績效考核是很多公司和員工熟悉的內容，所以我們要了解一些關於績效考核的知識，包括績效考核與激勵的關係。下面是本站小編為你精心推薦的績效考核與激勵的區別，希望對您有所幫助。
目前，中國大多數的企業其管理尚在粗放階段，沒有規範，並且規範的制度僅僅是檔案而已。在這種粗放的管理階段，急於求成地引入流行的“績效考核”方法，很容易陷入管理誤區。
企業沒有層層將企業層面的目標分解到部門、再從部門將目標分解到個人，然後實施與監控。並且績效考核沒有與業務運作結合，業務部門視績效考核為額外負擔，甚至抵制績效考核。業務部門的經理們不參與績效指標的提煉，不與員工共同設定員工的績效目標，沒有業績輔導，沒有考核面談，只是非常被動地填寫由人力資源部設計的考核表格而已。
一個績效考核體系的真正成功需要在實施過程中不斷改進，需要加強過程管理和考核激勵。比如說在企業內部運用共同體GTT企業雲管理平臺，以員工管理為中心，以績效管理為主線，輔助文化落地、知識管理、溝通分享、資料驅動等，是一套系統驅動企業績效管理與全員職業化成長的管理系統。
其中通過GSPDCA目標績效考核體系，通過目標的層層分解，建立起基於公司戰略的績效目標體系，使每個部門、崗位的努力都與企業的戰略目標要求相一致，將企業的戰略目標轉化為員工的績效責任。並把體系的目標設定、制定計劃、操作原則、實施步驟、目標分解、目標檢查、修正完善、實現目標、績效考核等步驟結合進來，直至完成目標。
績效考核體系必須獲得激勵體系的良好支援才能充分地發揮作用。而激勵機制是否科學，落實是否到位，需要在實際工作中得到檢驗和證明。實踐證明，GTT是科學配套的績效考核激勵機制，能強化和鞏固企業員工的正確動機，激發他們的意志，調動工作積極性、主動性和創造性。
為更好地適應新形勢下作的需要。將績效考核結果與選人用人機制、人才培養規劃掛鉤，並結合員工的成長潛能、職業生涯發展方向，規劃人才培養戰略目標，有計劃地重點培養。
績效考核激勵方法規則1：讓我看到錢。以旅遊為獎金的`計劃如商務會議、圖示等華而不實的東西或者禮品證書作為激勵員工的計劃，這些招數在激勵員工上就如馬糞一樣。如果你不能想出辦法讓現金和硬幣流入你員工的手裡，你最好不要費力氣了。你並不是在愚弄別人。如果你想要業績，就要為此付款。
規則2：保持計劃簡單。理想的情況下，獎金計劃應該可以用一個單句來表達，因此它可以深入到員工的內心深處，作為他們每日行為的“試金石”。不幸的是，我看到的獎勵計劃太複雜，很難用一個單句來表達。這種情況下，員工們容易忽略這件事情，因為需要太多的經歷來想計劃中的“我下一步做什麼”。
規則3：制定可以實現的計劃。一些經理們制定“拉伸目標”，這些目標如此高以至於他們從不希望員工會實現這些目標。當然，這種想法是想通過獎勵計劃獲利，讓員工表現得更好還不用付給員工更多的錢。然而，員工們知道無法實現的目標是謊言的一種形式，那些想愚弄他們的經理人們簡直就是白痴。而且這正是激勵機制的反面。
規則4：將計劃與個人目標聯絡起來。如果一個人的行動與達成目標直接相關例如當銷售代表達到一定銷售額後就可以獲得的獎金只能激烈某個人或者某些人。相反，使用如果當公司盈利的時候，員工就會獲得獎金的方法是很愚蠢的。因為執行的人是這個盈利部分很微小的一部分，員工根本就不會關心。
規則5：獎勵個人貢獻。在一個小組密切合作達成某個目標的情況下，以小組為基礎的獎金可能比較合適。然而，大多數情況下，給小組獎金的方式只是邀請那些懶蟲們退後，而讓那些頑強工作的人做所有的工作。這會製造憤恨和不滿情緒，最終頑強工作的人會離開公司，而懶人們會留下。
規則6：及時支付獎金。如果你想通過獎金來激勵行為，你應該希望接收者感覺到行為和獎金之間的聯絡。每個月給員工發獎金，甚至可以以周為單位，也可以在活動確定勝出一方後馬上發放。最糟糕的情況是員工忘記為什麼獲得獎金，尤其是忽略了上邊提到的規則2的公司。當然，晚發總比不發好……
規則7：保持計劃穩定。你對獎勵計劃或者佣金計劃改變得越多，它們就越是難以起作用，尤其是獎金作為周結果或者月度工作成果的情況。我曾經看過的一個案例是，一個銷售代表開了一個大賬戶，期望獲得鉅額的獎金，結果是就在這筆交易要結束的時候獎勵計劃改變了。這是激怒最佳業績者的最好配方!
規則8：對獲得獎勵的人進行宣傳。獎金當然要涉及到金錢，如果你不能確保其他人都知道一個員工贏得了獎金，那麼你會花費更多的錢獲得更差的表現。不用說，這一條當然適用於你遵守了以上提到的七條後。那樣，其他員工才會知道別人值得獲得這個獎勵，認為這個獎懲機制很合適，而最重要的是他們也開始努力去贏得獎金。
績效考核的方法1、切實加強績效管理工作 績效管理工作不僅包括績效考核，也包括年初做計劃、績效評審的標準確定、績效考核結果的落實 所以，我們企業人力資源管理人員要想真正把績效考核做好就要努力爭取上級領導的關注和重視，真正把標準做好，把考核後的獎勵懲罰機制做好，同時公開公正，切實落地，這樣才行。
2、其次績效考核的目標不在於考核，而在於幫助員工提升，所以，企業要建立能力提升計劃和方案，幫助績效差的員工糾正態度、提升能力，必要時可以採用績效面談等來開展工作。
