勞動糾紛是很常見的糾紛，當遇到勞動糾紛的時候我們應該怎麼解決呢?瞭解一些勞動糾紛案例也是一種方法。下面是本站小編為你精心推薦的有名的勞動糾紛案例，希望對您有所幫助。
2007年9月，方某入職合肥某商貿公司，雙方沒有簽訂正式的書面勞動合同。該商貿公司是國內某知名奶粉的代理商，同時也是合肥一家母嬰用品商店的供應商，在方某入職後即在母嬰用品商店上班，工資由商貿公司的法定代表人李某通過銀行轉款的方式發放給方某。工作3年多，商貿公司遲遲未與方某簽訂書面勞動合同，也未為方某繳納相應的社會保險，為此，方某曾向勞動監察大隊投訴，之後，方某即被商貿公司口頭辭退。
方某隨後向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認與商貿公司存在事實勞動關係。勞動爭議仲裁委員會根據雙方申訴、答辯及其提交的證據，認定方某申訴的勞動用工主體錯誤，駁回了方某的申訴請求。方某不服勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決，故向合肥市廬陽區人民法院提起訴訟，要求確認其與商貿公司存在事實勞動關係，方某為此向法院提交了商貿公司送貨單、工牌、工服的收款收據、母嬰用品商店採購部分錄音資料、同事員工書面證明等證據，並申請法院調取了銀行進帳明細。
被告商貿公司辯稱，方某與商貿公司不存在事實勞動關係。從方某提供的證據來看，僅僅說明方某與商貿公司之間存在買賣合同關係;對於送貨單和活動方案，只能說明原、被告之間的身份關係是原告作為客戶的身份與被告發生關係。原告的用人單位應當是母嬰用品商店，請求法庭駁回原告的起訴。
法院經審理後認為，從調取的銀行明細表可以看出，商貿公司的`法定代表人李某有幾個月份向原告賬戶轉款，大部分轉款金額為1200元，同時該銀行明細與方某提供的商貿公司送貨單能夠相互印證，因此該銀行明細表具有高度的蓋然性，證明轉款人系商貿公司法定代表人。因此，認定方某與商貿公司自2007年9月1日至2011年3月20日期間存在勞動關係。商貿公司稱送貨單隻能證明雙方存在買賣合同關係，但該送貨單抬頭為商貿公司送貨單，收貨單位為母嬰用品商店。同時，商貿公司亦未能提供有關貨物買賣的貨款往來證據，因此對於商貿公司此項抗辯理由法院不予支援。故，法院一審判決確認方某與商貿公司存在事實勞動關係。
案件剖析：本案爭議的焦點問題是如何認定方某與商貿公司之間是否存在事實勞動關係。上述判決準確地把握了事實勞動關係的法定標準，認定了方某與商貿公司之間的勞動關係。
勞動關係的存在形式有兩種，一種為簽訂書面勞動合同的勞動關係，另一種是沒有簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關係。事實勞動關係，就是用人單位與勞動者沒有簽訂書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規定的勞動權利義務而形成的勞動關係。事實勞動關係與其他勞動關係相比，僅僅是欠缺一個形式要件即書面合同，但這並不影響勞動關係的成立。其特徵是勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。
方某與商貿公司之間勞動關係屬於第二種情形。方某為商貿公司提供了勞動是確定的，方某工作的地點及領取工資的方式不能作為是否存在勞動關係的法律依據。事實勞動關係的認定應以勞動者為用人單位提供有償的勞動為前提，提供勞動的地點及用人單位以何種方式向勞動者發放工資並不影響事實勞動關係的認定。法律賦予了事實勞動關係的合法地位，更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護社會穩定。因此，建議勞動者在發生爭議之前就要注意蒐集工資單、工牌、工作服、考勤卡、工作證、出入證等等，以此證明其與用人單位之間存在事實勞動關係。
勞動典型案例分析一、用人單位簽訂合同時採用交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”違反法律規定。
工作年限(俗稱“工齡”)作為計算解除(終止)勞動合同補償金的重要標準，已引起勞動者與用人單位的雙重重視。但實踐中某些用人單位為防止勞動者原工作年限計入新工作單位，往往通過迫使勞動者辭職後重新與其簽訂勞動合同，或者通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”，而在此情況下，勞動者的工作年限應當連續計算。
二、因勞動者原因未與用人單位簽訂勞動合同的用人單位無需支付二倍工資差額。
我國《勞動合同法》第82條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，上述規定是為防止用人單位侵害勞動者權益而設立的懲罰性規定。但如果因勞動者自身過錯，導致未能簽訂書面勞動合同，則用人單位無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。
三、用人單位規章制度未經法定程式不能作為管理依據。
實踐中，很多中小企業基本未設立職工代表機構或工會，制定的規章制度根本無法達到《勞動合同法》規定的應當經過職工討論的要求。對於在2008年之前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》規定的民主程式，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示或者告知的，用人單位可以作為管理的依據。但2008年始制定的規章制度，未經過《勞動合同法》規定的民主程式，原則上用人單位不能作為管理的依據。
四、勞動者主張權益應注意時效。
勞動者可以在勞動關係終止之日起一年內主張勞動關係存續期間拖欠的加班費和未休年假工資等勞動報酬。用人單位與勞動者未簽訂勞動合同應支付的二倍工資中的超出一倍部分屬於懲罰性賠償，不屬於勞動報酬，不應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定，勞動者應自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內主張權利。
五、勞動者嚴重違反單位規章制度用人單位可以與勞動者解除勞動關係。
《勞動合同法》對勞動者權益保障予以了傾斜保護，但同時也明確要求勞動者必須遵守用人單位依法制定的規章制度。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動關係。上述規定一方面對勞動者遵紀守法提出明確要求，同時也為企業一方加強人事管理、依法行使用工解除權提供了法律依據。
六、勞動者在支付違約金後仍需繼續履行競業限制義務。
競業限制制度設定的初衷和最終目的是為了保護用人單位的商業祕密，如果勞動者與用人單位簽訂有合法有效的競業限制協議且勞動者自離職後按月領取了競業限制補償金，則勞動者即應遵守競業限制義務。如果勞動者沒有遵守上述約定，從事了競爭性活動，原用人單位可以要求勞動者承擔返還已經領取的競業限制補償金、支付競業限制違約金並在競業限制期限內繼續履行競業限制義務的法律責任。
七、用人單位未給勞動者繳納醫療保險應承擔相關醫療費用。
勞動者因第三人侵權而產生的醫療費用，依法應當由第三人負擔，第三人不支付的，由基本醫療保險基金先行支付。用人單位未依法為勞動者繳納醫療保險費的，對於勞動者要求用人單位先行支付醫療保險報銷範圍內醫療費用的請求，人民法院應予支援。
八、職工在新單位工作不滿一年也可能享受帶薪年休假。
職工連續工作1年以上享有帶薪年休假，享有年休假的天數根據累計工齡分別計算。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或國務院規定視同工作期間，應當為累計工作時間。因此，職工只要自工作時起累計連續工作已經滿12個月即可享有帶薪年休假，職工無需再滿足在新用人單位連續工作滿一年的條件。
九、無正當理由逾期舉證要受處罰。
當事人在民事訴訟程式中應當遵循誠實信用原則。當事人沒有正當理由逾期提交證據的行為嚴重違背誠實信用原則，妨害民事訴訟程式的正常進行，人民法院可以根據民事訴訟法的規定給予罰款等處罰。
勞動合同的作用1.它是勞動者實現勞動權的重要保障。
2.它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段。
3.它是減少和防止發生勞動爭議的重要措施。
4.它是建立規範有效勞動關係的重要載體。
