設計院也是有著績效考核制度的，但是有很多的設計院不知道怎麼設計績效考核制度。下面是本站小編為你精心推薦的設計院績效考核的辦法，希望對您有所幫助。
一、考核目的
1、 按照各部門崗位職責和員工工作計劃，定期檢查員工的工作進度及其績效狀況，以利於及時採取相應的調整和激勵措施，促使其工作計劃和工作進度與院目標相符合，進而提高全體員工的效率和競爭力。
2、 通過對員工立體的考核評價，發掘員工的工作潛力和崗位適應度，並藉此作為其收入分配、崗位培訓和崗位調整工作的依據。
二、考核原則
1、 客觀、公平、公正、公開
2、 定量考核與定性考核相結合
3、 靜態考核與動態考核相結合
4、 簡潔易行、追求實效
三、 考核範圍及分類
1、 考核範圍
院領導、各職能部門、各設計科室級各類工作人員，其它分院可參照執行。
2、 人員分類
八、 考核兌現
1、 管理部門考核得分與其月浮動工資掛鉤，實得浮動工資視其考核評分等級係數情況予以發放，考核評分等級係數根據其考核得分確定，具體標準見附件《員工考核評分等級係數對照表》，實得浮動工資額為浮動工資基數與其考核等級係數之積。
2、 年度考核與其年效益獎金掛鉤，並作為其年終評先，下年崗位、薪金調整，崗位培訓的依據。
九、 考核步驟：
1、院長
①、 由本人在上年末或本年初根據院要求擬定工作目標與計劃，並交由院班子稽核後再由本人按照工作計劃開展年度工作;
②、 在每年度完成後，院班子會召開時，由其本人先進行自評，再將考核表交至院班子考核;
③、 由院長祕書將考核結果交人力資源部統計備案，並根據其考核得分計算其上年度月浮動工資，並報財務部將其在當月工資中兌現。
2、副院長、院級技術管理、院級管理人員
①、由本人在上年末根據院長與院班子要求，根據本人分管工作擬定工作目標與計劃，並交由院長稽核後再由本人按照工作計劃開展年度工作;
②、在每年度完成後，由其本人先進行自評，再交院長對其進行評議，院班會召開時，再將考核表交至院班子考核;
③、由院長祕書將考核結果交人力資源部統計備案，並根據其考核得分計算其上年度月浮動工資，並報財務部將其在當月工資中兌現。
3、管理部門中層管理正副職
1、 半年度考核
①、由本人每月 1日前撰寫月度工作計劃，並交主管院領導稽核後再由本人按照工作計劃開展每月工作，並要求做好工作日誌。特別是遇有重大事件發生時更應作好較詳細記錄;
②、在每半年度完成後的3日內由人力資源部將有關考核表格發放到本人，由其本人先進行自評，再將考核表交至主管院領導考核;
③、主管院領導於4日前將考核表交至考核小組，考核小組考核後，於5日前交院長考核，院長於6日前將考核表交考核小組;
④、考核小組將各部門正副職考核結果彙總報送院長稽核。
⑥、將考核表返還人力資源部統計備案、並根據其考核得分計算其半年度月浮動工資，並報財務部將其在當月工資中兌現。
2、年度考核
①、 在每年結束後的7日內由人力資源部將二個半年度的考核結果彙總算出平均值後交主管院領導稽核;
②、 主管院領導於9日前將考核結果交至考核小組稽核;
③、 考核小組將按全年各部門考核結果彙總報送院長稽核。由院長將考核表返還至人力資源部統計備案，人力資源部根據其考核得分計算其年效益獎金。
④、 由考核小組將考核結果通報其主管院領導，由主管院領導找其談話，並提出希望。
員工績效考核的方法正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關係。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利於組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。
團隊績效的考核物件是來自各部門的組成團隊的.團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮鬥的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。
當績效考核與員工的薪酬待遇相聯絡時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關係，將部門績效與員工績效緊密聯絡，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。
員工績效關係處理方法(1)進行員工多緯度績效考核，協調部門績效與員工績效的關係。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。
(2)將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優佔5%;良佔20%;中佔40%;基本合格佔30%;不合格佔5%。部門績效考核後，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯絡起來，從而協調部門績效與員工績效的關係。部門績效考核結果與員工績效考核結果綜合評定對應等級比例限制見表。
表 部門績效考核結果與員工績效考核結果綜合評定對應等級比例限制表
(3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。
(4)建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標並在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關係，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。
