一、招聘渠道的選擇
針對空缺職位招聘的人員，首先是針對這個職位建立一個人才庫。人才庫越大，人事經理的選擇餘地也就越大，選擇合適的招聘渠道將達到事半功倍的效果。
為了方便對比下面是我搜集的各媒體的優缺點：
1、報紙
成本低； 發行廣泛；
分類廣告便於查詢 製作質量比較差；
物件沒有針對性； 容易出現招聘競爭；
容易被忽視潛在的應聘者集中在某一地區並且通常查閱報紙找工作；
2、雜誌
印刷質量好； 儲存時間長；
針對性比較強 發行時間較長；
發行地域太廣；
見效期較長 招聘的職位比較專業；
時間沒有限制；
招聘的範圍比較大；
3、廣播電視
容易引起注意；
靈活性強；
傳遞資訊更為直接和主動費用高；
傳遞的資訊簡單；
持續時間短；
不能選擇特定的應聘者 需要迅速引起人們的注意；
無法使用印刷廣告；
然而，在選擇媒體時也很重要。
1、它將關係到到底有多少潛在的職位候選人在看你的廣告。例如，一份專業化的報紙可能比一份大眾性的報紙的讀者要少得多，但是對於你所要尋找的專業職位候選人來講，專業化的報紙可能使他們更容易看到的。
2、先看看所要選擇的媒體上有沒有類似的招聘廣告，有多少和你的企業所需要的職位大致相當的職位的招聘廣告。如果這個媒體上根本沒有招聘廣告，那麼我們就要慎重選擇它了，因為求職者往往希望在一個媒體上找到比較多的自己所適合的職位。如果某個報紙上招聘的職位多是一些低階的職位，而我們需要招聘的卻是較高階的職位，那麼我們也需要仔細分析一下這個報紙到底適不適合公司。
3、如果有條件的話，可以將兩種以上的媒體廣告同時使用，這樣可以收到更好的效果。 我們可以通過下面是幾個招聘的渠道和方式來實施招聘計劃：
現場招聘會
它仍然是人才市場上的重要角色。能在短期內收到大量的簡歷，並且有和求職者"面對面"的機會，求職者也可以對我們公司有一個直觀的瞭解。但準備展會、展會上的面談、收集簡歷以及接下來的篩選過程可能會讓我們筋疲力盡，並且招聘會往往收費不菲。
校園招聘
校園招聘是獲得潛在管理人員以及專業僱員和技術僱員的一條重要途徑。但在進行校園招聘時也會遇到這樣的問題：一是花費時間和金錢太多，二是負責此項工作的人由於對這種
獨特的招聘形式缺乏理解，所以往往不能很好地完成任務。因此，也可以選擇把每年進行的校園招聘活動外包給專業的公司來做，既保證了良好的效果，又減輕了我們人事部的工作壓力和預算壓力。
人才中介機構
傳統的人才中介機構會向求職者和招聘者雙方收取費用。它會收集求職者資訊，與企業提出的要求做初步的匹配，促成雙方達成意向。對於較低階的職位（銷售、客服），使用這種方式將可以把成本降到最低。
獵頭公司
它是搜尋高層管理人才的有效途徑。因為資深的"獵手"對一定行業中的高層人員有深入的瞭解並保持密切的聯絡，他們將針對職位需求，與候選人進行反覆的溝通、面談，推薦給僱主的已經是一位相當成熟的候選人。當然，這種服務費用較高，但與得到的效果和節省的資源相比，這筆費用是值得的。
僱員推薦
人事部可以選擇某些職位向員工公佈，推薦成功者將獲得獎勵。這不但降低招聘成本，還可以間接吸引到更高質量的員工。
為了提高招聘效果我們還需對招聘廣告的設計做一些小心思：
1、必須能夠引起受眾的注意。在一份報紙上，我們可能會看到很多招聘廣告，然而吸引我們注意的一定是那些新穎、獨特、與其他廣告不同的廣告，比如在眾多的小字型的豆腐塊兒中有一個字型較大、篇幅較大的廣告；或者是使用了吸引人的標題的廣告；或者使用了與眾不同的色彩的廣告；再有那些被放在顯著位置的廣告也非常引人注目。因此，為了讓應聘者能最大程度的看到我們的廣告，就必須要特別關注這些問題。
2、要能夠引起受眾對廣告的興趣。平鋪直敘的、枯燥的廣告詞可能很難引起人們的興趣，而撰寫生動、煽情、能引起人共鳴的語言加上巧妙、新穎的呈現方式則很容易令人感興趣。
例如，"你願意與充滿活力的龍席共同成長嗎？你願意讓自己辛勤的付出擁有豐厚的回報嗎？加入龍席，你將擁有嶄新的明天。"等等這樣的廣告語常常是令人感興趣的。
3、要能夠激起求職者申請工作的願望。求職者申請工作的願望是與他們的需求緊密聯絡在一起的。通過強調公司或職位中吸引入一些因素，例如成就、培訓與發展的機會、挑戰性的專案、優越的薪酬福利、充滿合作氛圍的團隊等等，激發求職者對工作的願望。由於在釋出招聘廣告之前，已經是對公司或職位要吸引的物件是哪些人做了調查，因此在激發求職者申請工作的願望時就要特別注意所要吸引的物件群體的特點。
《招聘計劃實施方案》全文內容當前網頁未完全顯示，剩餘內容請訪問下一頁檢視。
