【能力要求】
績效管理系統執行出現問題的原因：選擇題
系統故障：方式方法、工作程式等設計不合理不得當；
考評者或被考評者對系統的認知和理解上的故障。
一、提高績效面談質量的措施與方法（考過1道選擇題）選擇題
績效面談的準備工作
擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。
收集各種與績效相關的資訊資料
提高績效面談有效性的具體措施——資訊反饋 簡答題
採取有效的資訊反饋方式，並達到以下要求：
針對性：對事不對人。針對某類行為，且應當是可以改進克服的。
真實性：去偽存真。讓參與者複述；明確、具體而詳細。
及時性
主動性：特別是對被考評者來說，主動獲求資訊反饋比被動接受更有效。
適應性：反饋資訊要因人而異；為了溝通交流績效資訊，而非提出指令和要求；應集中於重要的、關鍵的事項；應考慮下屬的心理承受能力。（2010.11多選）
二、（考過1道綜合題，10道選擇題）選擇題，綜合分析題
（一）分析工作績效的差距與原因
1．分析工作績效的差距
具體方法：
（1）目標比較法：將員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行比較。
（2）水平比較法：將員工的實際業績與上一期的工作業績進行比較。
（3）橫向比較法：在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向對比。
2．查明產生差距的原因
員工績效的.影響因素（P189圖4-3）：企業外部環境、企業內部因素、個人生理因素、個人心理因素
因果分析圖（魚刺圖，P190圖4-4）：組織原因、管理原因、個人原因、其他原因
（二）制定改進工作績效的策略
1．預防性策略與制止性策略
預防性策略：員工進行作業之前，明確考評標準，通過系統培養和訓練，掌握操作方法，防止和減少重複性差錯和失誤。
制止性策略：勞動過程中，進行跟蹤檢查和監測，及時發現問題，及時予以糾正。
2．正向激勵策略與負向激勵策略
正向激勵策略：與人事激勵政策配套，鼓勵員工積極工作。——繼續強化某種行為的激勵
負向激勵策略（反向激勵策略）：懲罰手段，防止克服績效低下行為。——抑制或停止某種行為的激勵
舉例：考勤——正向激勵：無缺勤的給予全勤獎；負向激勵：缺勤的罰款
激勵方式的分類（P191圖4-5）：
按激勵內容分：物質激勵和精神激勵
按激勵性質分：正激勵和反激勵
按激勵形式分：內在激勵（源於員工對工作本身的興趣和完成任務的滿足感）和外在激勵（源於外部因素，如完成工作能得到報酬、榮譽、信任等）
按激勵效用分：短期激勵（短期發揮作用）和長期激勵（長期發揮作用）
負激勵的作用：
對工作表現差的員工是一種“激勵”；
對其他員工的警示和告誡作用；
有利於健全和完善企業競爭、激勵與約束機制。
如應用不當，會產生消極的負面影響。
基礎工作：
健全完善規章制度；
認真維護規章制度的嚴肅性、客觀性、公正性和公平性。
激勵策略的原則：
及時性原則：儘早儘快執行；
同一性原則：在任何時間對任何人保持一致；
預告性原則；預先告訴、清楚明確、詳細具體；
開發性原則：重視對執行者的培訓和管理技能的開發。
3．組織變革策略與人事調整策略
如果員工績效低下是由於組織原因造成——組織變革策略
當出現員工績效停滯不前或措施失效時——人事調整策略，包括：
勞動組織的調整：分工與協作方式、工作地佈置、勞動條件和環境
崗位人員的調動：與工作崗位不適應，與同事工作作風習慣不適應
其他非常措施：如解僱、除名、開除等
三、績效管理中的矛盾衝突與解決方法
1．績效管理中的矛盾衝突
由於考評者與被考評者雙方在績效目標上不同追求，可能產生3種矛盾。
（1）員工自我矛盾。
個人需求目標的雙重性（希望得到客觀重視的考評資訊；希望上級給予自己特別的關照），“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態，是在績效管理中常見的一種衝突。
（2）主管自我矛盾。
當根據績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等。主管考評寬鬆，下屬員工拍手稱快；主管考評過嚴，容易導致關係緊張。如果主管不能持續地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發員工潛能的目標也就更加難以完成。
（3）組織目標矛盾。
上述兩種矛盾的互動作用，必然帶來組織的績效目標與個人既得利益目標的衝突，組織的開發目標與個人自我保護要求發生衝突。員工、主管和組織之間的矛盾衝突，在所難免。
2．化解矛盾衝突的解決方法
為了化解矛盾衝突，建議採用下列一些措施和方法。
（1）在績效面談中。
應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。
（2）在績效考評中。
一定將過去的、當前的以及今後可能的目標適當區分開，將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開。
（3）適當下放許可權，鼓勵下屬參與。
