建立研發人員的績效考核獎勵制度是企業會計人員的一項重要工作，是管理會計理論在企業的具體實踐。下面為您分享研發人員績效考核技巧，希望能夠幫助到您。
1.結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主。
對於研發人員來說，在考核過程中如果過於強調對行為的考核，會帶來一系列錯誤導向。如果過於強調行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。在現實中，我們經常會遇到一位平時吊兒郎當、工作不守時、不注意搞好人際關係的研發人員卻能設計新產品，發明新技術、新工藝，為企業創造巨大價值;另一個行為上循規蹈矩的研發人員卻沒有什麼實際的貢獻。當然，行為指標也是需要考慮的考核指標，但對於研發人員而言，結果考核更為重要。
2.應注重研發為企業創造的實際經濟效益、帶來的市場價值，強化以市場為導向，避免研發人員重技術、輕市場的傳統觀念。研發的效果更重要地體現在新產品的開發、成本降低、銷售量上升、產品改進、市場佔有率等方面。
3.增加評價標準的客觀性，儘量減少主觀性，從而使績效考核更加科學合理，減少矛盾。
建立健全績效考核指標體系，首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略，如果企業的競爭戰略是先於競爭對手推出新產品， 就可以把新產品、新技術上市時間或產品開發週期作為首要的考核指標;如果企業採用成本領先戰略，則必須把產品成本作為首要考核要素。其次，研發部門、研發小組和研發人員個體的考核指標應該是自上而下的指標分解過程而形成的體系， 它們之間必須息息相關。再者，根據研發戰略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關係,平衡研發結果的滯後和研發人員的及時激勵之間的關係。
績效考核指標體系包括業績、行為和能力指標三個組成部分。對不同層次的研發人員，業績考核的指標應有所區別。專案經理的業績指標主要有：新產品開發週期、技術評審合格率、專案計劃完成率、專案費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等;開發人員的業績指標主要有： 專案計劃完成率、專案流程、規範符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等;測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、執行質量、計劃完成率、開發過程規範符合度等; 行為指標是對於研發人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評;能力指標可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和領導控制能力(這項能力及以下能力適用於部門經理以上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
考核的目的不同，考核所採用的指標體系也有所區別。如果要考核研發人員過去特定一段時間的工作表現，且考核結果將用於加薪、發放獎金、紅利等獎勵， 考核指標體系主要為業績指標和行為指標;如果考核目的為員工前程發展，且考核結果將用於教育培訓、能力開發、升遷、調動等人力資源規劃與配置，考核指標體系應包括業績指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權重也因考評重點不同而相應變化。
研發人員績效考核原則1、研發人員的績效考核應以結果考核為主，能力考核和行為考核為輔
績效考核指標設計的首要原則是績效考核指標必須緊密結合企業的戰略目標，對戰略目標進行層層分解，制訂出組織、崗位績效目標，提取關鍵業績指標。研發人員的績效考核指標的設計也不例外，在研發人員的績效考核指標設計過程中，如果過於強調結果，往往會使研發類人員忽視公司的組織紀律和秩序;如果過於強調行為，則使研發類人員關注能力，會引導員工只注重做事的方式，而忽視研發的成果。如日常工作中，我們經常碰見這樣的研發人員，一個不遵守公司制度、比較有性格的研發人員卻能經常向公司研發部提出比較好的idea，為公司設計新的工藝和取得數項發明專利;而另一些在行為上循規蹈矩的研發人員卻無法為公司提供新的創造發明，對於公司沒有什麼實際的貢獻價值。從以上兩類研發人員的行為和結果上，可以看出在研發人員實際的考核中，應該以結果考核為主，以行為考核為輔。
