專案管理師的個人發展會存在著差距，差別在哪裡呢，小編整理了專案管理師的個人發展差距，歡迎欣賞與借鑑。
1.差距分析。
當一個人初次被提升到管理崗位上時，他的資歷相對於該崗位所需的種種能力而言可能主要處於不錯到好之間。其中可能會有一兩種能力不好，而另外一兩種能力則非常好或者優秀。當他將要被再次提升時，我們就可能期望他表現非常好或者優秀。當一個人在自己現有的管理崗位上尋求業績改善或者期望被提升時，他就會在他現有的業績表現和他想要的業績表現之間進行差距分析，並且利用工作描述來評估這種差距。這種分析可以由他自己來做，也可以由他和他的直線經理或者輔導者一起來做，尤其是在進行年度評估的時候。被識別出來的差距將表明這個人需要哪些方面的發展，然後他就可以制定計劃以縮小這種差距。
如果他需要增加知識，比如剛剛提升到一個新崗位上需要新的知識，那麼他就可以參加相關的課程、培訓專案或者教育專案。
如果他需要提高技能，則應該識別出哪方面的經驗能夠幫助他提高這些新技能。這對於組織來說是一個兩難問題。也許在年度總結會議上，某個人識別出他需要在某一特定型別的專案中工作才能夠獲得他所需要的發展，而不久之後就有這麼一個專案，這時候組織應該堅持讓他留在原來的專案中直至專案結束(到那時機會已經喪失了)，還是應該把他調到新的專案中去呢?開明的組織將會把人員調入新的專案中去，除非現在他所從事的專案剛剛開始或者馬上就要結束。
為提高組織的專案管理能力，組織需要提高人員的能力，因此給人們提供發展的機會才能給組織帶來最好的利益。進一步來講，當人們看到組織致力於他們的發展時，就更願意留在該組織中，而不是去別處尋找他們需要的發展。當某人被調入別的專案後，現有的專案也許會給其他人提供發展的機會。專案管理培訓
改變性格特徵可能是比較困難的，但組織可以幫助人們鑑別他們的強項和弱項，從而使他們能夠揚長避短。
2.提供支援。
組織可以通過許多方式幫助人們提高其能力。在這裡，我只討論其中的`幾種。
評估中心：這是指一些有組織的以研討組形式舉辦的活動，通常會持續一天到一週時間不等。評估中心可以幫助人們進行個人差距分析，從而確定他們的培訓需求。它由個人和小組的經驗訓練組成，包括模擬練習、問題解決練習、訪談和演講等。文章
職業委員會：許多組織都設有高階經理委員會，其職責是監督組織中人員的發展。他們將會預測專案未來(甚至許多年以後)的資源需求，並時刻跟蹤現有專案經理們的發展，努力確保未來的需求能夠得到滿足。他們也會與組織成員及其經理一起合作，幫助他們進行差距分析，並找出合適的發展機會，包括所需的課程和專案經驗。這樣做的效果之一是可以防止自私的經理保留其最好的員工。經理們總是試圖留住最好的員工，但有時這對於個人的發展並不好(可能導致最好的員工離開公司)，而對於組織來說，這可能也不是好事，因為組織想要以一種對組織最為有利而不是對某個經理最為有利的方式來培養其員工。職業委員會通過從組織的視角進行監督，可以防止這種事情的發生。
輔導(mentoring)：與職業委員會並行的是輔導。可以給每一個初級專案經理配備一個比其高一兩個管理層級的高階經理，而不是其直線經理。輔導者將幫助成員解決他們可能遇到的任何問題，並幫助他們進行發展規劃。
專案管理社群：所有這些都可以在專案管理社群中發生。
