績效考核內容是績效管理體系的核心，也是公司的重要組成部分。下面為您精心推薦了公司績效考核方法，希望對您有所幫助。
考核內容具體可分為工作績效指標考核和行為指標考核兩種。
1、工作績效指標考核：佔考核總分的60%。根據業務部當月銷售任務完成情況進行打分。計算方法：當月實際完成業績/當月計劃銷售任務×60%=當月業績考核得分。
業務人員每月必須做工作總結和工作計劃，其內容所相輔相成的，並與工作績效考核指標的計算方法掛鉤。
2、行為指標考核：佔考核總分的40%。主要是對員工工作過程和日常綜合表現的評價。<蓮 山 ~ 課 件 >主要的考核指標為作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業素質4個方面進行考核，每項指標的分值為10分。
行為考核內容評分一律為0-10分(考核成績優秀最高為10分，不能達到要求的最低評定為5分)，考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現給予分數。
績效考核目的1、改進工作，提高工作績效。
2、獲得晉升或崗位調整的依據。
3、獲得確定工資，獎金的依據。
4、獲得潛能開發和參與相關培訓的依據。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據。
公司績效考核制度許多企業在招聘人力資源經理或總監時，一般都會對績考模組的實操經驗進行著重要求;筆者在為企業提供培訓和管理諮詢服務的過程中，也常常有學員或企業管理者向我請教關於績效考核的問題。不少企業對績效考核管理非常重視，究其原因是希望能借此引導員工及員工團隊走向高績效，並最終支援企業的總目標。
但由於績效考核工作技術性很強，且事關員工的核心利益，萬一操作不好，很有可能不但得不到正向收益，還會影響到團隊的穩定(在企業實踐中已有很多的案例和證明)。因此不少企業做績效考核小心翼翼:或者只針對中基層員工或者只侷限在某些“好欺負”的'部門，美名其曰“試點”;或者乾脆是雷聲大雨點小，剛開始大張旗鼓，一遇到抵制或反對就沒了聲響;還有的只在績效考核制度前期的討論和徵求意見的論證過程時就胎死腹中;而正在做績考的企業也多數是不溫不火，不痛不癢地做一些與關鍵績效無關的事情，有績考之名卻沒績考之實。凡此種種問題，都值得企業關注。
要做好績效考核管理，有必要了解績考制度的實施要點，才能有的放矢!
1、明確企業當前的績考必要性及績考目標
實際上，並不是所有的企業都需要系統的績效考核制度。沒有績考制度並不等於沒有績考功能，企業的薪酬、獎懲、晉升等各項制度都或多或少的涉及到員工的績考問題，只不過，績效考核制度是一個系統工程。比如，有些企業針對特定部門責任人簽訂目標責任狀，就是一個單純的績考手段，再比如，銷售部門的業績管理與薪酬結構已經很清晰的涉及績考的內容等等。
因此，企業尤其是中小企業，應該先了解自己的管理情況，是否有必要納入績效考核管理體系。績效考核管理，就像做投資，它的實施需要大量的人財物力資源，而它的回報未必就能大過投入，未必能如意的推動企業管理。
當然還有一個關鍵的問題就是，企業確定推行企業績效考核管理，應明確這麼做想得到什麼，即目的是什麼。
目的的確認對於具體的績考實施有指向性作用。績效考核可以是獎懲、對員工工作價值高低的確認、激勵員工在工作執行中的主動性和有效性、選拔人才併為人才合理配置提供依據、促進部門或企業目標的達成等等。企業應自問，我們的目的是什麼?不明確目的是績考體系考核失敗的開始，沒有一個可以所有問題都解決，所有目的都達成的績效考核體系。
2、明確績考物件
不同的部門，不同的層級，不同的工作性質，甚至於工作時間的長短不同，都對績考的成效有影響，因此，績效考核要明確考核物件，並在透徹地瞭解。
一般來說，績效考核也是循序漸進的，先試點後實現，先區域性後全域性，先績效考核基礎工作後正式實施。對於中高層及部門責任人的績效考核，通常以達成企業利潤目標為導向。
對於中低層員工，能常以薪酬合理、激勵員工、發現人才為目的。
3、績考體系需建立在規範、清晰及合理的組織架構及職能設定之上
顯然，如果部門職能不清，部門間的邊界職能模糊，崗位的職責不明，部門或崗位設定重疊，工作流程沒有檔案化確認，責任系統不規範等等問題，都會讓績考體系的構建沒有適當的根基。
部門或崗位的職能與責任是績考體系建立前必備完善的，否則，績效考核不可能有成效。
4、向上看，部門績效更關鍵
在不少企業，績考做到最後，變成只捏“軟柿子”的形式管理了，眼光向下，只盯著管理部門和基層人員，這樣的績考沒有任何意義。對於以利潤為中心的企業來說，績考的關鍵點是與企業目標達成相關的績效要素和相關核心員工。
企業必須關注那些“位高權重”“不好得罪”的企業中高層，他們或者關係到企業的核心競爭力或者是某職能部門的責任人，他們的績效考核與評估工作越早走上軌道，企業也越早一點走上更加規範績效的軌道。
5、多部門聯合推行，關注財務第一手資料
績效考核關係到公司各部門的利益，因此，各部門的認同與參與非常重要;而由於任何部門或個人的業績是相關聯而不是獨立的，也因此，需要掌績考的相關資料，同樣需要各部門的認同與支援。因此，建議企業在推行績效考核系統時，應建立由人力資源部牽頭，由公司總經理或總經理委託人掛帥，財務、關鍵業務部門負責人蔘與的績效考核小組來統一推行，人力資源部擔當組織、協調和專業支援的角色。
特別要說明的是，必須關注企業財務的資料，因此財務部的參與非常必要。
6、績考結果的處理
績考的結果怎麼處理?處理得是否合理?直接關係到績考的成敗。
績考結果的處理與績考目的緊密相連，但是以下幾種處理是必需的:某一週期的績考結果必須與相應週期的薪酬掛鉤;調薪或崗位晉升應充分考慮一年以上的綜合性績效考核結果;績考結果的差異必須在管理層面上有相關的獎懲體現等。