2、研發人員績效考核體系的建立必須具有時效性和實操性，易於執行
許多企業在建立研發人員績效管理體系時，往往希望把研發人員的工作全部進行考核，設計出10多個績效考核指標，甚至設定更多，從不同的維度去考核，但是在實際的運用中，業績考核目標過多和沒有目標的效果差不多，造成目標的導向性目標不強。因此，在設計研發人員的績效考核體系時要簡單，表格不要太多，績效指標設定數量合理，具有實操性，易於執行，同時績效考核目標對於研發人員的工作導向性要明確，在設計績效考核目標時以最重要的2～3個就夠了。
3、績效考核系統的設計儘量客觀
在設計績效考核指標時，績效指標的來源上應基於企業的戰略和年度計劃，績效指標可以從數量、質量、時間和成本等維度去提取，儘量避免主管評價(主要包括行為、態度等方面)，規避因人為評價而造成的"你好、我好、大家好"和"輪流坐莊"的情況，挫傷優秀研發人員的工作積極性，助長研發人員因績效考核而形成的內部不公平競爭現象，應以事實說話，用資料考核。
4、以對員工的績效改進和提升為目的，不以獎懲為考核目的
績效考核的目的在於牽引組織完成企業的戰略目標和計劃，在設計績效計劃時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的.，為員工設定的目標具有一定的挑戰性，保證員工能在挑戰的狀態下積極工作。因此，在實施績效管理時應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的，使員工對績效考核產生牴觸情緒。
研發型公司績效管理方法1、基於研發人員勝任能力(行為)的考核
有些企業希望通過考核來促進研發人員能力的提升，從而提高研發人員的研發能力和公司整體的研發能力，這種基於研發人員能力的績效考核體系更多采用勝任力模型進行研發人員的能力評估，即建立研發人員的勝任素質模型，針對研發人員的關鍵職位序列，提取關鍵勝任素質，如研發知識、新產品設計能力、創新能力、專案管理能力、成就導向和思維能力等。根據提取的研發人員的關鍵能力素質，對能體現關鍵能力素質的關鍵行為設計評估問卷和方式，從行為的角度去評估研發人員的能力，如對錶妹所在的電子公司工程師研發專業能力的績效評估。
基於勝任能力的績效考核，一方面能促使研發管理者對研發人員進行全面地認識，為員工的個人發展(如培訓計劃的制定)提供資訊，促使其提高管理技能和工作業績，改善研發團隊工作;另一方面，對於整個企業來說，它可以增進績效評價的效果，激勵員工對自身能力的關注，使自身對能力有清醒認識，並在實踐中著力提高。
2、基於研發業績的績效管理體系設計
跟其他部門的績效考核一樣，研發人員的績效考核的激勵也必須跟企業的發展戰略緊密結合，根據公司的研發策略，從企業的戰略進行層層分解，形成對企業戰略的支撐，確保公司以市場需求為導向研發新品，同時，平衡好長期指標與短期指標之間的關係。
研發人員的業績考核指標也主要來源於公司戰略目標、部門或崗位職責、專案計劃以及部門或崗位短板，從專案成本、專案週期、專案質量和專案數量等四個維度去思考，如表妹公司新的研發績效考核專案就包括：新產品開發週期、研發專案合格率、專案計劃達成率、專案費用控制率、專利數量等。
研發人員的業績考核更多是基於研發部門所做出的業績進行的量化考核，基於業績的考核能在短期和長期內使研發部門和人員對自己所產出的結果，及時進行偏差糾正。
3、研發人員專案提成的積分制
研發工作特點是專案具有一定的週期性、團隊性和時間性，因此，在研發人員績效評估的過程中，許多公司將每個研發專案變成虛擬的團隊和虛擬的工程，採取專案總額提成制，根據不同專案的不同發展模組或階段、所需花費的工程師人員數量和工作天數進行總額核算，同時，企業鼓勵員工多做跟專案有關的工作，如發表的論文、技術支援、客戶拜訪等。
在專案立項前，由公司的研發專案評審組，對不同專案進行評估，確定專案需要的總工時、人員數量、費用等，共同確定專案經理和專案工程師等，同時，一個專案組可以參與不同的專案。
