當前，隨著資訊化社會的快速發展，大資料已經滲透到每個行業和領域，為許多企業和組織創造了商機並革命性地推動了管理效率提升。人力資源管理作為管理學科的一部分，也正接受著大資料的洗禮，運用大資料知識推動人力資源管理轉型，提升人力資源管理能力勢在必行。
應該說，傳統的人力管理系統對資料的收集與處理顯得遲緩與吃力，難以成為企業決策的科學依據。大資料時代，企業建立資料化的管理思維，學會進行資料預測、統計分析、利用資料進行輔助決策成為管理革新和提升管理科學化的有力契機。因此，在當前情況下如何藉助大資料給管理帶來的機遇和挑戰，理解資料，運用資料，相信資料，將大資料這一思想應用於人力資源管理領域，利用大資料的價值提升人力資源管理工作的效率，實現人力資源管理的創新，成為了人力資源管理中的重要課題。
一、企業人力資源管理中的大資料
人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理及員工關係六大模組。六大模組之間相輔相成，相互聯絡，對解決企業人才的“招、用、育、留”問題具有極為關鍵的作用。企業人力資源管理者在圍繞六大模組的工作時會產生大量的資料，總的來說可以劃分為四種類型：
第一，基礎資料：包括員工的年齡、受教育資訊、專業技能、實踐經歷、現任職務、所在班組等內容。這類資料資訊，就像是記錄一個員工成長軌跡的時間軸，將員工各方面的原始能力情況進行了忠實的記錄。這些資料能夠真實反映勞動者的個人素質，在人才招聘的過程中，給予人力資源管理部門客觀的參考。
第二，能力資料：包括員工的培訓經歷、培訓考核情況、解決問題時的效率、獎懲情況等內容。能力資料能夠在人力資源管理部門考核員工的崗前培訓效果等環節發揮巨大的作用，能夠讓人力資源管理部門客觀地瞭解到員工的學習效果。併為下次培訓的革新提供可靠的依據。
第三，效率資料：包括員工的工作任務完成效率、單項任務完成時間、具體工作完成質量等內容。這類資料能夠向人力資源管理者客觀的反映勞動者工作效率的有關資料，幫助其準確的瞭解勞動者進入企業後的工作效率，科學的制定人力資源培訓計劃。
第四，潛力資料：包括員工的工作效率提升、收入漲幅水平、職稱提升頻率等內容。這類資料能夠客觀的反映出勞動者勞動效率的提升和勞動效果的提高，以及勞動者勞動能力所呈現的增長狀態。幫助人力資源管理者適時的為企業發掘優秀人才。
二、大資料時代給企業人力資源管理帶來的影響
1.為組織人事工作提供更全面的量化參考
利用大資料的分析方法，得出包括人員流動分析預測、績效考核結果分析、培訓需求和效果分析等資訊在內的各項內容，綜合全面的.人力資源資訊，通過持續反覆的深度挖掘，來建立企業人力資源核算或企業人才測評等方法，促使企業人力資源向人力資本的轉換，為人力資源規劃提供具有戰略預判能力的分析成果。
2.促進企業組織結構轉型，實現扁平化人員管理
大資料時代中，管理的幅度將大幅度提升，人力資源管理系統會更加靠近普通員工，打破傳統的組織模式，不再依靠過去那種通過命令鏈、等級制、標準化的方式來管理員工，而是通過更多交換性資料的產生，提升員工的自我開發能力，使員工更好的參與到組織人力資源管理工作中來，從而建立更加規範的工作流程。
3.推動有效的人才資料管理模型構建
大資料以擁有大量的資料作為分析基礎，通過不斷拓展人力資源管理系統的資料來源、提升人力資源資訊採集能力來加強企業人力資源資料庫建設。企業和員工個人的所有資訊，都可以通過各種錄入終端轉化為資料的形式進行儲存，然後通過有效的資料管理模型進行分析和利用，從而使得人力資源管理工作更加客觀和準確。
三、大資料時代企業人力資源管理變革的方向
