績效考核是企業人事管理的重點內容，更是企業強有力的手段之一。但是績效考核存在著很多的問題。下面為您精心推薦了績效考核的問題，希望對您有所幫助。
(一)對績效考核的認識觀念落後
隨著事業單位人事制度改革的不斷深化，事業單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度方面做出了積極的探索和實踐。但是，目前大多數事業單位的人員管理由於受舊的管理模式和思想觀念的影響，特別是在績效考核方面還一直沿用黨政機關的人員考核辦法，考核的形式、內容和要求不符合事業單位的特點，考核流於形式，經常是為考評而考評，扭曲了績效考核的真正意義。
(二)考核方式過於單一， 忽視了平時考核
事業單位對於工作人員的考核，每年進行一次，一般是放在年終考核，年終考核只有個人總結和考核評分二個環節，對平時的工作業績缺乏動態跟蹤和評價考核，年終考核與平時考核脫節，考核結果缺乏平時工作表現和業績事實依據，沒有形成一個完整的績效考核機制。
(三)考核內容定性化，缺乏詳細的評分標準
目前大多數事業單位考核內容，主要沿用“公務員”式的考核內容，考核只有“德、能、勤、績、廉”五個方面等定性化內容，考核不區分崗位類別、職務層級和內容要求，考評標準過於籠統，沒有給出詳盡的具有可操作性的標準，考核評價彈性過大，只能憑印象打分，考核結果的信度和效度差。
(四)考核缺乏有效的.溝通和反饋
績效考核的目的是改進職工的工作績效，而目前大多數事業單位在每年一次的考核結束後，部門領導沒有與職工進行正式的溝通和反饋，沒有分析目前工作績效中存在的問題，也沒能提出改進工作績效的具體措施，考評結果對個人工作績效的改進和人的全面發展沒有絲毫幫助。
(五)考核結果使用不合理，缺乏激勵導向功能
由於事業單位現行的績效考核可以說是吃大鍋飯式的定性考核，缺乏激勵導向功能，致使很多人產生幹好幹壞一個樣、混日子的想法。另一方面，從目前事業單位實行績效工資制度來說，績效工資應當發揮其激勵導向功能，然而，實際上很多單位績效工資沒有績效考核結果有效結合，只與職務職稱掛鉤，缺乏激勵導向功能。
績效考核的對策制定科學、完善、切合實際的考核專案和標準。實施績效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細化考核的專案和標準。一是科學設定考核專案。績效管理考核的目的是對一個時段工作進行全面考評、作出綜合評價。因此，設定考核專案要儘量全面，服從服務於中心工作、重點工作。二是合理設定考核標準。考核標準的設定首先要對本地工作的實際狀況有一個基本判斷，標準既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。
在設定考核分值時，要區別情況，合理分配不同分值。對一些特別重要、影響大的工作，如未完成收入任務的、發生重大治安安全事故的、出現重大人員違法違紀案件的、增值稅專用發票管理髮生重大問題的等，可設定為“一票否決”專案，取消參加考評資格。對一些重要或完成難度較大的工作，應加大分值，凸顯其重要性。三是及時修改、完善考核細則。績效管理考核方案對基層被考核單位而言，具有指南針、風向標的作用，因此，上級部門在每年年初就應當將年度考核方案制定下發，以供基層參照。年中如遇工作內容發生變化，需調整考核方案的，也要及時公佈修訂方案。
改進考核方法，確保考核過程和結果公平公正。公平公正是績效管理考核必須堅持的基本原則。要做到公平公正，必須規範考核程式，實施科學的考核方法，提高準確性，降低考核成本。一是要健全組織，明確職責。應成立績效考核辦公室，負責全系統目標管理考核的領導和綜合考評工作。要有專人負責制定考核方案、組織實施考核工作。基層單位也要成立相應的機構，賦予相應職位、職權、職責，以形成目標管理網路，保障考核工作順利實施。二是改進考核方法和手段。績效管理考核的主要方法大致可分為案頭考核、實地查驗考核、隨機抽查考核、評估性考核等幾種形式，時間上可按月、按季、按半年、按年度進行。
