2016年的管理諮詢師馬上就要開始了，以下是小編yjbys為您整理的一些關於2016管理諮詢師案例分析預測題，歡迎閱讀參考，同時祝所有考生獲得理想的好成績!
【案例】
【材料】某局機關因工作需要新成立了一個行政處，由局原辦公室副主任李佳任處長，原辦公室的8位後勤服務人員全部轉到行政處。李佳上任後便到處物色人才，又從別的單位調進7位工作人員。這樣，一個16人的行政處便開始了正常工作。李佳38歲，年富力強，精力旺盛，在沒有配備副手的情況下，他領導其他15人開展工作。開始倒沒什麼，時間長了，問題也就多了。因為處裡不管是工作分配、組織協調還是指導監督、對外聯絡，都是李佳拍板定案。儘管他工作認真負責每日起早貪黑，也適應不了如此繁雜的'事務，哪個地方照顧不到都會出漏子，行政處內部開始鬧矛盾，與其他處室也發生了不少衝突。
在這種情況下，局領導決定調出李佳，派局辦公室另一位副主任王強接任行政處處長。王強上任後，首先，著手組建行政處內部組織機構，處下設定四個二級機構：辦公室、行政一科、行政二科、行政三科。其次，選調得力干將，再從原來的局辦公室調進兩位主任科員任行政處副處長，從業務處調進3位副主任科員任行政一、二、三科的科長，其餘科長、副科長在原15名工作人員中產生。王強採取這些做法，目的就是改變處裡沉悶的氣氛，調動大家的工作積極性，提高行政處的工作效率。
這樣，一個21人的行政處在3位正副處長、8位正副科長的領導下，再次以新的面貌投入到工作之中。但是過了不久，行政處的工作效率不僅沒有提高，反而更加糟糕了。有的下屬認為王強經常越權亂指揮，他們的工作沒法開展，有的下屬則認為王強到處包辦代替，沒事找事幹，和科長爭權;有的人認為行政處官多兵少，沒有正經幹活的，不到半年行政處又陷入重重矛盾之中。不但人際關係緊張複雜而且大家都沒幹勁。他很困惑：自己工作熱情很高，為什麼還領導不好行政處的工作?
問題：李佳和王強失敗的主要原因是什麼?
【答案】
任何一個組織內部，如果沒有恰當的組織結構形式，就無法進行有效管理。李佳和王強兩次管理上的失敗，主要是因為在進行組織設計時，違背了組織設時的基本要求和原則。組織設計的要求和原則之一，就是組織內部和群體內部的管理層次和控制幅度要適當。
李佳上任之後，一個人直接領導I5名工作人員，比例為l：15，無論從行政處的工作性質方面看，還是從行政工作人員的素質方面看，他都無法管好行政處。因為，首先他在設計組織結構時，管理層次太少，沒有體現出分權管理的原則。其次，管理幅度設定得過寬。跨度為15人，即使李佳能幹，但他也無法有效管理15個人的工作。因為，根據經驗數值，通常是上層級別管轄4~8人，基層則為8~15人或更多一些。李佳直接管理15人，超過了這個限度。
王強上任後首先進行了人才選拔，重新設定組織結構，把行政處管理層次分設為兩層，即處下設科。他實施權力下放分層管理的原則有利於調動下屬的工作積極性.而且縮小了自己的控制幅度。但是，他在設計行政組織結構時，單純地以用人調動大家的積極性，而沒有更多地考慮到通過協調各方面的關係來提高工作效率。具體表現是：第一，橫向部門設定過多，行政處這樣的機構，設定2—3個科室就足夠了，沒有必要設4個科室。第二，官多兵少，機構頭重腳輕，造成行政人員雖不少幹活的沒有幾個這樣的局面。第三，王強領導方法不當，管理過於具體，致使管理混亂，指揮系統失靈。
