績效考核是很多公司都有制定的制度，然而有很多的公司都不明白自己的績效考核制度存在什麼問題。下面為您精心推薦了績效考核存在的問題，希望對您有所幫助。
一. 公司沒有一個科學、系統的考核制度
1. 年終考核時，各部門員工的考核方式是讓每個人寫書面總結，然後由主管就個人的小結籤各意見,數得的是“良”，存在個人主觀因素比較多。
2. 由於考核沒有等級差別，所有人都用一套考核方案，造成各層面的人對考核和“紅包”發放不滿，骨幹跳槽。
二. 考核過程不規範
1. 實際考核過程中，存在不公平不公正，沒有透明度，造成與員工的不滿。
2. 各部門考核過程都存在不恰當的考核方式,如的生產部的工作特性使工作時間不固定，採取末尾淘汰制，不適合公司的情況。
三. 考核結果執行力差
1. 對於工作傑出的員工沒有給於適當的激勵，造成士氣低落。(例設計部)
2. 在工資標準制定上，沒有考慮同行業的工資標準，使員工跳槽頻繁，雖然獎金高，但是因為工資獎金波動不大，分配不公平，難以留住人才。
績效考核管理方法制定科學、完善、切合實際的考核專案和標準。實施績效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細化考核的專案和標準。一是科學設定考核專案。績效管理考核的目的是對一個時段工作進行全面考評、作出綜合評價。因此，設定考核專案要儘量全面，服從服務於中心工作、重點工作。二是合理設定考核標準。考核標準的設定首先要對本地工作的實際狀況有一個基本判斷，標準既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。在設定考核分值時，要區別情況，合理分配不同分值。
對一些特別重要、影響大的工作，如未完成收入任務的、發生重大治安安全事故的、出現重大人員違法違紀案件的、增值稅專用發票管理髮生重大問題的等，可設定為“一票否決”專案，取消參加考評資格。對一些重要或完成難度較大的工作，應加大分值，凸顯其重要性。三是及時修改、完善考核細則。績效管理考核方案對基層被考核單位而言，具有指南針、風向標的作用，因此，上級部門在每年年初就應當將年度考核方案制定下發，以供基層參照。年中如遇工作內容發生變化，需調整考核方案的，也要及時公佈修訂方案。
改進考核方法，確保考核過程和結果公平公正。公平公正是績效管理考核必須堅持的基本原則。要做到公平公正，必須規範考核程式，實施科學的考核方法，提高準確性，降低考核成本。一是要健全組織，明確職責。應成立績效考核辦公室，負責全系統目標管理考核的領導和綜合考評工作。要有專人負責制定考核方案、組織實施考核工作。基層單位也要成立相應的機構，賦予相應職位、職權、職責，以形成目標管理網路，保障考核工作順利實施。二是改進考核方法和手段。績效管理考核的主要方法大致可分為案頭考核、實地查驗考核、隨機抽查考核、評估性考核等幾種形式，時間上可按月、按季、按半年、按年度進行。
在實際操作中，要針對不同考核內容，採取不同考核方法，做到既保證考核的準確性，又有效降低考核成本。對一些定量考核指標，考核資料能從徵管應用系統取得的，應儘量從系統中查詢統計，以確保資料來源的準確性、客觀性;對一些定性指標，要在實地檢查的基礎上，進行綜合評估，做到定性準確、客觀公正;對一些階段性考核目標，要特別注意平時考核資料的積累，加大日常考核督查力度，並建好臺帳，使之成為年度考核的重要依據。要逐步實行人機結合考核，使考核工作最終向計算機考核發展，確保資料來源的準確性、客觀性。三是及時公佈考核結果。績效管理考核結果關係到一個階段本單位工作在系統內所處的位次，大家都非常關心。因此，要增強考核透明度，及時公佈考核結果，讓被考核單位及早知道工作達標情況、所處位次，以便及早採取措施改進、推動工作。
完善考核激勵機制，強化考核結果運用。績效管理考核是衡量本系統各單位工作完成情況的主要形式，要體現考核的權威性，就必須強化考核結果運用，完善考核激勵機制，把考核結果與幹部職工的'立功受獎、晉職和福利待遇等緊密結合起來。在完善考核激勵機制時，可以從表彰或批評、立功或處分、晉職或降級、發獎或扣款等多方面制定激勵措施。
例如，可以規定，對考核優秀單位主要負責人給予記功一次，連續三年獲得優秀等次的予以晉升職務級別或級別工資;對工作中有創新，工作經驗得到推廣的人員，以及在系統內組織的考試、評比、競賽取得前三位名次的人員，除給予物質上的重獎之外，還可列入上一級後備幹部名單，優先提拔使用;對連續三年被“一票否決”或處於末位的，給予降級或撤職處分。通過考核激勵，適當拉大各單位及幹部職工之間的差距，在經濟和政治上給予優秀者以足夠的獎勵，真正體現“幹多幹少不一樣”、“幹好幹壞不一樣”，切實達到鼓勵爭先、鞭策後進，充分調動全體人員工作積極性的目的。強化考核結果分析。
首先，通過對考核結果的分析，可以發現某項工作或某個被考核單位工作任務完成的比較好，就能從中總結出一些成功的經驗或創新的做法，如果及時推廣這些經驗和做法，在“面”上指導基層工作，其效果必然事半功倍。其次，對完成情況不好的工作專案或基層單位，從指導思想、決策思路、工作方法、落實措施等方面加以分析，找出問題，究其原因，並針對問題開展專題調研，尋求解決問題的方法和途徑，必然會推動工作的全面進步。
企業績效考核失敗的原因1、由於沒有與企業戰略和目標相結合，或是企業根本沒有明確的目標和戰略。企業沒有層層將企業層面的目標分解到部門、再從部門將目標分解到個人，然後進行實施與監控。戰略管理包括四個基本組成部分：環境分析、戰略的制定、戰略的實施和測評與監控。績效管理即是戰略過程中測評與監控的最重要的構成要素。 因此沒有基於戰略的績效考核猶如沒有源頭的河流，最後必定是要乾枯的。
2、由於沒有與業務運作結合，業務部門視績效考核為額外負擔，甚至抵制績效考核。業務部門的經理們不參與績效指標的提煉，不與員工共同設定員工的績效目標，沒有業績輔導，沒有考核面談，只是非常被動地填寫由人力資源部設計的考核表格而已。人力資源部與業務部門沒有形成夥伴關係，人力資源管理僅僅侷限在人力資源部，人力資源管理沒有成為每個管理者的工作責任。
3、由於沒有高績效的企業文化理念，常見的一種現象是企業高層不參與績效考核，似乎績效考核只針對員工的，給員工進行強制末位淘汰用或只是發獎金用的。企業高層管理必須高度重視和推動績效理念在企業中的全面滲透，進行組織的氛圍建設，形成一種文化，最終提升組織的績效。
