績效管理在人力資源管理中有著重要地位，績效考核則是重要手段。但是有很多的企業在這方面遇到很多的問題。下面是本站小編為你精心推薦的員工績效考核存在的問題，希望對您有所幫助。
1.績效考核認識不到位
忽視績效計劃和績效輔導溝通，誤以為績效考核就等同於績效管理。績效計劃是績效管理的基礎，具有重要地位。好的績效計劃既能夠激發員工的積極性又能保證組織目標的實現。績效管理來源於績效考核，而績效考核是績效管理的重要組成部分，不能混為一談。許多高層領導和員工都認為績效考核是人力資源部的工作內容，其他人員只是協助或者配合參與考核。實際操作中，不少企業只有在月底或者年底才重視績效考核，效果也不盡人意。
2.績效考核標準制定不明確
主要有三個方面的原因：一是績效考核標準的制定牽涉到各種複雜因素，總有不盡人意的地方;二是績效考核標準不清晰，籠統，不易操作;三是績效考核標準在設計時沒有考慮到環境的變化，如巨集觀環境變化對房地產行業企業影響巨大，但面對環境變化，企業績效考核指標卻沒有做出相應的調整。
3.績效考核制度不科學
首先考核者不能是單一的，個人主觀判斷會影響考核的結果。其次缺少員工日常工作表現的書面記錄，這既是一種監督方法也是績效考核的客觀依據。另外，團隊管理與個人績效脫節，績效考核不能僅僅考核個人，團隊也要成為考核物件，增強團隊精神，提高團隊績效。
4.績效考核結果反饋流於形式
企業應該在績效考核結束後公開考核結果，以幫助上下級交流制定新的工作方案，然而很多企業中仍然存在不公開績效考核的情況。究其原因，一種是考核者主觀上和客觀上不願將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者。另一種是考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。
員工績效考核的對策1.對績效考評活動參與者進行培訓
(1)對組織者的培訓。首先，讓績效考評的考評者認識到什麼是績效考評，為什麼要進行績效考評，怎麼樣組織好績效考評。要讓考評者儘量減少由於認識不足，理解力不到位導致的執行情況出現偏差的現象。讓考評者減少個人主觀因素對考評結果產生的不良影響。
(2)對被考評者的培訓。讓被評估者參與到績效考評活動中來是非常有必要的，績效考評管理活動是一項雙方互動，甚至多方互動的過程。讓被評估者認識績效考評的實際意義，以及對自身工作業績的提高的作用，讓大家認真地參與到績效考評活動中來，積極地配合績效考評活動，真正做到員工個人和企業的共同業績的提高，達到企業和個人雙贏的效果。
2.評估者要多元化
傳統的績效考評主要由上級對下級進行考評，這種單向的考評方式雖然操作簡單，但是缺點也十分明顯。要促進業績的改進，就要實行多元化的考評，首先，員工要自我評價，然後由上級、同事、下級、客戶等對其評價，這樣就避免了考評結果的片面性，提高了考核的綜合性，同時，通過客戶的評價和監督來推動工作質量和工作效率的提高。
3.遵循績效考評的原則
(1)績效考評的目標要與企業的整體發展戰略相一致。績效考核指標的`設定要與企業的總體目標保持一致，將企業的戰略目標準確而有效地分解到企業的每位員工，每位員工都要承擔各自的具體任務和崗位職責。只有員工的努力方向與企業戰略目標一致時，企業才能提高整體績效，企業和員工才能達到雙贏。
(2)績效考評要與企業文化相一致。企業文化是企業的象徵，體現了企業的精神和價值觀念，要通過績效考評活動，讓員工知道企業提倡什麼，禁止什麼，讓員工有一定的行為準則，從而適應企業的管理理念。比如某企業禁止員工在公共場合抽菸，並且在招聘員工的時候就把企業的這項規定告訴員工，員工就會積極地配合企業的管理理念，從而減少在上班時間抽菸的時間，從而提高工作質量。
(3)績效考評要突出重點。績效考評活動不可能也不能夠把所有工作內容都包含到考評專案中來，績效考評突出重點，一方面可以減少成本，提高工作效率;另一方面可以避免考評一些不適合作為考評活動的內容，避免引起內耗。
中小型企業績效考核的對策(1)量化考核指標
根據具體崗位,建立有針對性的、切實符合企業實際管理要求的指標體系，考核指標儘量以可量化的、可實際觀察的為主,同時應儘量簡潔,否則會加大考核組織者的工作負荷。作為中小型民營企業,對員工制定的考核指標體系可從以下三個方面考慮,即態度考核指標(服從性、協作性、積極性和態度)、能力考核指標(各種綜合能力、業務知識和基本常識、體力、技能)、業績考核指標(根據職位不同制定)。並且根據考核重點的不同, 確定主要考核指標和輔助考核指標, 既要突出重點, 也要避免顧此失彼, 主輔指標考核權重要合理, 安排好恰當的比例與權重,在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。
(2)完善考核標準
在描述績效考核指標時,要用描述性的語言加以界定，將考核活動公開化，並通過制度規定下來，讓所有員工明確企業的考核的標準。例如：描述基礎職業素質中的“行為規範”指標的標準，“傑出”——在所有各方面的績效都十分突出,並且比其他人的績效優異;“很好”——工作績效的大多方面明顯超出職位的要求,工作績效是高質量的,並且考核期間一貫如此;“好”——稱職的和可信賴的工作績效水平,達到了工作績效的要求;“合格”——基本達到了工作績效的要求;“不合格”——不稱職的和不可信賴的工作績效水平,沒有達到了工作績效的要求。並且要將這些標準量化成不同的分值.這樣就會使考核者容易打分,很清晰地可以看到員工之間的差距在哪。並且對考評結果進行解釋,便於對考核實施進行指導。
2、制定合理的考核週期
