薪酬管理是一種職能管理活動，它必須服從於企業的戰略管理需要。下面小編為大家整理了關於企業戰略如何匯入薪酬管理的文章，希望能為你提供幫助：
(一)戰略薪酬與企業競爭戰略的匹配。
企業的競爭戰略一般可分為總成本領先戰略、差異化戰略和集中化戰略三種，企業在不同的競爭戰略下，所採取的戰略薪酬模式應有所不同。
1、總成本領先戰略下應採取的戰略薪酬模式。總成本領先戰略即企業應在產品本身的質量大體相同的情況下，以低於競爭對手的價格向客戶提供產品的一種企業發展戰略。因此，追求成本領先戰略的企業非常重視效率，尤其是對操作水平的要求很高，他們發展的目標是用較低的成本做較多的事情。為了提高生產率，降低成本，這類企業通常會做比較認真的工作分析，對不同的崗位制定詳盡的崗位說明，強調員工工作的穩定性。在薪酬水平上儘可能地控制薪酬支出，保證本企業的薪酬水平既不高於也不低於競爭對手的'薪酬水平。在薪酬結構上，這類企業通常會盡可能提高獎金所佔的比例，這樣一方面可以鼓勵員工提高生產效率，另一方面當企業經營不景氣或陷入衰退時，可以在保證薪酬滿意度的前提下有效地降低成本。
2、差異化戰略。差異化戰略是企業通過採用特定的技術或方法，使提供的產品或服務標新立異，區別於競爭對手提供的產品，形成在行業內獨特的競爭優勢的一種企業戰略。差異化戰略能夠取得成功的關鍵是企業的技術創新能力和新產品開發能力，充當產品市場上的領袖，並且非常強調客戶滿意度和客戶的個性化需要。因此，這類企業的薪酬模式往往非常注重對於技術創新和產品創新給予豐厚的獎勵。基本薪酬會以市場薪酬水平為基礎並往往高於市場薪酬水平，以使企業獲得勇於創新的人才。
3、集中化戰略。集中化戰略是指企業生產和經營單一的產品或服務，或者將產品或服務指向特定的顧客群、特定的地理區域。集中化戰略的實施是以專業化的技術為前提的，它通常要求企業能夠在特定的技術領域保持持續的領先地位。為了吸引技術人才，企業通常給技術人員支付超過市場平均薪酬水平的報酬，以提高技術人員對企業的忠誠度，減少由於人員流失而帶來的成本損失。這類企業通常傾向於採用基於技術等級的薪酬決定製度，並廣泛採用股權激勵等長期的報酬激勵計劃。
(二)戰略薪酬與企業發展戰略的匹配。
企業發展戰略一般分為三類，包括快速成長戰略、穩定戰略和收縮戰略。企業要根據不同的發展戰略，設計能夠有效支撐其發展戰略的戰略薪酬體系。
1、快速成長戰略。快速成長戰略指企業通過各種方法增加市場佔有率而使其產品和服務的銷售量猛增，市場佔有率大幅度提高，從而獲得快速和全面的成長，併力求使企業以及企業的產品和服務具有一定的品牌知名度的戰略。一方面由於企業規模的擴大，這類企業通常比較重視規章制度的建設，主要組織架構及業務流程也趨向穩定，因此在基本薪酬的設計上比較重視內部公平性;另一方面隨著新的職位不斷出現，企業對高素質人才的依賴更加凸顯，為了獲取優秀人才，薪酬水平的設計上通常都比較注重外部競爭性。為了吸引高階人才的加盟，企業通常還比較強調長期激勵的重要性。
2、穩定戰略。穩定戰略是一種強調市場份額或者運營成本的戰略，企業盡力保持住已有的產品和市場，在防禦其他企業威脅的同時保持穩定和小幅度的增長速度，這種戰略往往是那種處於穩定期的企業所採用的。採取穩定戰略的企業由於內部管理更加規範，因此在薪酬設計上更加註重薪酬的內部公平性，並且不再特別強調外部競爭性，不是因為該階段薪酬的外部競爭性變得不重要，而是因為該階段的薪酬本身已經具有較強的外部競爭性，並且已擁有大量的人力資源，該階段企業對人才的獲取開始從外部勞動力市場轉向內部勞動力市場。在薪酬構成上通常基本工資很高和福利都比較高，獎金則相對較少。在薪酬水平上一般追求與市場持平或略高於市場薪酬水平。
3、收縮戰略。收縮戰略通常是指當企業由於面臨嚴重經營困難或失去競爭優勢時，主動縮小一部分經營業務，以維持其生存的發展戰略。採取這種戰略的企業通常比較強調薪酬的外部競爭性，因為企業本身已經陷入衰退，士氣大減，如果整體薪酬不具有較強的市場競爭性，那麼將很難留住優秀員工。在薪酬構成上，企業力求降低穩定部分所佔的比重，併力圖實行員工股份所有制計劃，以鼓勵員工與企業共擔風險。
(三)組織結構再造中的戰略薪酬匯入。
當前，資訊科技的發展改變著整個世界的工作方式，由於Internet(國際網際網路)和Intranet(企業內部網)的廣泛使用，使企業組織向扁平化、柔性化方向發展變成可能。企業利用網路技術結成新式的夥伴關係，在企業、供貨商、分銷商、廣告代理商之間建立起快速、方便聯絡網路，不僅加快了各部門資訊流通速度，便於進行管理和協調，同時增加管理跨度，減少管理層次，使組織向著扁平、高效方向發展。在Internet和Intranet的支援下，企業組織將打破傳統模式，其結構和形態將出現革命性變化，相繼出現了虛擬化組織、無邊界組織等新的組織型別。在這種形勢下，要求企業的薪酬設計必須朝著寬頻化、靈活化、系統化、整體化的方向發展，同時要實現與戰略人力資源有機配合，這就提出了戰略薪酬設計的要求。寬頻薪酬就是在這種形勢下產生的一種戰略薪酬模式。它的最大特點就是打破了傳統薪酬結構所維護的那種嚴格的等級制度，淡化了組織中的職位觀念，突出個人所承擔的角色，強調績效第一和能力的拓展，為企業的薪酬管理帶來了全新的視角。不僅如此，它還有利於企業提高效率以及創造學習型和參與型的企業文化，同時對企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。
