績效管理與績效考核工作對於任何企業來說都是非常重要的一項工作，是眾多企業需要認真執行下去的。下面是本站小編為你精心推薦的績效管理與績效考核區別，希望對您有所幫助。
① 績效管理是一個完整的管理體系，而績效考核只是該體系內的一個區域性環節;
② 績效管理注重不斷的溝通和持續改進，而績效考核僅是事後的判斷和評價;
③ 績效管理是規劃企業和員工的發展，貫穿於整個過程，具有瞻前性;而績效考核只是對某個週期內的成果進行評估。
④ 績效管理具有完整的計劃、監督、控制手段以及方法;而考核只是其中一個手段。準確清楚認識二者之間的區別，使企業管理者避免單純地進行績效考核工作，進而關注績效管理整個迴圈的每個重要環節，使其目光從“考核”轉向“績效”，從績效考核走向績效管理，這也是企業成功建立和實施績效管理體系的一個重要基礎。
績效管理和績效考核的聯絡績效管理始於績效考核績效考核有著悠久的歷史，在中國，績效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時期。《尚書·堯典》裡有“納於大麓，暴風驟雨弗迷”，就是指堯將帝位讓給舜之前，對其進行了績效考核。可見，績效考核很早就在實踐中受到統治者或管理者的重視。使用一種更加科學的方法代替績效考核成為必然。在這樣的背景環境下，績效管理應運而生，有關績效管理的學術文章相繼出現在各種期刊雜誌上。
績效考核是績效管理的重要組成部分。績效管理是對績效考核的改進與發展，與績效考核相比，績效管理是一個系統，包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果的應用。績效計劃是績效管理的起點，績效管理成功與否在很大程度上取決於績效計劃制定的及時性與合理性。在制定績效計劃過程中，管理者與員工根據企業的戰略經營計劃、本部門目標、員工所在崗位的職責共同分析、探討員工本年度的工作任務、應達到的程度、衡量的標準以及工作完成的時限，達成共識並簽訂績效合約。績效計劃不僅使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績效考核的指標。一份好的績效計劃並不代表將來能夠形成好的工作績效。管理者需要對員工績效進行管理，保證員工沿著計劃前進。因此績效實施也是績效管理中佔用時間最長的一個環節，因為不僅績效計劃能否落實和完成要依賴它，同時它也為績效考核提供重要的依據。雙方都應在此階段給予充分關注。績效計劃順利進行的有效手段是績效溝通，即在計劃實施的過程中，管理者與員工既要解決員工在完成指標過程中遇到的問題，同時對由於客觀環境或條件的變化導致的異常指標進行合理的調節和完善。
績效考核在整個績效管理流程中的重要位置。前期的鋪墊在這一環節得到結果性的呈現。雙方依據績效合約、在工作中的實際表現對考核期內的員工進行結果考核和工作行為評估。績效考核講求用資料和事實說話，因此管理者需要在平時做好證據的收集工作。績效管理的過程並不是為績效考核打出一個分數就結束了，管理者還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，雙方可實現以下目的：第一對被考核者的表現達成一致的看法，使員工認識到自己的優點，並指出有待改進的缺點和不足：第二制訂績效改進計劃;第三協商下一個績效期間的目標與績效考核標準。最後，將績效考核結果做如下應用：薪酬的調整與分配;員工的培訓與開發;員工職位的變動;為其它過程提供反饋資訊，如人力資源規劃、工作分析等。有效的績效考核有賴於整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。
績效管理與績效考核關係的意義通過以上分析比較我們發現，認清績效管理與績效考核的關係，不僅是人力資源部門人員應當關心的問題，同時還帶來以下3方面的好處，故應在企業內部給予高度重視。
使企業受益。隨著經濟的全球化以及資訊時代的到來，企業間的競爭日趨激烈。為了提高自己的競爭力和適應能力，許多企業都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。但是上述的手段只能是減少企業成本，並不一定能提高組織績效。改善組織績效的有效途徑是改善員工個體的行為。通過有效地管理員工績效，即制定支援組織戰略目標的`績效計劃、監督輔導績效計劃的實施、對績效結果的客觀考核、通過反饋面談制訂績效改進計劃以及為員工設計職業生涯發展規劃，充分調動員工積極性、鼓勵創新、進行團隊合作的組織文化和工作氛圍，從而提高組織的績效，增強競爭力。
使管理者受益。對管理者來說，通過績效管理而非簡單的績效考核，能夠使管理者重視績效溝通，給予員工更多的關注，而不只是在績效考核階段充當一個裁判員的角色。在充分參與績效計劃和績效溝通的基礎上，員工們能親身感受和體驗到績效管理不是和他們作對，他們因此會少些戒備，多些坦誠，從而減少員工對管理者的牴觸情緒，樹立管理者的威信。而且，通過有效的溝通，使員工能夠向管理者提供真實的資訊，坦然面對考核結果，使管理者充分掌握下屬情況，為進一步開展工作墊定基礎。
使員工受益。績效管理中的不斷激勵和反饋，以及提供學習新技能的機會，可以使員工以平和的心態正視個人長短，正確看待物質利益，避免員工過分看重物質結果，而忽視了更為重要的績效改善目標。同時，員工可以親自參與績效管理的各個過程，充分體會到績效管理對自己的近期和長遠發展的作用，從而增加了參與的主動性和積極性。
綜上所述，績效管理與績效考核既有聯絡也有區別，認清二者之間的關係，以有效地績效管理體系代替簡單績效考核，從傳統的績效考核轉變到現代的績效管理，是管理理念的深刻變革，也是在管理實踐中成功實施績效管理的前提。
績效管理與績效考核的概述績效管理始於績效考核績效考核有著悠久的歷史，在中國，績效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時期。《尚書·堯典》裡有“納於大麓，暴風驟雨弗迷”，就是指堯將帝位讓給舜之前，對其進行了績效考核。可見，績效考核很早就在實踐中受到統治者或管理者的重視。使用一種更加科學的方法代替績效考核成為必然。在這樣的背景環境下，績效管理應運而生，有關績效管理的學術文章相繼出現在各種期刊雜誌上。
績效考核是績效管理的重要組成部分。績效管理是對績效考核的改進與發展，與績效考核相比，績效管理是一個系統，包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果的應用。
績效計劃是績效管理的起點，績效管理成功與否在很大程度上取決於績效計劃制定的及時性與合理性。在制定績效計劃過程中，管理者與員工根據企業的戰略經營計劃、本部門目標、員工所在崗位的職責共同分析、探討員工本年度的工作任務、應達到的程度、衡量的標準以及工作完成的時限，達成共識並簽訂績效合約。績效計劃不僅使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績效考核的指標。
一份好的績效計劃並不代表將來能夠形成好的工作績效。管理者需要對員工績效進行管理，保證員工沿著計劃前進。因此績效實施也是績效管理中佔用時間最長的一個環節，因為不僅績效計劃能否落實和完成要依賴它，同時它也為績效考核提供重要的依據。雙方都應在此階段給予充分關注。
績效計劃順利進行的有效手段是績效溝通，即在計劃實施的過程中，管理者與員工既要解決員
工在完成指標過程中遇到的問題，同時對由於客觀環境或條件的變化導致的異常指標進行合理的調節和完善。
