導語：與企業管理的階段相對應，人力資源管理大致經歷了僱傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段，由於這三個階段的演變是漸進的，所以人力資源管理階段實際上也容納了前面管理階段中的某些精髓，它們之間並不是絕對排斥的。
(一)僱傭管理階段
與早期的經驗管理相伴隨的是人員的僱傭管理階段，僱主把員工當成機器、工具，看做是簡單的生產手段和成本。這時期的管理主要圍繞勞工關係展開，所使用的術語主要是勞工關係、工業關係、僱傭關係等。實行的主要是以錄用、安置、調動、退職和教育訓練為中心的勞動力管理。
(二)人事管理階段
19世紀末和20世紀早期的歐洲，出現了以打破傳統生產方式，以大機器的工業生產為主要特徵的工業革命。伴隨著生產要素和結構的深刻變化，經濟結構、勞動力結構和職能也相應發生質的變化，出現了科學管理的新時代。這時，人事管理作為一種管理活動正式進人了企業的管理活動範疇，員工招聘、工資和福利等現代人事管理的基本職能初步形成。
1.早期的人事管理研究
(1)歐文的初期管理:空想社會主義者羅伯特·歐文於1799年在蘇格蘭的新拉納克以合夥形式建立了一家棉紡廠。他認為人是自然的造物，人的行為是所受待遇的反應，僱主和組織應該努力發掘人們的潛力，消除影響員工潛力充分發揮的障礙。隨著對人的管理日益得到改善，歐文建立了最早的工作績效評價體系，把一個木塊的四面分別塗成白、黃、藍黑四種顏色，其中白色代表優秀，黃色代表良好，藍色代表平均水平，黑色代表差。他把這一木塊安裝在機器上，每天將反映員工前一天工作表現的顏色轉向通道，及時向員工反饋工作業績
的資訊，取得了很好的效果。由於歐文在改善對工作中的人進行管理方面所做的努力，他被譽為“人事管理的先驅”之一。
(2)泰羅的“時間—動作”分析:科學管理的實質內容是將工作分為最基本的機械元素並進行分析，而後再把它們最有效地加以組合。弗雷德裡克·W.泰羅被西方稱為“科學管理”之父，他主張去分析工作並對其進行科學的監督管理。他進行了最早的“時間—動作”分析實驗，使用一隻秒錶對一名叫施密特的鏟裝工人進行了細緻、準確的研究。通過去除其工作的無效部分，並對技術進行改進，設計出一種最有效的標準工作方式，如對鏟的大小、剷鬥重量、堆碼、鏟裝重量、走動距離、手臂擺弧及其他工作內容都作了具體規定，其主要目的是確定工人應該怎樣工作才能既省時又省力。結果促使施密特的勞動生產率提高了2. 96倍。
在實驗研究的基礎上，泰羅提出了著名的科學管理四原則:
第一，建立真正科學的勞動過程。即用科學的方法調查和研究一個普通工人在最適宜條件下所能完成的最大日工作量，並在此基礎上確定合理的日工作定額，用以代替過去單憑經驗的方法。
第二，工人必須經過科學的選拔，保證他們具備與工作能力相應的體力和智力上的條件，從而有完成規定產量的可能。然後，這些人選的工人還必須接受能使其成為“頭等工人”的系統訓練。而不是像過去那樣，由工人自己挑選工作，自己設法訓練和月是高自己。
第三，將經過科學挑選和訓練的工人與科學的'勞動過程相結合。培養工人和管理者之間的合作精神，以保證工人按科學的方法完成任務，找到“一種最佳的工作方法，從而提高勞動生產率”。
第四，管理者和工人之間親密的經久合作。即在工人和管理者之間進行適當的明確分工，使計劃與執行分離，管理者把自己比工人更能勝任的那部分工作承攬下來，不是像過去那樣將所有的工作和大部分職責都推到工人身上。
練習一下：
1.下列人物被譽為“科學管理之父”，並在其著作中提出了著名的科學管理四項原則的是( )。
A.亨利.法約爾《計件工資制》
B.泰勒《科學管理原理》
C.亨利.甘特《工場管理》
D.吉爾佈雷斯《論企業的人事》
參考答案：B
解題思路:此題是對早期的人事管理研究中泰羅科學管理知識點的考查.
2.下列哪一觀點不屬於科學管理四原則( )。
A.將人看作“人力資本”,認為這種資本通過有效的管理和開發可以創造更高的價值,是能夠增值的資本
B.建立真正科學的勞動過程
C.管理者和工人之間應該進行親密的經久合作
D.將經過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結合
參考答案：A
解題思路:此題是對早期的人事管理研究中泰羅科學管理知識點的考查,
(3)閔斯特伯格的工業心理學: 閔斯特伯格是工業心理學的創始人，1912年，他出版了《心理學與經濟生活》一書，描述了錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的經歷，該書主要包括三個方面的內容: 第一，最適合的人。研究某種工作對人們的要求，並鑑別最適合從事該種工作的人應具備什麼樣的心理品質。
第二，最適合的工作。試圖確定在什麼樣的心理條件下才能夠從一個人那裡獲得最大的、最令人滿意的效益。
第三，最理想的效果。研究對人的需要施加符合組織利益影響的必要性。
(4)霍桑實驗:1923年在芝加哥西方電氣公司進行的霍桑實驗提供了有史以來最著名的員工行為研究結果，也是人力資源管理髮展中具有里程碑意義的事件。
霍桑工廠是芝加哥城外一家大型的電氣化裝置生產企業，福利待遇一直不錯。但長期以來員工生產勞動的積極性卻不高，曠工、罷工、破壞勞動工具的情況時有發生。為此企業聘請了哈佛大學的研究小組進行診斷、分析。研究小組最初以科學管理時期的人性觀為基礎，提出假設:物質環境的改善將導致員工生產績效的提高。研究結果卻發現，無論是提高、不變還是減低生產車間的照明度，參加實驗的所有員工都大幅度地提高了生產效率。研究小組對這種現象百思不得其解;準備放棄研究，無功而返。這時，哈佛大學的病理心理學家埃爾頓·梅約教授接手實驗。梅約教授是一名心理學家，他從員工心理變數的角度考慮問題。他主持的霍桑實驗由工作環境實驗、福利措施實驗和分配製度實驗三部分構成，研究的結果發現物理環境與員工個體的工作效率關係較少，工人的情緒、動機、人際關係等是提高生產效率的主要心理因素。當員工被作為實驗物件時，他們感受到組織對自己的關注和重視，為此生產效率提高;過去工人之間很少交流，因為現在同為一個實驗小組的成員，有了更多的交流機會與內容，心情更愉快了，所以生產效率提高。為此，梅約提出了他的人際關係理論，認為:第一，人是社會人，個人不是單純對金錢收人有追求，他們還有社會、心理的需要;第二，生產效率的提高受職工的態度、積極性及企業內部的人際關係的影響;第三，除了氣正式團體”外，還有“非正式團體”，這種非正式團體有自己的感情、規範和傾向，並影響其成員的行為;第四，民主管理對提高生產效率具有重要的作用。
霍桑實驗的研究結果是導致管理學界出現了“以人為導向”或“以人為中心”的管理思想與提法。
