薪酬管理作為人力資源管理的一個最重要的組成部分，應受到充分的重視。因此，如何從企業的戰略角度出發來構建薪酬體系，是企業薪酬管理髮展的必然趨勢，也是企業培育核心競爭力和贏得競爭優勢的重要源泉。
(一)戰略薪酬的匯入是促進企業長遠發展的需要。
對於企業來說，如果價值分配不合理，人們就不會高效率地進行價值創造，因此薪酬制度必須促進企業的長遠和可持續發展。企業要長遠發展，必須解決薪酬分配中的三對矛盾：老員工與新員工的矛盾;現在與過去的矛盾;個人與團體的矛盾。企業現行薪酬體系，不是一日之功，往往是通過大大小小的薪酬改革而形成。如果在改革過程中，或者只顧解決眼前的問題，或者只是原有制度在新形勢下做的區域性調整，如基本工資調高、福利專案增減等，而不是全盤考慮，忽略工資、福利和獎金等各個薪酬成分之間的關聯性，不考慮企業發展的不同生命週期對薪酬制度的要求，這樣就會導致薪酬設計不夠系統，就會造成各種制度強調的導向分散化或者全都強調一種導向，而不是發揮各項制度的綜合作用。可見，企業必須要從戰略的高度出發，全盤考慮來設計薪酬體系，才能夠發揮薪酬管理的積極作用，保證企業的長遠發展。
(二)戰略薪酬的匯入是提升企業核心競爭力的需要。
薪酬管理是人力資源管理中最重要的一個環節。薪酬管理體系是否完善有效，決定了企業能否有效激勵員工，關係到企業的生存和發展，決定了企業能否提升核心競爭力。但是，當前很多企業在設計薪酬時，設計人員不是首先考慮薪酬方案要實現什麼目的，指導政策是什麼，而常常是一開始就陷入具體的設計當中，反覆商討薪酬的構成單元、水平差異等問題，各持不同意見，缺少統一的指導思想和原則。有的照搬理論上的薪酬體系，或照抄其他企業的做法，很少考慮企業發展目標、自身特點以及經濟實力等問題，更談不上制定戰略薪酬或者戰略薪酬與企業發展戰略的匹配或整合了。因此，企業必須要引入戰略薪酬設計，才能有效發揮人力資源的潛力，從而有助於幫助企業獲取競爭優勢，提升核心競爭力。
(三)戰略薪酬匯入是支援企業戰略實施的需要。
知識經濟時代的競爭主要是科技的競爭、智力的競爭，歸根結底是人才的競爭，而薪酬作為吸引、激勵和留住人才的重要手段，在企業人力資源管理中發揮著巨大的作用，並直接影響企業戰略能否順利實施。因此，從戰略的高度來設計薪酬，關係到企業戰略目標的實現。因此，戰略薪酬是企業薪酬設計的指南，是實現企業人力資源發展戰略的保證。企業通過制定和實施合適的戰略薪酬體系，就可以充分利用薪酬這一激勵槓桿，向員工傳遞組織的戰略意圖，調動員工的積極性，促進企業戰略目標的實現。
企業戰略匯入薪酬的管理通過薪酬戰略的制定、薪酬策略的選擇、薪酬計劃的安排和薪酬設計，完成了企業的價值分配。但是，企業的薪酬並不是一成不變的，它必須幫助企業在全球市場的激烈競爭中動態地調整自己去適應激烈競爭的社會，在危機中求得生存。因此，戰略薪酬體系要隨著企業的變化而進行動態的管理，從而有效支撐企業的發展戰略。薪酬的動態管理包括兩個方面：一是由於企業戰略環境發生變化而引發的薪酬管理活動，即外部動態管理;二是由於企業戰略薪酬體系自身的調整而引發的管理活動，即內部動態管理。
(一)外部動態管理。
企業的薪酬一旦制定，就應該在相當長的一段時間內，穩定並切實有效地加以執行，但這並不意味著企業的薪酬管理體系是一成不變的。隨著時間的推移、外部環境的變化和企業自身的發展，這就要求企業薪酬能夠對企業戰略的變更做出相應的調整，支援企業的經營戰略。原有的薪酬在新的形勢下可能就變得不合時宜，那麼企業的薪酬管理就需要進行相應的外部調整，以適應企業的外部戰略環境，保證薪酬管理與企業人力資源管理其他工作的協調性，由此而引發的薪酬管理活動就是外部動態管理。
(二)內部動態管理。
薪酬的內部動態管理是指企業的戰略薪酬在運作過程中，作為一個動態的協調系統，在與企業戰略發展一致的基礎上，對自身進行診斷及調整的過程。內部動態管理就像人們為了自身的健康，需要定期或不定期地進行體檢一樣，目的是為了保證薪酬戰略、薪酬策略、薪酬計劃和薪酬設計各部分的正常運作和整個薪酬管理體系的協調發展。任何一個已經存在的'企業，一般都有自己的一套薪酬管理體系在支撐著企業的運作，當企業面對多種多樣先進的薪酬管理理念時，必定會考慮企業現有的薪酬管理體系是否切實有效、是否要進行改革或者建立一套新的薪酬管理體系等問題。那麼，企業就需要通過薪酬的內部動態管理管理，通過薪酬內部診斷和調整，使薪酬管理達到最優的激勵效果。略薪酬的匯入是促進企業長遠發展的需要。對於企業來說，如果價值分配不合理，人們就不會高效率地進行價值創造，因此薪酬制度必須促進企業的長遠和可持續發展。企業要長遠發展，必須解決薪酬分配中的三對矛盾：老員工與新員工的矛盾;現在與過去的矛盾;個人與團體的矛盾。企業現行薪酬體系，不是一日之功，往往是通過大大小小的薪酬改革而形成。如果在改革過程中，或者只顧解決眼前的問題，或者只是原有制度在新形勢下做的區域性調整，如基本工資調高、福利專案增減等，而不是全盤考慮，忽略工資、福利和獎金等各個薪酬成分之間的關聯性，不考慮企業發展的不同生命週期對薪酬制度的要求，這樣就會導致薪酬設計不夠系統，就會造成各種制度強調的導向分散化或者全都強調一種導向，而不是發揮各項制度的綜合作用。可見，企業必須要從戰略的高度出發，全盤考慮來設計薪酬體系，才能夠發揮薪酬管理的積極作用，保證企業的長遠發展。
