導語：績效管理是一種對公司的資源進行規劃、組織和使用，以達到某個目標並實現顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續溝通的過程。
績效考核方法(p341)
(一)關鍵績效指標法(kpi)
關鍵績效指標明確了部門的主要責任，並以此為基礎，明確員工的績效指標。 | |
主要特徵 | 一是關鍵績效指標必須具有可考核性。指標必須是定量化的，如果難以定量化，也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個特徵都無法滿足，就不是符合要求的績效管理指標。 |
二是關鍵績效指標必須體現對企業目標有增值作用。 | |
三是關鍵績效指標是員工和管理者共同工作的期望。 | |
型別 | 數量、質量、成本和時限 |
原則 | (1)目標導向。關鍵績效指標必須依據企業目標、部門目標、崗位目標確定。 |
(2)注重工作質量。 | |
(3)可操作性。關鍵績效指標必須簡單、明確，容易理解和度量，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的資訊收集渠道。 | |
(4)指標一般應當比較穩定，如果業務流程基本未變，關鍵績效指標也不應有較大的變動。 | |
(5)指標應具有一定難度，但通過努力可以實現。 | |
設計的基本方法 | 常用的方法是“因果分析圖”(又稱魚骨圖)分析法 |
(二)行為評價法
1.排序法 2.配對比較法 3.強制分佈法
4.民意測驗法 5.關鍵時間法 6.等級評估法
7.行為觀察量表發 8.行為錨定評分法 9.強制選擇法
(三)目標管理評價法
(四)平衡計分卡
平衡計分卡對制定績效考核指標體系有指導作用。平衡計分卡的指標體系包括：
1.財務指標;
2.客戶指標;
客戶方面績效指標主要包括：
(1)市場份額 (2)客戶保留度 (3)客戶獲取率
(4)客戶滿意度 (5)客戶利潤貢獻率
3.內部業務流程指標
主要包括三個方面：
(1)評價企業創新能力的指標
(2)評價企業生產經營績效的指標
(3)評價企業售後服務績效的指標
4.學習與成長績效指標
學習與成長績效指標主要包括三個方面：
(1)評價員工能力的指標
(2)評價企業資訊能力的指標
(3)評價激勵、授權與協作的指標
這四部分內容，雖然各自有特定的評價物件和指標，但彼此之間存在著密切的聯絡，共同構築了一個完整的評價體系。
(五)360度考核
360度考核，也稱為全方位評價反饋或多源評價反饋，即由與被考核者有密切關係的人，包括被考核者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被考核者進行評價。 | |
應具備的條件 | (1)扁平化管理、高度授權、平等、尊重開放的企業；學習型組織；知識型人才為主的企業；有比較完整的績效管理體系 |
(2)對考核物件有明確的業績目標(硬指標)和能力素質要求(軟指標)； | |
(3)企業處於穩定期。如果企業面臨重組或裁員或合併等，會影響對360度考核的信任度； | |
(4)有長期和系統、非權宜之計的的'人員能力發展計劃； | |
(5)有嚴格保密程式，保護評分者的隱私權； | |
(6)有最高領導層的支援並積極參與。 | |
使用360度考核的目的 | 360度考核重要的價值在於能力開發，而不是考核本身。作為能力開發的方法，其價值主要是：其一，可以幫助員工提高自我洞察力，更加清楚自己的強項和需要改進的地方，進而制定下一步的能力發展計劃；其二，360度考核可以激勵員工不斷改進自己的行為，尤其是當360度考核和反饋與個人發展計劃的制定相結合時，效果更明顯。 |
優點和應注意的傾向 | 360度考核的優點是，可以為經理的績效評價提供多種評判角度，但應注意兩個傾向：(1)員工互相說好話，最終大家皆大歡喜，所有人的評分結果都會很好；有些人為洩私憤，會藉機對同事的職業聲譽進行惡意中傷。(2)同級反饋存在的問題最棘手。 |
權重設計 | 不同的評價人對被評價者瞭解熟悉的方面是不一樣的。下屬最有資格對上級在以下方面評分：對下級的輔導和培養、激勵，溝通和聆聽程度，人際關係的處理(公平與否)等方面；下屬一般很少了解上級在戰略制定、客戶服務、團隊合作等方面的行為表現和能力；同級最有資格瞭解其團隊合作；上級最有資格評估其戰略決策能力；客戶最有資格評估其客戶服務行為等。 |
