引導語：績效管理是人力資源管理的重要組成部分，也是企業激勵機制的基礎，作為一種管理模式，已經越來越被運用於現代企業中。下面是yjbys小編為你帶來的淺談我國中小企業績效管理的現狀、問題和對策，希望對你有所幫助。
績效管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，它是對企業在總體戰略實施過程中的階段性工作和員工行為進行審視，並對其中的偏離戰略方向的進行糾正的一個過程，它實質是企業管理者和員工之間就工作過程中的工作目標以及工作手段進行的一種互動，具體包括計劃與制訂績效指標、進行績效考評及績效反饋與改進。中國的企業對於績效管理這個概念並不陌生，許多企業管理者都希望能夠從不同的角度通過績效考核提高企業的整體績效管理水平，從而達到公司戰略目標的實現。而如何在企業的經營過程中，做好績效管理，加強績效水平的提升，並起到戰略牽引的作用，應該作為企業管理者必須考慮的問題。
一、中小企業績效管理的現狀和問題
(一)績效考核體系設計的缺陷
當前許多中小企業績效考核體系設計的不夠科學，主要表現在：績效考核原則性不明確，常常相互矛盾，考核內容、專案以及權重設計等方面脫離實際，比較隨意，有時管理者的意志往往強加於考核之上，從而不能使得績效考核與企業的管理形成一致性;績效考核缺乏全面性，通常單方面表示為上級對下級的審查和考核，因而難以做到考核客觀、科學和全面;另外，許多企業的績效考核還存在標準不夠明確，基本標準不健全、難以準確量化各項考核指標等問題。這樣績效管理的成效就很不明顯。
(二)對績效考核結果的反饋少，不夠重視。
績效考核的結果反饋少、無輔導。表現在，績效考核工作形式大於實際，缺乏操作性，同時對績效考核工作的結果沒有做好足夠的分析，不做後續的跟進。其次，許多中小企業把績效考核結果主要作為加薪和獎金等得標準。考核的目的太注重於企業短期業績的提升，而不重視把考核作為促進員工職業生涯發展的重要手段，因而，考核結果沒有和員工的培訓、職業生涯的發展、職位的變動以及薪酬管理等相聯絡，導致企業的人力資源管理不能得到很好的發展。
(三)績效指標設定不科學 。
績效考核指標的設定是企業績效考核的一個關鍵而又較難操作的問題。實際上，中國目前許多的中小企業考核指標的設定過於隨意化，沒有基於企業的總體戰略上去設計，去執行考核指標體系，因而考核指標體系不可避免的出現一些偏差。應先理清戰略，然後根據戰略分任務，在定指標。績效指標設定可以採用以下三種方法：1、多快好省法。多：數量;快：時間;好：質量;省：成本。2、因果分析法：績效指標可以分為兩類：結果型指標、驅動型指標。3、流程控制法：計劃，實施，檢查，行動。績效指標要按照六要素來確定即：名稱、權重、目標值、評分標準、評估週期、資料來源。
(四)績效管理的有效溝通不足。
績效溝通是保障工作與目標相一致，並糾正工作過程中某些偏差的重要手段，員工在績效管理體系的實施過程中，通過與上級的溝通，能夠了解其績效的完成情況，以便於對反饋的結果加以分析，然後進行相應的輔導，儘可能地控制行為，確保績效目標的實現。而許多中小企業的上下級員工之間關於績效管理的有效溝通不足，從而導致他們對於現實工作目標的要求形成不同的理解。
(五)對於績效管理的認識有偏差，目標錯位 。
目前，中小企業存在兩種對績效管理的認識偏差。第一種是認為績效管理“無所不能”，可以包辦一切事情，在他們看來，績效管理系統一旦建立起來，就是有效的，就可以解決企業內部的包括，工作流程、授權、生產、部門關係、員工積極性和創造性等。以上這些看法，是典型的對績效管理本質認識不清的問題。這些想法第二種是績效管理“無用論”，即中小企業的經營者認為績效管理不僅浪費時間和精力，而且對於企業的經濟效益的增加不能起到多大的作用，甚至績效管理還會對企業的和諧氛圍產生不利的影響，因而許多中小企業不願意實行真正的績效管理。但是，實際上對於一個企業來說，人力資源的開發和管理是企業發展壯大以及在市場競爭中贏得優勢的重要源泉，而績效管理確實人力資源管理的重要基礎，這也一定程度上能夠說明我國許多中小企業為什麼不能夠健康發展。所以我們應該更好、更全面的去理解績效管理。
二、中小企業績效管理的對策 ：
(一)健全績效管理體系
一個有效的績效考核體系是中小企業實施績效考評的前提，因此，對於績效管理中的問題，構建一個有效的考核體系就顯得尤為重要。首先，企業經營者可以通過績效考核的關鍵指標把企業的戰略目標進行有效的細分，並把它們合理地分配到各個部門或者崗位上，從而化為員工的具體績效指標，當然這些指標是動態的，可以根據企業的發展狀態的變化，戰略目標的改變而變化;其次，可以採用層次分析法和“專家評價法”對指標權重進行合理的設定;第三，針對不同的人員實行不同導向的.考核指標。企業管理者的工作更多的是決策性和管理性的，其考核指標的設定需要靈活性和藝術性，因此，對於他們的考核指標設定應以結果方面為主。而對於基層員工，由於他們對結果的影響主要通過其完成任務的過程中所表現出來的行為規範來決定的，所以，宜採用以行為作為基礎的指標;第四，績效考核的方法的確定還應該把企業管理文化的特性、考核目標以及時間和所花費的資金，定性與定量方法相結合。
