新的世紀是一個人才競爭的時代。對於企業來說，如何有效地管理和開發企業的人力資源，決定了企業能否實現戰略目標。薪酬管理作為人力資源管理的一個最重要的組成部分，應受到充分的重視。因此，如何從企業的戰略角度出發來構建薪酬體系，是企業薪酬管理髮展的必然趨勢，也是企業培育核心競爭力和贏得競爭優勢的重要源泉。
一、企業為何要匯入戰略薪酬
(一)戰略薪酬的匯入是促進企業長遠發展的需要。對於企業來說，如果價值分配不合理，人們就不會高效率地進行價值創造，因此薪酬制度必須促進企業的長遠和可持續發展。企業要長遠發展，必須解決薪酬分配中的三對矛盾：老員工與新員工的矛盾;現在與過去的矛盾;個人與團體的矛盾。企業現行薪酬體系，不是一日之功，往往是通過大大小小的薪酬改革而形成。如果在改革過程中，或者只顧解決眼前的問題，或者只是原有制度在新形勢下做的區域性調整，如基本工資調高、福利專案增減等，而不是全盤考慮，忽略工資、福利和獎金等各個薪酬成分之間的關聯性，不考慮企業發展的不同生命週期對薪酬制度的要求，這樣就會導致薪酬設計不夠系統，就會造成各種制度強調的導向分散化或者全都強調一種導向，而不是發揮各項制度的綜合作用。可見，企業必須要從戰略的高度出發，全盤考慮來設計薪酬體系，才能夠發揮薪酬管理的積極作用，保證企業的長遠發展。
(二)戰略薪酬的匯入是提升企業核心競爭力的需要。薪酬管理是人力資源管理中最重要的一個環節。薪酬管理體系是否完善有效，決定了企業能否有效激勵員工，關係到企業的生存和發展，決定了企業能否提升核心競爭力。但是，當前很多企業在設計薪酬時，設計人員不是首先考慮薪酬方案要實現什麼目的，指導政策是什麼，而常常是一開始就陷入具體的設計當中，反覆商討薪酬的構成單元、水平差異等問題，各持不同意見，缺少統一的指導思想和原則。有的照搬理論上的薪酬體系，或照抄其他企業的做法，很少考慮企業發展目標、自身特點以及經濟實力等問題，更談不上制定戰略薪酬或者戰略薪酬與企業發展戰略的匹配或整合了。因此，企業必須要引入戰略薪酬設計，才能有效發揮人力資源的潛力，從而有助於幫助企業獲取競爭優勢，提升核心競爭力。
(三)戰略薪酬匯入是支援企業戰略實施的需要。知識經濟時代的競爭主要是科技的競爭、智力的競爭，歸根結底是人才的競爭，而薪酬作為吸引、激勵和留住人才的重要手段，在企業人力資源管理中發揮著巨大的作用，並直接影響企業戰略能否順利實施。因此，從戰略的高度來設計薪酬，關係到企業戰略目標的實現。因此，戰略薪酬是企業薪酬設計的指南，是實現企業人力資源發展戰略的`保證。企業通過制定和實施合適的戰略薪酬體系，就可以充分利用薪酬這一激勵槓桿，向員工傳遞組織的戰略意圖，調動員工的積極性，促進企業戰略目標的實現。
二、企業戰略薪酬匯入的過程
(一)戰略薪酬與企業競爭戰略的匹配。企業的競爭戰略一般可分為總成本領先戰略、差異化戰略和集中化戰略三種，企業在不同的競爭戰略下，所採取的戰略薪酬模式應有所不同。
