在“中國職業經理人的十大困擾”中，“績效考核”排在第一位。美國的一家管理諮詢公司對美國企業的高層管理人員的一項調查顯示：對本組織的績效考核感到不滿的接近60%。我們下面給出在企業績效考核中常見的問題和處理建議，希望能給企業的管理者們一些幫助：
誤區一：只考評基層崗位，不考評(高層)管理崗位。
出於種種考慮，一些企業主和人力資源經理錯誤地認為，企業高層管理人員不宜考核、不易考核、不能考核。其實，在企業中，由於高層管理人員掌握更多的資源，他/她的績效表現，對企業的整體績效影響更大，所以企業應該重點考核高層管理崗位。
誤區二：鍾情於多角度(360度)考評。
360度考評聽起來讓人感覺似乎很全面、客觀。但是，實際上，這種方法對企業管理來說有很多問題：1、自下而上的考評讓企業的管理人員產生不信任、不安全感，並且處理不好會削弱管理人員的管理效果。2、多角度的考評，看似全面，但是由於考評者自身的資訊有限、考評能力不高、溝通不利等原因往往導致考評結果混亂，更加不客觀。3、多角度考評本身複雜、工作量大，往往半途而廢。即使企業堅持搞下去也可能怨聲載道，影響了管理效果。其實，管理是手段，要發揮較好的作用應該在可能的情況下儘量簡單。所以，我們建議企業最好不用360度考評。
誤區三：迷信名牌企業，喜歡照搬名牌企業的考評指標體系。
企業管理有極強的環境依賴性，就是說企業如何管理要根據企業的具體的內部、外部的各個方面的條件、環境而定，沒有企業是相同的，所以，企業的管理模式只可參考不能盲目照搬名牌企業的模式。作為人力資源管理的核心部分，績效考核指標的設立，一定要反映本企業的戰略目標、和被考評崗位的`具體職責。使用bsc企業可以較好地確立本企業的績效考核指標體系。
誤區四：考評指標體系越全越細越好。
企業的績效考核指標體系的制定，應當遵守20/80原則：抓住體現企業80%的目標的20%的指標。否則，有可能就會因小失大。
誤區五：考評指標的量化尺度越高越好，起碼高些比低一些好。
一些管理人員錯誤地認為，指標定高一點會好些，企業主對這種觀點往往樂於接受並給與支援。其實，這種做法給企業管理帶來的危害是顯而易見的。訂出顯然完不成的指標，危害有：
第一，員工不知道什麼才是應該完成的指標，沒有努力的目標。
第二、沒有考評的尺度，在考評時同沒有考核指標沒有本質的差別。
第三、暗示員工，公司對員工的要求可以不在乎。
誤區六：考評表格盡善盡美，結果考評表格太複雜
甚至需要專門培訓才能看明白。好的考評表格應該儘可能簡單，除非考評需要，否則，不要搞複雜了。最好是大多數人不需要培訓和他人的解釋就能看懂。
誤區七：考評結果對於薪酬調整、獎金髮放、崗位調整、培訓開發等沒有影響。
一些管理人員忽略了人力資源管理是一個系統工程。考評結果出來了，卻沒有作為薪酬調整、獎金髮放、崗位調整、培訓開發等的依據。這樣的考評，企業白白花費了大量資源結果是帶來很大的負面影響。如果企業的績效考評註意避免陷入上述誤區，相信考評效果定會得以改善。
