績效考核是一個很好的管理工具，有很多的企業都在實行績效考核制度。為什麼很多的企業會實行績效考核制度呢?下面是本站小編為你精心推薦的企業進行績效考核原因，希望對您有所幫助。
一是沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監督就沒有管理，就是會形成做好做壞一個樣，做和不做一個樣，因為我們不是大鍋飯的時代了，因為公司的發展要規範。大家想想，我們的每一項工作如是沒有檢查，沒有考核，或是說安排了沒有人過問是不是就會流於形式。
二是為了對過去的工作業績作出客觀全面的評價，發現問題並提出改進方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據;
三是為了對員工有一個客觀的評價，員工或是管理人員、工程師工作一段時間後，對其工作任務的完成和工作表現有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，如何做這樣的評價呢?口說無憑，是不是用這樣的評價來做出一個公正的結論。通過事實來說明能力和你的業績是不是更有說服力。
四是為了提高工作績效，實現工作過程的有效控制，及時瞭解任何員工任一項工作的每一個環節。是對員工工作業績的一種檢驗通過績效考核，檢查員工生產經營和工作任務指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業務水平。誰能幹，誰不能幹，考核結果一目瞭然。用考核的方式來證明員工的業績，具有客觀性、真實性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據。總之，現在不是吃大鍋飯的時代了。通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵好員工，促進公司更快發展!保證公司各項任務的完成。
企業績效考核失敗的原因1、由於沒有與企業戰略和目標相結合，或是企業根本沒有明確的目標和戰略。企業沒有層層將企業層面的目標分解到部門、再從部門將目標分解到個人，然後進行實施與監控。戰略管理包括四個基本組成部分：環境分析、戰略的制定、戰略的實施和測評與監控。績效管理即是戰略過程中測評與監控的最重要的構成要素。 因此沒有基於戰略的績效考核猶如沒有源頭的河流，最後必定是要乾枯的。
2、由於沒有與業務運作結合，業務部門視績效考核為額外負擔，甚至抵制績效考核。業務部門的經理們不參與績效指標的提煉，不與員工共同設定員工的績效目標，沒有業績輔導，沒有考核面談，只是非常被動地填寫由人力資源部設計的考核表格而已。人力資源部與業務部門沒有形成夥伴關係，人力資源管理僅僅侷限在人力資源部，人力資源管理沒有成為每個管理者的工作責任。
3、由於沒有高績效的企業文化理念，常見的一種現象是企業高層不參與績效考核，似乎績效考核只針對員工的，給員工進行強制末位淘汰用或只是發獎金用的。企業高層管理必須高度重視和推動績效理念在企業中的全面滲透，進行組織的氛圍建設，形成一種文化，最終提升組織的績效。
目前中國大多數的企業其管理尚在粗放階段，沒有規範或規範的制度僅僅是檔案而已。在公司層面沒有目標與戰略，在員工層面沒有明確的崗位說明書，在業務運作層面沒有規範和有效的流程，在這種粗放的管理階段，急於求成地引入流行的“末位淘汰制”等最時髦的績效考核方法，結果不了了之，或等以後流行什麼考核方法，再改用新流行的考核方法。
真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個核心問題，即一定要基於企業的戰略目標、與業務運作緊密結合並建立高績效的文化理念。這裡我們要強調一點，績效考核一定要從高層開始，沒有高層參與，只針對中層和員工的績效考核體系不可能真正的成功。
企業績效考核的影響因素績效考核是企業人力資源管理的核心問題之一，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意度和成就感，最終達到企業和個人利益的共享和雙贏。但它同時也是一柄 “雙刃劍”，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工的積極性，給企業發展帶來消極影響。調查顯示，有30%—50%的員工認為，企業績效考核是無效的。追根溯源，這往往是由於企業在設計、實施人力資源績效管理時出現了各種問題所致。
影響績效考核結果有效性的因素很多，而考核者的主觀因素是決定性要素。常見的因考核者的主觀因素而導致的誤差有：暈輪效應、近因誤差、個人偏見誤差和壓力誤差。暈輪效應意味著考核者在績效考核時，對被考核者某一績效要素的評價較高，會導致對該人所有的其他績效要素也比較高。由於人們對新近發生的事情的印象比較深刻，所以在考核時，就很容易以考核者近期的成績代表整個考核期的成績，這樣就產生了考核誤差。在績效考核時，考核者容易將個人感情帶入考核活動中，往往會給自己喜歡或者熟悉的人較高的評價，而對自己不喜歡或不熟悉的人給予較低的評價，這就是個人偏見誤差。當績效考核結果與被考核者的薪酬或是職務變更有直接的關係，或者懼怕在考核溝通時受到被考核者的責難時，考核者可能會作出偏高的評價。
為充分發揮績效考核在企業人力資源管理體系中的作用，必須建立有效的績效考核體系，這主要包括以下幾個方面的工作。
其一，在績效考核正式實施前，要對所有參與績效考核的人員進行動員、培訓。動員，也是一種宣傳，讓參與績效考核的人明白績效考核的優點以及必要性，消除各種誤解和牴觸情緒;培訓，是為了使考核者瞭解績效考核的'目的、作用、原則，瞭解各崗位績效考核的內容、標準，掌握考核的操作方法和溝通技巧，識別和預防考核中的誤差，保證績效考核的有效性。績效考核前的培訓，必須著眼於解決企業的問題，不可盲從;選擇培訓物件必須根據企業自身的特點和實際需求進行;培訓必須是解決實戰能力的，不可搞學院式的或是單純知識性的培訓，否則就是做無用功，就是在浪費人力、物力和財力。
其二，有效的績效考核體系是具有可操作性、實用性非常強的考核系統。因此，績效考核方案的制定必須實事求是，依據企業自身的特點和實際需求來定，不可照搬其他企業的現有版本。績效考核的標準、方法應該根據各崗位的實際職責和特徵而定。從實用的角度出發，考核的方法可以分為四類：系統的考核方法、衡量關鍵職務職責履行狀態的考核方法、針對績效形成過程控制的考核方法以及針對人員能力與素質狀態的考核方法。
其三，績效考核的實施階段在整個體系中處於中間環節，也是績效考核迴圈中耗時最長、最關鍵的一個環節，是管理者和員工共同完成績效目標的關鍵環節，這個過程的好壞直接影響著績效考核的成敗。在績效考核實施前，要先依據企業自身的特點以及考核體系的特性來決定考核的週期，可以是一個月、一個季度、半年或者一年等。績效考核在實施過程中，考核者與被考核者之間要有持續有效的溝通。持續的績效溝通就是考核者與被考核者共同工作，以分享有關資訊的過程。同時，考核者需要系統地收集有關被考核者的工作內容及工作表現。所有的決策都需要資訊，績效考核也不例外。沒有充足有效的資訊，就無法掌握被考核者工作的進度和所遇到的問題;沒有有據可查的資訊，就無法對被考核者的工作結果進行評價並提供反饋;沒有準確必要的資訊，就無法使整個績效考核的迴圈不斷進行下去並對企業產生良好影響。
其四，對績效考核來說，反饋是不可或缺的一環。反饋應該是雙向的，既面向考核者，也面向被考核者。
