有很多的企業在績效考核方面還是存在很多的問題，所以有很多的人都會想知道績效考核具體存在哪些問題。下面為您精心推薦了中小企業績效考核存在的問題，希望對您有所幫助。
1、忽視工作分析的效用。工作分析本是人力資源管理中的第一個必要環節，但是在企業中，工作分析沒有得到極大的重視，以至於企業的崗位職責不準確。在沒有明確的工作分析情況下， 每個員工的崗位職責不清晰，員工缺少具體的分工，只是一味聽從上級領導的安排，沒有自己的想法，以至於施行效果不顯著，除此之外，當工作出現問題時，具體責任由誰來承擔，也不清晰。在績效考核時，指標模糊難於實行，考核不能起到應有的效果。
2、考核者的偏見。個別部門考核只由上級領導個人決定。在送考勤之前，沒有認真檢查，也沒有與被考核者核對資訊，出現考勤偏差，等到員工發工資時，才知道考勤有誤。有些考核者由於與員工友好，就給予好的評價。有些主管不願將員工的業績評價得太高或太低，不管實際情況如何，都將大部分員工評為良好。考核者還因為員工某項工作突出而給予高分評價。相反的，如果員工工作表現不好，考核者在績效考核時會給予較低的評價。
3、考核結果無反饋。考核者對被考核者進行考核後，沒有把考核結果反饋給被考核者，也沒有針對結論與員工討論如何改進績效考核。員工無從知道自己工作的狀況是否合格的，是否有需要改進的地方。員工怎麼做才是合格的，才是達標的，心裡沒有底。
4、缺乏完善的績效考核體系。在實行考核時，僅存在於上級對下級的考核，不考評(高層)管理層，沒有實行結果反饋與員工溝通環節。考核流程不完善。在實行年終考核時，沒有按照考核體系去執行，臨時定個方案就評選了年終獎，有些員工出現不滿情緒，自己跟別人一樣上下班，並沒有覺得比別人少付出努力，可拿到的年終獎卻比同性質工作的員工少了幾百元。
績效考核存在問題的對策(一)制定適合企業的績效考核體系
很多企業在制定企業績效考核時，就麻木照搬成功企業或知名企業的績效考核體系。認為別人驗證過的，就是不錯的體系，這是失誤的想法。適合別人的體系不一定適合你。
(二)績效考核前要有充分的準備工作
在進行績效考核前，要做足充分的準備工作。首先必需領導帶動，使全體員工意識到公司對績效考核的看重並明確瞭解績效考核的意義和目的。其次實行績效考核的有關培訓，讓參與者對考核熟能生巧，使績效考核的執行更加順暢，因此必須加大力度對考核者進行相關培訓。最後必須保證考核者有較高的水平和必要的能力，以至於考核結果的真實有效和可信度。
(三)重視績效考核過程中的溝通與結果的反饋
如果對員工績效考核標準確立，而且對員工進行績效評價，卻不把結果反饋給員工，那麼可以肯定的是，員工的績效是不會的到改善和提高的`。甚至會變得更槽糕。所以我們要更重視績效考核結果的有效反饋與員工的績效面談。
(四)建立考核意見箱
建立考核意見箱對考核有很大的幫助。首先考核員工對考核結果是否有意見或是否存在不滿的地方，或評價標準上有不公平的地方都可以通過意見箱反映問題。其次員工對績效考核體系如有建議或個人觀點，也可以通過意見箱來反饋。所以建立意見箱是很重要的一個環節，因為它可以聽到員工的心聲，也可以促進績效考核更和諧更暢通無阻的實施。
績效考核的作用在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應，並避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現最終表現在組織整體效益的提高。
1、績效考核是決定人員調配的基礎
通過績效考核瞭解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位;發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職;發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，並在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進行員工培訓的依據
員工培訓應有針對性，針對員工的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確瞭解各類員工的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動薪酬的依據
企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據績效考核結果決定獎罰的物件及等級，激勵先進、鞭策後進，做到獎懲分明，有利於提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬並將績效視為調職、晉升、降職或解僱的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，並輔以具體的考核細則。當目標設定科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助於在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