1、總成本領先戰略下應採取的戰略薪酬模式。總成本領先戰略即企業應在產品本身的質量大體相同的情況下，以低於競爭對手的價格向客戶提供產品的一種企業發展戰略。因此，追求成本領先戰略的企業非常重視效率，尤其是對操作水平的要求很高，他們發展的目標是用較低的成本做較多的事情。為了提高生產率，降低成本，這類企業通常會做比較認真的工作分析，對不同的崗位制定詳盡的崗位說明，強調員工工作的穩定性。在薪酬水平上儘可能地控制薪酬支出，保證本企業的薪酬水平既不高於也不低於競爭對手的薪酬水平。在薪酬結構上，這類企業通常會盡可能提高獎金所佔的比例，這樣一方面可以鼓勵員工提高生產效率，另一方面當企業經營不景氣或陷入衰退時，可以在保證薪酬滿意度的前提下有效地降低成本。
2、差異化戰略。差異化戰略是企業通過採用特定的技術或方法，使提供的產品或服務標新立異，區別於競爭對手提供的產品，形成在行業內獨特的競爭優勢的一種企業戰略。差異化戰略能夠取得成功的關鍵是企業的技術創新能力和新產品開發能力，充當產品市場上的領袖，並且非常強調客戶滿意度和客戶的個性化需要。因此，這類企業的薪酬模式往往非常注重對於技術創新和產品創新給予豐厚的獎勵。基本薪酬會以市場薪酬水平為基礎並往往高於市場薪酬水平，以使企業獲得勇於創新的人才。
3、集中化戰略。集中化戰略是指企業生產和經營單一的產品或服務，或者將產品或服務指向特定的顧客群、特定的地理區域。集中化戰略的實施是以專業化的技術為前提的，它通常要求企業能夠在特定的技術領域保持持續的領先地位。為了吸引技術人才，企業通常給技術人員支付超過市場平均薪酬水平的報酬，以提高技術人員對企業的忠誠度，減少由於人員流失而帶來的成本損失。這類企業通常傾向於採用基於技術等級的薪酬決定製度，並廣泛採用股權激勵等長期的報酬激勵計劃。
(二)戰略薪酬與企業發展戰略的匹配。企業發展戰略一般分為三類，包括快速成長戰略、穩定戰略和收縮戰略。企業要根據不同的發展戰略，設計能夠有效支撐其發展戰略的戰略薪酬體系。
1、快速成長戰略。快速成長戰略指企業通過各種方法增加市場佔有率而使其產品和服務的銷售量猛增，市場佔有率大幅度提高，從而獲得快速和全面的成長，併力求使企業以及企業的產品和服務具有一定的品牌知名度的戰略。一方面由於企業規模的擴大，這類企業通常比較重視規章制度的建設，主要組織架構及業務流程也趨向穩定，因此在基本薪酬的設計上比較重視內部公平性;另一方面隨著新的職位不斷出現，企業對高素質人才的依賴更加凸顯，為了獲取優秀人才，薪酬水平的設計上通常都比較注重外部競爭性。為了吸引高階人才的加盟，企業通常還比較強調長期激勵的重要性。 2、穩定戰略。穩定戰略是一種強調市場份額或者運營成本的戰略，企業盡力保持住已有的產品和市場，在防禦其他企業威脅的同時保持穩定和小幅度的增長速度，這種戰略往往是那種處於穩定期的企業所採用的。採取穩定戰略的企業由於內部管理更加規範，因此在薪酬設計上更加註重薪酬的內部公平性，並且不再特別強調外部競爭性，不是因為該階段薪酬的外部競爭性變得不重要，而是因為該階段的薪酬本身已經具有較強的外部競爭性，並且已擁有大量的人力資源，該階段企業對人才的獲取開始從外部勞動力市場轉向內部勞動力市場。在薪酬構成上通常基本工資很高和福利都比較高，獎金則相對較少。在薪酬水平上一般追求與市場持平或略高於市場薪酬水平。
3、收縮戰略。收縮戰略通常是指當企業由於面臨嚴重經營困難或失去競爭優勢時，主動縮小一部分經營業務，以維持其生存的發展戰略。採取這種戰略的企業通常比較強調薪酬的外部競爭性，因為企業本身已經陷入衰退，士氣大減，如果整體薪酬不具有較強的市場競爭性，那麼將很難留住優秀員工。在薪酬構成上，企業力求降低穩定部分所佔的比重，併力圖實行員工股份所有制計劃，以鼓勵員工與企業共擔風險。