(二)及時反饋考評資訊，確保客觀公正的考核結果
作為績效考核中的最後一步，結果反饋非常重要。具體表現在：通過反饋員工可以知道自己的工作執行情況以及管理者對自己的看法，從而根據管理者提出的要求，不斷改進和提高自己;可以讓企業管理者有效的瞭解員工的工作狀態和要求，從而做出針對而有效的激勵和輔導等等。另外，企業除了利用績效考核結果與獎金薪酬掛鉤外，還應該合理運用其他激勵方法，比如，情感激勵，通過上下級之間、同事之間的情感交流，可以增進彼此的瞭解，知道彼此的需求，提高相互間的理解度，從而增強企業的凝聚力;目標激勵，通過設定一定的目標讓員工完成，以目標為誘因促使員工努力工作。只有及時反饋考核結果，把考核結果與其他形式作為激勵員工的手段，才能最大限度地調動員工的積極性、主動性、創造性。
(三)發揮溝通的作用
績效考核的最重要的發現員工的長處，找出員工的短處，揚長避短，促使員工在工作中發揮自己的長處，改進不足，從而促進自身的發展，而不是淪為懲罰和製造員工差距的手段。就績效考核本身來說，績效考核應該更多地關注其對員工自我發展的推動作用，構建考核者與被考核者的和諧關係，實現企業與員工多方受益、共同發展。對於中小企業而言，作為企業文化的重要組成部分，通過績效考核，可以有效的優化企業組織結構，營造積極向上的工作環境。而這些很大程度上都需要通過績效考核的溝通來實現。因此，在績效管理過程中，我們要充分發揮溝通的作用，在考核體系的執行過程中保持足夠的溝通和反饋，讓員工充分的瞭解考核目標，考核執行情況、考核結果、考核結果與自身發展的關係等，使得員工績效與部門績效結合起來，提高員工的積極性和團結精神，促進企業內各個部門長期目標協調平衡發展。而且要多溝通，可運用教練技術輔導員工。從而通過有效的對話，引發員工的智慧，激發員工醒覺性與盡責感，從而快速提升員工績效的管理技術。跟員工溝通時要多站在對方立場上，多觀察對方的迴應，從而達到更好的溝通效果。這樣，把績效考核過程就變成一個增強共識、凝聚人心、促進溝通和提高能力的多贏過程。
(四)正確理解績效管理的概念與作用
對績效管理的概念與作用認識不清是中小企業績效管理的存在的問題之一。績效管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，它是指企業為了實現其發展目標和戰略，對企業在總體戰略實施過程中的階段性工作和員工行為進行全面的審視，不斷挖掘員工的潛力，發揮員工的積極性和創造性，改進企業和員工的行為，從而提高企業和員工綜合素質的一個過程。換句話說，績效管理就是把績效結果應用於企業的管理之中，以激勵員工不斷改進，從而最終實現組織戰略目標的一種活動。績效管理包括成果定義、目標達成、薪酬激勵。因此，績效管理更注重以人為本，在作出對員工的考核結果後，還通過溝通和激勵發揮其作用。因此，無論是企業管理者還是員工，改正對績效管理的錯誤認知，真正認識到績效管理是提高員工和企業素質的重要途徑，才能改進企業組織和個人的績效。促進企業和個人的共同發展。 總之，中小企業出現各種各樣的績效管理問題是很難避免的，我們只有抓住問題的本質及重點，並根據具體的情況，採取有效而適當的措施，積極發揮績效管理在企業綜合實力提升的巨大作用，才能促進企業的不斷進步。
結論：
中小企業已成為我國社會主義市場經濟中最具活力的經濟增長點和重要組成部分,在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、提供新的就業機會等方面正發揮著越來越重要的作用。但隨著市場經濟的深入發展,其不適應市場經濟發展的因素也日益顯現,其中最重要的一個因素是中小企業缺乏一個能夠調動員工積極性、吸引員工並使員工忠誠於企業的績效機制。由於傳統的績效管理方法過分注重企業的財務指標，而財務指標只能衡量過去發生的事情(滯後的結果因素)，但無法評估企業前瞻性的投資(領先的驅動因素)，因此隨著新知識經濟時代的到來，傳統的績效管理方法逐漸顯現出其侷限性。國際上一流公司的管理實踐表明，績效管理越來越多的被用作“戰略實施的工具”。績效管理的作用在於將企業戰略目標轉化為可衡量的績效指標，然後將績效指標從企業、部門到員工個體層層分解，以支撐和實現企業戰略。新的績效管理模式——平衡計分卡正是從財務、客戶、內部管理和學習發展四個角度來審視企業業績，反映了財務和非財務衡量方法之間、長期目標與短期目標之間以及外部和內部、結果和過程、管理業績和經營業績等多個方面的平衡。當然只有管理人員既具有績效管理的能力，又具有績效管理的動力。一個企業人力資源管理的績效工作才能真正產生效果。本文通過對我國中小企業績效管理的現狀、問題和對策作了初步的探討。
