績效考核和績效管理都是很多企業管理的重要內容，所以很多的人都會想知道績效考核和績效管理的內容。下面為您精心推薦了績效管理與績效考核的分別，希望對您有所幫助。
1、績效考核是前一段績效結果的總結分析，注重過去，是往回看;而績效管理是基於組織的戰略目標和年度計劃，制定績效規劃，幫助員工謀劃未來，是向前看。
2、績效考核注重對個人總體感覺，這個人行不行?好不好?而績效管理主動績效的附加值，即結果目標和行為目標的達成情況以及未達成情況的分析;
3、績效考核一般是評估等級，員工的某一項指標在第幾等級，而績效管理注重績效目標的設定及標準設定，通過標準來衡量員工的績效。
4、績效考核更多的是主管打分，憑主觀的個人判斷去衡量，而績效管理是以目標的結果進行衡量，更加客觀。
5、過去的績效考核要求主管填寫大量的表格，表格成為績效考核的主體檔案，而績效管理是企業目標相結合，形成完成系統的管理程式。
6、過去的績效考核以人力資源部為主，人力資源部設計表格，人力資源部考核員工，而現在的績效管理則以直線經理為主，人力資源部組織，設計模板，組織研討，由直線經理和下屬員工確立目標和標準，由直線經理來考核和反饋面談。
7、過去的績效考核是以人為主的，是一個人力資源程式，而現代的'績效管則是以企業的運營落地為依託，幫助企業實現戰略目標和年度計劃，是一個管理程式。
8、過去的績效考核是點狀的，一會考核這個部門，一會考核那個部門，一會考核這些內容，一會考核那些內容，點比較散，而現代的績效管理是一個持續的管理過程，從戰略目標開始，到公司目標到部門到個人目標，層層分解層層支撐，上下級員工對目標做出成功，並在過程中溝通檢討，在考核之後進行面談，獎勵成績，指出不足，提出改進計劃。
9、過去的績效考核員工是被動的，不知情的，是經理的單向行為，就是前面講的經理對員工做某事，而現在的績效管理在一開始績效計劃階段就要求員工參與進行，並在整個過程中參與。
10、過去的績效考核主要用於獎金分配，一般老闆提到做考核，第一個目的就是工資分配，除此之外，關心的很少。而績效管理則對管理有很大的調節作用，比如調節目標，調節經理和員工直接的關係，調節員工的工作節奏，等等。
績效考核的特點績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種週期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
績效管理的特點1、明確一致且令人鼓舞的戰略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業巨集大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的鬥志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數企業都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什麼意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕鬆懈怠無所追求。
3、與目標相協調一致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講，不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定後，應建立一個與戰略和目標協調一致的組織結構。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基於績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，並將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關係;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日後更加出色有效地完成工作;反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日後工作表現的標準。
5、迅速而廣泛的績效成績應用
目前，大多數企業進行企業管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應用包括以下六個方面：工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、啟用沉澱和指導員工職業發展。