1.做好資料管理工作
所謂大資料，目前公認比較有代表性的是4V定義，即認為大資料需滿足4個特點：規模性（volume）、多樣性（variety）、高速性（velocity）和真實性（veracity）。按照英國學者邁爾舍恩伯格等人在其《大資料時代》一書中的說法，大資料是指不用隨機分析法這樣的捷徑，而採用所有的資料進行分析處理。可見，大資料帶給我們的不是隨機樣本，而是全體資料；不是精確性，而是混雜性；不是因果關係，而是相關關係。資料量龐大，型別繁多，缺乏精確性且價值密度低。
在大資料面前，如若不能將其轉化為有效資訊，這項技術將毫無用武之地，因此，大資料時代下的人力資源工作者要與資訊管理工作者緊密合作，做好資料庫的基礎管理工作以提高資訊提取效率，企業也要為相關的工作人員提供可處理大資料的計算機裝置以及統計分析軟體，而資料庫應用知識，統計分析方法也是人力資源工作者應該學習和掌握的重要技能。
2.用大資料提升人力資源管理科學化水平
在資訊爆炸的大資料管理時代下，將大資料知識運用在人力資源管理的招、用、育、留各個階段，創新企業人力資源管理方式，推動企業人力資源管理科學化水平是很有必要的。
人才招聘上，招聘過程的本質就是要在選人的過程中解決企業人-職匹配、人與組織匹配的問題，而大資料技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。大資料時代，資訊來源將進一步多元化，資訊通道將更加立體化和複雜化，資訊將更加透明化。對企業而言，傳統招聘的第一環節往往較多地依賴應聘者自己編輯形成的文字簡歷，如今大資料技術可以輕鬆實現背景調查，或者從社交網路上來查詢並深入挖掘候選人的資訊，讓企業更清晰的瞭解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配，從而使招聘過程更加快捷和科學。
人才使用上，利用大資料技術可以追蹤企業員工的行為資料，不僅能夠實現工作環境的優化設計，而且能夠更加合理地進行人力資源的配置。通過資料探勘技術，找出資料背後的資訊點及其潛在的聯絡，從而服務於人才測評和人員績效考核。
人才培育上，隨著大資料相關培訓的開展，企業不僅要向員工普及大資料知識，提升自己整合資料、挖掘資料和處理資料的能力，更重要的是要學會如何讓資料為我所用，即增強資料的敏感性，增強對未來業務的洞察力和執行力。就培訓本身而言，大資料還可以分析員工的培訓需求及培訓效果。如，利用線上培訓，分析得出職工的培訓需求，並對培訓效果進行前後測比較，進而使培訓工作變得更有針對性、更加有效。
人才激勵上，資料時代下的激勵方式也將有所改變，從需求層次論或是效價理論的角度看，員工的需求以及某一激勵方式對於員工的效價和期望值將在大資料配合雲端計算的作用下變得十分精確也易於掌握，因此激勵手段的運用應該更具針對性。例如，谷歌公司就利用大資料技術研發一套數學演算法，成功預測哪些員工可能會離職，哪些員工工作滿意度較低，併為員工留任和激勵提供個性化的解決方案。
四、結語
可以預見，未來的人力資源管理政策和決策的制定將會越來越多地以資料分析的結果作為基礎，海量的人員資料、行為資料、經營資料以及外來資料將會被用來進行大量的深層分析，大資料給企業人力資源管理帶來的影響將會越來越深。
參考書目
[1]熊怡.“大資料”時代的人力資源管理創新[J].中國電力教育， 20xx（6）
[2]呼延罕I.大資料時代企業人力資源管理模式創新探討[J]. 企業導報，20xx（6）
[3]孫連才.資料化管理趨勢下人力資源外包模式創新[J].中國人力資源開發，20xx（4）
