有很多的公司都有實行績效考核的制度，包括玻璃廠，那麼玻璃廠的員工是如何績效考核的?下面為您精心推薦了玻璃廠員工績效考核技巧，希望對您有所幫助。
第一章 總則
第一條 員工績效考核的目的是使上級能夠及時對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，作出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。
第二條 本規定中使用的專用術語定義如下：
(一)績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工成績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
(二)業績考核：對員工分擔的崗位職責情況、工作完成情況進行觀察分析和評價。
(三)品德考核：對員工在工作中表現出來的工作態度和品性進行觀察、分析和評價。
(四)能力考核：通過工作行為、觀察、分析和評價員工具有的能力。
(五)學識考核：對員工完成本職工作所掌握的知識、技能及應用情況進行分析和評價。
(六)考核者：人事考核工作的執行人員。(被考核者的直接上級和隔級上級)
(七)被考核者：接受人事考核者。
(八)考核執行機構：負責人事考核有關事務的機構。(行政人事部、審計部、財務部)
第三條 為了使績效考核能公正合理地進行，考核者必須牢記以下幾點：
(一) 績效考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個公司。
(二) 被考核者期望自己的工作能力 能得到承認，考核者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(三) 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出公正的評價。
(四) 不對考核期外、以及職務工作以處的事實和行為進行評價。
(五) 公司對考核者寄 以厚望並充分信賴，考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
第四條 本制度適用於副總經理級(含)以下的所有員工。
績效考核的概念和意義績效考核是對員工工作取得績效的確認、評價、反饋和結果應用的過程。績效，顧名思義指成績和業績，在實際工作中，含義更為廣泛，包括工作成績、工作態度和工作能力等。
績效考核是一個過程，它以員工的崗位說明書和工作計劃作為考核員工業績的依據，根據被考核者的職位不同，制定評價標準，在確認被考核者的實際業績後，將不同職位的績效差異轉換成分數或評語，同時，將考核結果反饋給被考核者，並對考核結果進行合理運用。
績效考核是企業管理不可缺少的職能，對企業來講，具有重大的現實管理意義。首先，績效考核是評價員工崗位稱職與否的重要工具，為企業提前發現不稱職的員工，實行事前控制做好準備工作;其次，績效考核又是發掘人才的重要手段，通過它可以發現完成工作崗位工作能力有富餘的員工，為企業更重要的工作崗位選拔後備人才;再次，績效考核為員工待遇的合理分配提供了依據，通過公平的考核，進一步發揮分配的激勵作用。
績效考核的誤區1、績效指標設定不科學。在實踐中，很多企業都在追求指標體系的全面和完整。所採用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產指標、裝置指標、政工指標等等，不同專業的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準儘可能地量化具有可操作性，並與績效計劃相結合等方面卻考慮不周;而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太複雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的`滿意度，影響對員工行為的引導作用。
2、績效管理與戰略目標脫節。現實中不少企業在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰略實施發生了脫節現象，就難以引導所有員工趨向組織的目標。績效管理作為企業戰略實施的有效工具，能否將戰略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業戰略目標的實現承擔責任是關鍵。
3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，並作為對員工獎懲的依據。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度。