績效考核的週期不但與考核的目的有關，還與考核的指標有關，不同型別的績效考核指標也需要不同的考核週期。企業還應該根據不同的考核指標來合理制定企業的考核週期。對於任務績效的指標，企業可以設立較短的考核週期，例如一個月，或者一個季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考核者對被考核者在某些方面的工作有著清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進行考核，恐怕就只能憑藉主觀的感覺了;另一方面，對工作及時進行評價和反饋，有利於及時地改進工作，避免把問題積攢到年底再來處理。對於員工在工作過程中的表現，則適合在相對較長的時間內進行考核，例如半年或一年，因為關於人的行為、表現和素質的因素具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需要較長時間的考察才能得出結論，但是也應在平時進行一些簡單的行為記錄作為考評時的依據。具體的實踐中，中小企業的考核週期應該採用月度考核與年終考核相結合的方式。對於基層的員工,他們的工作績效可以在比較短的時間內得到一個好或者不好的評價結果,因此評價週期就可以相對短一些;而對於管理人員和專業技術人員,只有在比較長的時間內才能看到他們的工作績效,因此對於他們的業績考核的週期就應該相對長一些。
3、提高對績效考核工作的認識，實現全員觀念的轉變
在全體員工中大力宣傳績效考核的理念。首先，人力資源部在推行績效考核時，根據績效考核制度，要對績效考核的發展、概念進行全員性宣傳，使得績效考核深入人心。其次，通過強化學習和培訓的手段，使員工掌握績效管理的基礎知識，起到互相學習、溝通的作用。在理論學習結束之後，企業應該督促各主管在相應的部門中貫徹落實績效管理思想，讓員工認識績效管理的真實目的，消除那些存於他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發他們自我管理績效的熱情，這樣才能在以後的實施和執行中獲得員工最大的支援和參與。最後，績效管理不僅僅是人力資源經理的職責，上至高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任，各級管理者應該把績效管理作為其日常工作的一部分。
同時為了確保在考核方案實施過程會考核的公正性和客觀性,必須對承擔主要考核職責的考核者進行培訓,否則就容易出現諸如暈輪效應、趨中傾向、成見效應等傾向。在績效考核工作具體實施過程中需要各級主管人員及考核主體必須具備的各項績效考核技能，如確定工作目標的技能、制定科學的考核指標和標準技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等進行培訓。通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發掘企業中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。
進行考核培訓,首先,通過培訓提大學聯考核者對績效考核重要程度的認知水平,從而加強其對考核工作的重視和投入。其次,要指導考核者認真學習績效考核的內容和各項考核標準,使其深刻了解整個考核結果。最後,要通過對考核者認真講解各項考核指標的含義,使其把握對被考核者進行日常觀察的關鍵點,從而提高其觀察力與判斷力。此外,還要讓考核者瞭解在績效考核過程中容易出現的問題、可能帶來的後果,以避免這些問題的發生。
4、注重績效考核反饋,建立績效面談制度
績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。中小型民營企業應該加強績效考核結果的反饋。通過反饋,使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步,尚有哪些方面存在不足,有待在今後的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結果的反饋,應建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業績,挖掘其潛能,拓展新的發展空間,提供了良好的機會。績效反饋面談不僅能讓管理者和員工之間就工作表現達成共識,能夠全面瞭解員工的態度和感受,從而加深雙方的溝通和了解 ，也提供了建立彼此感情和默契的大好機會。但是必須注意面談前的上級與員工的事前準備是不可缺少的,而面談時掌握原則與技巧則可以成功達成目標。
5、充分運用考核結果
績效考核的目的是在持續提升員工能力的基礎上，使其持續的改進績效，通過員工績效的提升來推動企業績效的提升，而大多數中小型民營企業在績效考核工作結果具體運用上更多的是作為是扣減績效工資。真正的有效的績效考核結果的運用是偏向激勵性和非處罰性的，所以績效考核結果應該作為為人事決策提供資訊和組織是否對員工進行培訓的依據，根據績效考核結果幫助員工制定職業生涯規劃。具體表現在以下幾方面：
(1)應用於員工的招聘和選拔。根據績效考評的結果分析, 確認採用何種指標和標準在召聘和選拔員工時使用, 以便提高績效的預測效度, 提高招聘的質量並降低招聘成本。
(2)應用於企業的培訓系統。通過考核使企業的管理人員能瞭解到不同部門、不同環節、不同員工有待於提到的具體方面,這樣有的放矢的進行培訓可以提高培訓效果, 降低培訓成本。
(3)應用於報酬方案的分配與調整。績效考核的結果為報酬的合理化提供決策的基礎, 可以使企業的報酬體系更加公平化、客觀化, 能夠很好的發揮激勵作用。以此可以對提薪的標準和提薪的方式進行設計, 為有貢獻的人追加獎金和福利待遇等。
(4)應用於員工的保留與辭退。每一個企業都會有正常比例的員工流動, 績效考核成為員工進行合理流動的一個衡量標準。通過績效考核, 將不適應企業發展的員工辭退, 保證了員工隊伍的工作效率和質量, 同時引進新鮮血液為企業不斷髮展提供人力資源方面的保證。
