解決績效考核問題是很多企業亟待解決的一項重要任務，但是有很多的企業不知道績效考核存在的一些問題。下面是本站小編為你精心推薦的績效考核的問題，希望對您有所幫助。
1)對績效考核的定位模糊 很多企業員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什麼、達到什麼目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位於一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心理上的負擔，久而久之使員工對考核產生逆反心理。
2)領導者對考核工作的重視程度不夠 雖然很多企業都建立了員工績效考核制度，但都不能始終如一地堅持下去，這與領導的重視程度不夠有很大關係。有些領導嘴上說重視考核，支援考核，但在實際操作中，總是藉故工作繁忙，事務繁多無暇顧及，直到月底或年底才“重視考核”，匆匆進行一些主觀考核和評定;或當員工出了問題時就強調考核的重要性，並親自進行督查，而這樣的考核，其效果可想而知。
3)考核者本身造成的偏差 員工績效考核中最容易出現的問題就是考核者本身的偏差問題，這也是導致考核效果欠佳的最直接原因。
在以上這幾種情況下，考核者的主觀性都太強，有時也很難克服。因此在實際中應盡力避免。
4)考核標準在制定中存在的問題 主要是：考核標準設定的不合理。考核標準太籠統、不明確。考核標準的可衡量性太差。
5)考核使用的方式過於單一 在員工績效考核中，往往採用上級對下級進行的單一考核及評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或衝突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核的結果。考核者的一家之言由於相關資訊的.欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還會引發上下級關係的緊張。
6)考核使用的方法不恰當 員工績效考核使用的方法有很多。比如有評級量表法、圖尺度評價法、交替排列法、強制比例法、關鍵事件法、行為錨定評定法、目標管理法等。但由於對這些方法的優缺點及適應性缺乏必要的瞭解，選用不符合本企業實際情況的方法，也會導致考核的效果不佳。
7)考核週期的設定不合理 績效考核週期的設定一般與績效考核的目的有著必然聯絡。多數企業每年都進行一次年終考核，而實際上，從績效考核的指標體系來看，不同的績效指標需要不同的考核週期。
8)考核的結果無反饋 為使考核真正有效，考核的結果一定要及時反饋給被考核者本人，這是績效考核的基本原則之一。
但很多考核者缺乏這種反饋意識。一是不懂得考核結果對員工的激勵教育作用;二是擔心考核結果一旦反饋給員工，會使其產生不滿的情緒和行為。
事實上，在反饋過程中，就考核結果向員工進行說明和解釋，在肯定成績的同時，也說明不足之處，併為其今後努力改進的方向提供一個參考意見，是非常有益的。
9)考核者與被考核者缺乏有效地溝通 績效溝通不僅指績效考核完成後的績效反饋，還指在績效考核的整個過程中，考核者和被考核者相互交流、共同溝通以分享有關資訊的過程。這些資訊包括員工工作進展情況、工作中存在的問題、解決問題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績效等。
績效考核的對策制定科學、完善、切合實際的考核專案和標準。實施績效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細化考核的專案和標準。一是科學設定考核專案。績效管理考核的目的是對一個時段工作進行全面考評、作出綜合評價。因此，設定考核專案要儘量全面，服從服務於中心工作、重點工作。二是合理設定考核標準。考核標準的設定首先要對本地工作的實際狀況有一個基本判斷，標準既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。
在設定考核分值時，要區別情況，合理分配不同分值。對一些特別重要、影響大的工作，如未完成收入任務的、發生重大治安安全事故的、出現重大人員違法違紀案件的、增值稅專用發票管理髮生重大問題的等，可設定為“一票否決”專案，取消參加考評資格。對一些重要或完成難度較大的工作，應加大分值，凸顯其重要性。三是及時修改、完善考核細則。績效管理考核方案對基層被考核單位而言，具有指南針、風向標的作用，因此，上級部門在每年年初就應當將年度考核方案制定下發，以供基層參照。年中如遇工作內容發生變化，需調整考核方案的，也要及時公佈修訂方案。
改進考核方法，確保考核過程和結果公平公正。公平公正是績效管理考核必須堅持的基本原則。要做到公平公正，必須規範考核程式，實施科學的考核方法，提高準確性，降低考核成本。一是要健全組織，明確職責。應成立績效考核辦公室，負責全系統目標管理考核的領導和綜合考評工作。要有專人負責制定考核方案、組織實施考核工作。基層單位也要成立相應的機構，賦予相應職位、職權、職責，以形成目標管理網路，保障考核工作順利實施。二是改進考核方法和手段。績效管理考核的主要方法大致可分為案頭考核、實地查驗考核、隨機抽查考核、評估性考核等幾種形式，時間上可按月、按季、按半年、按年度進行。在實際操作中，要針對不同考核內容，採取不同考核方法，做到既保證考核的準確性，又有效降低考核成本。
對一些定量考核指標，考核資料能從徵管應用系統取得的，應儘量從系統中查詢統計，以確保資料來源的準確性、客觀性;對一些定性指標，要在實地檢查的基礎上，進行綜合評估，做到定性準確、客觀公正;對一些階段性考核目標，要特別注意平時考核資料的積累，加大日常考核督查力度，並建好臺帳，使之成為年度考核的重要依據。要逐步實行人機結合考核，使考核工作最終向計算機考核發展，確保資料來源的準確性、客觀性。三是及時公佈考核結果。績效管理考核結果關係到一個階段本單位工作在系統內所處的位次，大家都非常關心。因此，要增強考核透明度，及時公佈考核結果，讓被考核單位及早知道工作達標情況、所處位次，以便及早採取措施改進、推動工作。
完善考核激勵機制，強化考核結果運用。績效管理考核是衡量本系統各單位工作完成情況的主要形式，要體現考核的權威性，就必須強化考核結果運用，完善考核激勵機制，把考核結果與幹部職工的立功受獎、晉職和福利待遇等緊密結合起來。在完善考核激勵機制時，可以從表彰或批評、立功或處分、晉職或降級、發獎或扣款等多方面制定激勵措施。
例如，可以規定，對考核優秀單位主要負責人給予記功一次，連續三年獲得優秀等次的予以晉升職務級別或級別工資;對工作中有創新，工作經驗得到推廣的人員，以及在系統內組織的考試、評比、競賽取得前三位名次的人員，除給予物質上的重獎之外，還可列入上一級後備幹部名單，優先提拔使用;對連續三年被“一票否決”或處於末位的，給予降級或撤職處分。通過考核激勵，適當拉大各單位及幹部職工之間的差距，在經濟和政治上給予優秀者以足夠的獎勵，真正體現“幹多幹少不一樣”、“幹好幹壞不一樣”，切實達到鼓勵爭先、鞭策後進，充分調動全體人員工作積極性的目的。
強化考核結果分析。首先，通過對考核結果的分析，可以發現某項工作或某個被考核單位工作任務完成的比較好，就能從中總結出一些成功的經驗或創新的做法，如果及時推廣這些經驗和做法，在“面”上指導基層工作，其效果必然事半功倍。其次，對完成情況不好的工作專案或基層單位，從指導思想、決策思路、工作方法、落實措施等方面加以分析，找出問題，究其原因，並針對問題開展專題調研，尋求解決問題的方法和途徑，必然會推動工作的全面進步。
績效考核的基本原則(1)客觀評價原則。應儘可能進行科學評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。
(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進行立體考評。
(3)公開原則。應使考評標準和考評程式科學化、明確化和公開化。
(4)差別原則。考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限，才會有激勵作用。
(5)反饋原則。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到績效考評的教育作用。