在實際操作中，要針對不同考核內容，採取不同考核方法，做到既保證考核的準確性，又有效降低考核成本。對一些定量考核指標，考核資料能從徵管應用系統取得的，應儘量從系統中查詢統計，以確保資料來源的準確性、客觀性;對一些定性指標，要在實地檢查的基礎上，進行綜合評估，做到定性準確、客觀公正;對一些階段性考核目標，要特別注意平時考核資料的積累，加大日常考核督查力度，並建好臺帳，使之成為年度考核的重要依據。要逐步實行人機結合考核，使考核工作最終向計算機考核發展，確保資料來源的準確性、客觀性。三是及時公佈考核結果。績效管理考核結果關係到一個階段本單位工作在系統內所處的位次，大家都非常關心。因此，要增強考核透明度，及時公佈考核結果，讓被考核單位及早知道工作達標情況、所處位次，以便及早採取措施改進、推動工作。
完善考核激勵機制，強化考核結果運用。績效管理考核是衡量本系統各單位工作完成情況的主要形式，要體現考核的權威性，就必須強化考核結果運用，完善考核激勵機制，把考核結果與幹部職工的立功受獎、晉職和福利待遇等緊密結合起來。在完善考核激勵機制時，可以從表彰或批評、立功或處分、晉職或降級、發獎或扣款等多方面制定激勵措施。例如，可以規定，對考核優秀單位主要負責人給予記功一次，連續三年獲得優秀等次的予以晉升職務級別或級別工資;對工作中有創新，工作經驗得到推廣的人員，以及在系統內組織的考試、評比、競賽取得前三位名次的人員，除給予物質上的重獎之外，還可列入上一級後備幹部名單，優先提拔使用;對連續三年被“一票否決”或處於末位的，給予降級或撤職處分。
通過考核激勵，適當拉大各單位及幹部職工之間的差距，在經濟和政治上給予優秀者以足夠的獎勵，真正體現“幹多幹少不一樣”、“幹好幹壞不一樣”，切實達到鼓勵爭先、鞭策後進，充分調動全體人員工作積極性的目的。強化考核結果分析。首先，通過對考核結果的分析，可以發現某項工作或某個被考核單位工作任務完成的比較好，就能從中總結出一些成功的經驗或創新的做法，如果及時推廣這些經驗和做法，在“面”上指導基層工作，其效果必然事半功倍。其次，對完成情況不好的工作專案或基層單位，從指導思想、決策思路、工作方法、落實措施等方面加以分析，找出問題，究其原因，並針對問題開展專題調研，尋求解決問題的方法和途徑，必然會推動工作的全面進步。
解決績效考評存在問題的對策1.對績效考評活動參與者進行培訓
(1)對組織者的培訓。首先，讓績效考評的考評者認識到什麼是績效考評，為什麼要進行績效考評，怎麼樣組織好績效考評。要讓考評者儘量減少由於認識不足，理解力不到位導致的執行情況出現偏差的現象。讓考評者減少個人主觀因素對考評結果產生的不良影響。
(2)對被考評者的培訓。讓被評估者參與到績效考評活動中來是非常有必要的，績效考評管理活動是一項雙方互動，甚至多方互動的過程。讓被評估者認識績效考評的實際意義，以及對自身工作業績的提高的作用，讓大家認真地參與到績效考評活動中來，積極地配合績效考評活動，真正做到員工個人和企業的共同業績的提高，達到企業和個人雙贏的效果。
2.評估者要多元化
傳統的績效考評主要由上級對下級進行考評，這種單向的考評方式雖然操作簡單，但是缺點也十分明顯。要促進業績的改進，就要實行多元化的考評，首先，員工要自我評價，然後由上級、同事、下級、客戶等對其評價，這樣就避免了考評結果的片面性，提高了考核的綜合性，同時，通過客戶的評價和監督來推動工作質量和工作效率的提高。
3.遵循績效考評的原則
(1)績效考評的目標要與企業的整體發展戰略相一致。績效考核指標的設定要與企業的總體目標保持一致，將企業的戰略目標準確而有效地分解到企業的每位員工，每位員工都要承擔各自的具體任務和崗位職責。只有員工的努力方向與企業戰略目標一致時，企業才能提高整體績效，企業和員工才能達到雙贏。
(2)績效考評要與企業文化相一致。企業文化是企業的象徵，體現了企業的精神和價值觀念，要通過績效考評活動，讓員工知道企業提倡什麼，禁止什麼，讓員工有一定的行為準則，從而適應企業的管理理念。比如某企業禁止員工在公共場合抽菸，並且在招聘員工的時候就把企業的這項規定告訴員工，員工就會積極地配合企業的管理理念，從而減少在上班時間抽菸的時間，從而提高工作質量。
(3)績效考評要突出重點。績效考評活動不可能也不能夠把所有工作內容都包含到考評專案中來，績效考評突出重點，一方面可以減少成本，提高工作效率;另一方面可以避免考評一些不適合作為考評活動的內容，避免引起內耗。
