有很多的研發工作是很難實行績效考核的，那麼我們應該如何對it研發人員進行績效考核呢?下面為您精心推薦了it研發人員績效考核技巧，希望對您有所幫助。
方式一：
原則：承認大多數、鼓勵先進、考核落後;
大綱：研發人員薪酬分作基本工資和績效工資，每月一次考核，基本工資不變，績效工資根據考核等級發生變化，設績效工資基數為100;若月度考核為C，則績效工資為100，類比依次為：B:110;A:120;D:90;E:80;整個團隊中A+B佔40%以下，C佔50%以下，D及以下少於10%。
方式二：
原則：多勞多得，鼓勵專案在更短的時間完成;
大綱：研發人員薪酬分作基本工資和績效工資，每月一次考核，基本工資不變，績效工資根據每月產出的工作量進行計算，工作量與工作日曆無關，與專案進行時同客戶確定的需求工作量相關，且工作量上不封頂，下不保底，設每日基數為100，當月工作量如果為40，則績效部分為4000，若當月工作量為10，則績效部分為1000。
方式三：
原則：研發人員都是偏向懶惰的，事情做不好的需要進行考核;
大綱：研發人員薪酬分作基本工資和績效工資，每月一次考核，基本工資不變，績效工資根據考核分數確定，設績效工資基數為100;若月度考核為100分，則績效工資為100，若為65，則績效工資為65，一般情況下整個團隊平均考核分數為80。
方式四：
原則：研發人員應該會積極主動的完成相關工作;
大綱：研發人員薪酬為固定薪酬。
研發人員績效考核的原則(一)結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主
對於研發人員來說，在考核中如果過於強調對行為的考核，會帶來一系列的錯誤導向。因為如果過於強調行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。在現實中，我們經常碰到這樣的情況：一個不準時開會、從不加班加點、不注意搞好人際關係的研發人員卻能夠為企業設計新的工藝，為企業節省鉅額資金、取得數項專利、在很有聲望的雜誌上發表論文、被特邀做學術報告等;另一個研發人員與他相反，行為上循規蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什麼實際的貢獻。假如過於重視行為評價，後者的得分會高於前者，你覺得合理嗎?當然，行為指標也是需要考慮的考核指標，但對於研發的整體業績來說就不那麼重要了。
(二)外評與內評相結合，以外評為主
內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價是很危險的，因為內評很可能不太關心研發對企業的實際價值。內部評價作為企業內部的質量控制工具是很重要的'。但是，評價的目的應該強調外評。外評非常重要，作用比較大，比如說用新工藝設計帶來的收益來衡量研發的效果。
(三)價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主
只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為企業帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。贏利性是企業的本質特徵，企業不會容許研發經理只用如下指標進行考核：擬訂了多少研究方案、發表了多少論文、做了多少設計、設計出了多少產品、做了多少次展示、獲得了多少專利、完成了多少專案……研發的效果更重要地體現在新產品的開發、成本降低、銷售量上升、產品改進、市場佔有率等方面。
(四)評價系統要儘量客觀
在評價研發業績時，數量是非常客觀的指標，但是，質量和成本資料往往是十分主觀的。儘管不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評價過程時可以儘量減少主觀性。一個比較簡單的方法是儘可能用外在的資料來評價研發業績的質量。比如說，如果你想估計產品改進的價值，你可以請工程和製造人員來估計，而不是讓研發部門經理來估計他們成績的價值。
研發人員績效考核的步驟(一)設定績效目標
1.目標設定原則
設立績效目標著重貫徹三個原則。其一，導向原則。依據企業總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標。其二，SMART原則。即目標要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達到(Attainable)、相關的(Relevant)、有時間限定(Time-based)。其三，目標數量適中原則。目標不要太多，最多6—8個。
2.目標的設定
對研發人員來說，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由專案團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣來制訂個人的能力發展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，並制定達到該目標應採取的行動計劃。然後由上級根據企業目標進行認可。
(二)績效考核指標體系的設計
1.設計的原則
考核研發人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略，如果企業的競爭策略是先於競爭對手推出新產品，就可以把上市時間(time to market)或產品開發週期作為首要的考核指標：如果企業的競爭策略在於低成本，則把產品成本作為首要要素。第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關係。
2.指標體系
(1)業績指標
企業的研發人員主要分為專案經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。專案經理的業績指標主要有：新產品開發週期、技術評審合格率、專案計劃完成率、專案費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等;開發人員的業績指標主要有：專案計劃完成率、專案流程、規範符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等;測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、執行質量、計劃完成率、開發過程規範符合度等。
(2)行為指標
對於研發人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
(3)能力指標
可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和領導控制能力(這項能力及以下能力適用於部門經理上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
考核的目的不同，考核所採用的指標體系也有所區別。如果要考評研發人員過去特定—段時間的工作表現，且考核結果將用於加薪、發放獎金、紅利等獎勵，考評指標體系主要為業績指標和行為指標;如果考核目的為員工前程發展，且考核結果將用於教育培訓、能力開發、升遷、調動等人力資源規劃與配置，考核指標體系應包括業績指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權重也因考評重點不同而相應變化。
(三)績效評估
1.考核方式和方法
對研發人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。
自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行白評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。
他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
對於考核方法，大多數企業在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。
2.考核週期
產品的研究開發過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發人員的考核週期相對來說比較長，可根據專案週期來定，但最長不超過—年。
