業選擇更多的招聘方法，擴大招聘的範圍，如可以花大量的費用來進行廣告宣傳，選擇的媒體也可以是影響力比較大的;反之，有限的招聘資金會使企業進行招聘時的選擇大大減少，對招聘效果產生不利的結果。
(3)企業的政策。企業的相關政策對招聘活動會產生直接的影響。企業在進行招聘時一般有內部招聘和外部招聘兩個渠道，至於選擇哪個渠道來調補空缺職位，往往取決於企業的政策。有些企業可能傾向於外部招聘，有些企業可能傾向於內部招聘;在外部招聘中，企業的政策也會影響到招聘來源的選擇，有些企業願意在學校進行招聘，例如，寶潔公司被譽為大學生的搖籃，他們的新員工都來自於各大高校;而有些企業可能更願意在社會上進行招聘。
人員招聘和錄用的程式：
圖6-1顯示了人員招聘與錄用的整個流程。人力資源的招聘與錄用工作起始於人力資源規劃和職務說明書。人力資源計劃決定了企業用人的時間、數量和崗位，職務說明書明確了所需人員的條件。根據人力資源計劃和職務說明書，就可制訂具體的人員招聘計劃，從而指導招募與挑選錄用的過程。