(三)組織結構再造中的戰略薪酬匯入。當前，資訊科技的發展改變著整個世界的工作方式，由於Internet(國際網際網路)和Intranet(企業內部網)的廣泛使用，使企業組織向扁平化、柔性化方向發展變成可能。企業利用網路技術結成新式的夥伴關係，在企業、供貨商、分銷商、廣告代理商之間建立起快速、方便聯絡網路，不僅加快了各部門資訊流通速度，便於進行管理和協調，同時增加管理跨度，減少管理層次，使組織向著扁平、高效方向發展。在Internet和Intranet的支援下，企業組織將打破傳統模式，其結構和形態將出現革命性變化，相繼出現了虛擬化組織、無邊界組織等新的組織型別。在這種形勢下，要求企業的薪酬設計必須朝著寬頻化、靈活化、系統化、整體化的方向發展，同時要實現與戰略人力資源有機配合，這就提出了戰略薪酬設計的要求。寬頻薪酬就是在這種形勢下產生的一種戰略薪酬模式。它的最大特點就是打破了傳統薪酬結構所維護的那種嚴格的等級制度，淡化了組織中的職位觀念，突出個人所承擔的角色，強調績效第一和能力的拓展，為企業的薪酬管理帶來了全新的視角。不僅如此，它還有利於企業提高效率以及創造學習型和參與型的企業文化，同時對企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。
三、企業戰略薪酬匯入後的動態管理
通過薪酬戰略的制定、薪酬策略的選擇、薪酬計劃的安排和薪酬設計，完成了企業的價值分配。但是，企業的薪酬並不是一成不變的，它必須幫助企業在全球市場的激烈競爭中動態地調整自己去適應激烈競爭的社會，在危機中求得生存。因此，戰略薪酬體系要隨著企業的變化而進行動態的管理，從而有效支撐企業的發展戰略。薪酬的動態管理包括兩個方面：一是由於企業戰略環境發生變化而引發的薪酬管理活動，即外部動態管理;二是由於企業戰略薪酬體系自身的調整而引發的管理活動，即內部動態管理。
(一)外部動態管理。企業的薪酬一旦制定，就應該在相當長的一段時間內，穩定並切實有效地加以執行，但這並不意味著企業的薪酬管理體系是一成不變的。隨著時間的推移、外部環境的變化和企業自身的發展，這就要求企業薪酬能夠對企業戰略的變更做出相應的調整，支援企業的經營戰略。原有的薪酬在新的形勢下可能就變得不合時宜，那麼企業的薪酬管理就需要進行相應的外部調整，以適應企業的外部戰略環境，保證薪酬管理與企業人力資源管理其他工作的協調性，由此而引發的薪酬管理活動就是外部動態管理。
(二)內部動態管理。薪酬的內部動態管理是指企業的戰略薪酬在運作過程中，作為一個動態的協調系統，在與企業戰略發展一致的基礎上，對自身進行診斷及調整的過程。內部動態管理就像人們為了自身的健康，需要定期或不定期地進行體檢一樣，目的是為了保證薪酬戰略、薪酬策略、薪酬計劃和薪酬設計各部分的正常運作和整個薪酬管理體系的協調發展。任何一個已經存在的企業，一般都有自己的一套薪酬管理體系在支撐著企業的運作，當企業面對多種多樣先進的薪酬管理理念時，必定會考慮企業現有的薪酬管理體系是否切實有效、是否要進行改革或者建立一套新的薪酬管理體系等問題。那麼，企業就需要通過薪酬的內部動態管理管理，通過薪酬內部診斷和調整，使薪酬管理達到最優的激勵效果。
