績效考核方案作為企業管理的一種重要手段，具有很強的激勵作用，但也會產生副作用。下面是本站小編為你精心推薦的績效考核存在的問題，希望對您有所幫助。
(一)考核扣分，方向“跑偏”。各級政府部門考核其實就扣分，如新疆國稅所有被考核者以1000分為基本分，不達目標要求就相應扣分。這種以完美假設為前提的考核，直接導致三個結果：不幹一定得分，幹了可能扣分;乾的越多扣的越多，乾的越少扣的越少;把抓“壞蛋”當成考核目的，差錯決定結果，差錯決定成績，差錯決定排名。
(二)考核成員，成為盲點。考核分三級，即上級對本級考核，本級對部門考核，部門對成員考核。一般來說，針對不同物件，考核的方式、方法和指標也會有很大差別。然而，現實中對成員一般照搬照抄對組織的考核，甚至不考。不啟用組織中最底層、最細小、最原始的細胞——成員考核，既使考核設制再完美、再精緻，這樣的考核其實也就是披著考核外衣的偽考核。
(三)考核方向，本末倒置。《公務員法》三十三條規定對公務員要全面考核“德能勤績廉”，重點考核工作實績。“德能勤廉”是因，“績”是果;“德能勤廉”做的是與否，主要通過“績”來檢驗;由於“德能勤廉”難以量化,績又不好把握,於是測評虛的當主考,扣點實的做副考。
(四)考核雖有，徒有其表。不考不行，考了無果，考核只是為了安撫上級，這樣的結果，如果再與評先、評優、獎勵等直接掛鉤，必然出現負效應。於是應付考核、被動考核、消極考核、機械考核，甚至放棄考核，最後權力干預成了不得不用的手段。
提高員工績效考核水平的對策隨著我國加入世界貿易組織，人才的競爭日趨激烈，企業員工的績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個企業的效率，創造最大效益，留住人才;反之，則會打擊員工士氣，影響企業競爭力。為了使績效考核不只是走形式，企業必須做好以下幾點：
1、制定清楚、客觀、有效的績效目標。考核的目標即考核什麼，它有兩個意義：第一是要考核瞭解員工哪些方面的情況;第二是要明確從哪個角度入手才能有效、正確地反映員工的真實情況。工作說明書是員工考核的一個重要依據，工作說明書就是此崗位員工工作內容的具體體現，企業必須根據工作內容來確定一個切實可行的績效考核標準。一方面有利於績效考核的目標明確到位，另一方面也體現在得到員工的共識後，員工從被動的考核物件轉變到主動積極參與到考核當中，這對於提高績效考核的有效性將會起到很大作用。
2、設定科學、完善的考核內容並要與實際情況相結合。首先科學的進行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內容也是績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核，在設計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的瞭解，才能瞭解該崗位需要什麼樣的知識﹑技能和能力﹑工作量如何、需要什麼樣的工作態度等，瞭解這些，在編制績效考核表的時候考核者就可以做到有的放矢，不會過場。其次考核的標準要設計科學，要有詳細的崗位職責描述，明確工作的目標和職責，儘量工作化，從而為考核指標的設定打下良好的基礎。
績效考核指標的設計力求科學，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，還要注意各個不同職能部門之間的相互協調。最後遵循績效考核體系的內容、方法，建立科學的考核體系。其表現在：一是價值與貢獻的崗位業績導向;二是核心業務能力和個人能力導向;三是行為有效性的工作態度導向;四是敬業、責任、進取的個人品質導向。在績效考核體系具體設計上主要考核三個要項：工作業績、工作態度和工作能力。
3、增強團隊合作精神。在績效考核的內容上，不僅要對員工個人的績效進行考核，也要對員工所在的工作團體的績效進行考核，使員工績效與團隊績效有機結合。確保員工思想及行為與企業戰略目標一致。營造良好的團隊精神，任何事物不可能是至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥，無論採取多少技術手段，科學方法，最終的考核結果也無法達到 100%的準確。加強企業文化建設，強調團隊精神和合作意識，增強企業員工的凝聚力和榮譽感，關注個人道德修養與法律意識。員工個人的道德行為與法律意識，影響到企業的信譽與形象。企業員工的職業道德行為與法律意識如何，也應納入企業對員工的考核範圍或管理之內，從而形成良好的內部協作氛圍，則能夠對績效管理體系起到必要的互補作用。
4、有效使用績效考核的結果。績效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動的一個重要手段，是員工薪酬分配、職位調整等的重要依據，其結果一定要運用到企業的管理決策中來，真正發揮其決策依據的重要作用，幫助企業做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質，使員工與企業的發展保持同步。
只有這樣才能增加員工的士氣，激發員工的積極性，使績效考核真正發揮其作用，避免考核流於形式。考核結果無反饋是比較普遍的一種現象：一方面是考核者主觀上和客觀上不願將考核結果及其對考核結果的'解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。
出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中採取不合作或敵對的工作態度，也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依託，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必引起巨大爭議;另一方面是考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者，這種情況出現往往是由於考核者本人未能真正瞭解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結果的能力和勇氣。
管理人員績效考核問題的解決方法有必要要在對企業文化進行建造的過程中加強公司的思維政治作業，對觀念進行不斷的更新，這樣企業文化的建造水平，必然會呈現全面的進步。有必要要將企業文化與公司的思維政治作業進行有用的聯絡，才可以滿意當時社會主義市場經濟的實踐需求，使職工的作業積極性得到有用的調集，以此來確保公司可以健康的發展。
可是，並不是擬定了戰略方針就完事了，重點是標明如何完成這些方針，一部分公司把績效考核孤立起來，無法堅持績效考核機制與公司戰略之間的匹配，以上各種問題在中國各大型、中型、小型公司中是較為遍及的現象，同時也是公司中高層管理人員績效考核存在的問題。
中國的大多數公司或把對管理人員的重視會集在其自個才幹、自個成績上，或重視其對公司展開方針的完成做出了多大的奉獻，或重視財會人員的財務方針完成程度的凹凸，或重視管理人員的往來才幹、言語表達才幹，不重視對中高層管理人員之間協作才幹的考核。
唯有展開親近的協作和合作，才幹使公司愈加安穩的立足於競賽劇烈的商場，推進公司的久遠健康展開。
