引導語：二十一世紀是知識經濟的時代，也是人才競爭的時代。企業間的競爭逐步從單一的企業利潤追求上升到企業管理以及人才儲備的管理上。下面是yjbys小編為你帶來的薪酬管理在企業人力資源管理中的重要性研究，希望對你有所幫助。
現代市場經濟中，人力資源的管理成為企業管理的重中之重，而人力資源管理的關鍵性因素是薪酬制度的管理。我國進入WTO以來，市場空前開放，相應的競爭壓力不斷提高，必須要很好地完善企業的管理機制，促進企業的效益升級。
對於現代企業管理而言，人力資源管理中的薪酬體制始終是整個企業的重心，不僅僅關係到企業內部員工的切身利益，而且恰當的薪酬體制體現了企業的整體管理水平，是整個企業加強凝聚力的主要表現形式。科學合理的薪酬體制必須體現公平公正的原則。要加強薪酬管理對整個企業管理的效益提升，首先必須清楚在企業人力資源管理中，薪酬管理處於一個什麼樣的地位和位置。
一、薪酬管理在人力資源管理中的地位
薪酬管理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面體現了企業員工在企業中的績效水平及部分的企業價值。
一般來說，企業的薪酬管理在人力資源管理中起到較大的激勵作用，它能夠直接刺激企業員工的工作積極性和工作認真度。
薪酬體制的影響因素主要體現在企業自身的效益、員工的工作能力和市場經濟的外部環境等方面，科學的薪酬體制能夠激勵和提升企業的員工的工作熱情，使其創造更多的經濟效益，而不科學的薪酬體制則有可能造成企業人力資源管理的癱瘓。
在當前人才競爭激烈的市場經濟時代，建立科學的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發揮資源優化配置的有效前提，是企業員工個人價值和企業價值得以實現的最根本表現形式。所以說，薪酬管理在企業人力資源管理中佔據著非常重要的作用，對人力資源管理的科學與否起到決定性的作用，是企業人力資源管理體系中的重要組成部分。
二、薪酬管理對人力資源管理的作用表現
一直以來，薪酬管理都是企業管理中的一項難點和重點，由於其本身具有的敏感性和特殊性，導致薪酬體制的建設必須處理得當。它直接關係到一個企業的生存和發展，是體現企業員工利益的直觀效應。一般來說，薪酬管理對人力資源管理的作用有消極的和積極的兩個方面。顧名思義，科學的薪酬體制促進人力資源管理的效率提升，而不合理的薪酬體制則在一定程度上阻礙了企業人力資源分配的優化升級。
1.科學的薪酬管理
科學的薪酬體制體現在符合企業自身發展的實際，在獲得企業效益的前提下，充分發揮薪酬機制的激勵作用，站在員工的角度，最大限度的滿足企業員工的需求。科學的薪酬管理是加強企業凝聚力的基本方式。具體來說，科學的薪酬體制對企業人力資源管理的促進作用體現在以下幾個方面：
第一，有利於加強企業凝聚力
合理的薪酬管理站在企業員工的基本利益出發，在保障是企業成員的需求下，最大限度的實現企業效益。企業員工的基本需求得到滿足，基本生活得到保障，就能夠全身心的投入到企業的工作中，以十二分的熱情和十分認真的態度工作。同時，合理的薪酬體制還能加強企業員工對企業的信任度，提高其對企業的認知度和榮譽感，是企業留住人才的必然手段。
第二，有利於促進人力資源管理的科學化
在人力資源管理中，企業的薪酬管理具有關鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個分支，代表企業人力資源管理的整體特徵和企業人才管理的宗旨，是企業管理理念的踐行。科學的薪酬管理基於企業合理的內部管理秩序，在滿足企業員工的基本需求的前提下，能夠促進企業人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發揮企業人才的最大效用，是科學的人力資源管理的重要組成部分。
第三，有利於建立具有核心競爭力的企業形象
薪酬管理直接關係到企業成員的基本利益，科學的薪酬體制是企業內部管理的重要內容，在一定程度上體現著企業管理者的管理風格和企業的基本執行理念，也是企業文化的重要實踐活動。在人力資源管理中，要充分發揮資源配置的優化動能，需要建立科學合理的薪酬體制，提高企業成員的配合力度，從而提高企業的整體工作效益，所以說，企業的薪酬管理在一定程度上代表著企業的整體形象。
2.不合理的薪酬管理
不合理的新湊管理主要是指違背企業成員的整體意願的前提下，企業管理者為獲得最大剩餘價值，而實行的`經濟活動中的員工勞動報酬。不合理的勞動報酬結構對企業的管理十分不利，嚴重者甚至會起到瓦解企業結構的消極作用。具體來說：
第一，不合理的薪酬體制不利益企業人才的挽留
知識經濟時代，企業之間的競爭逐步上升到知識競爭和人才競爭的高度上來，目前，經濟市場的發展現狀說明，企業招人難、人才就業難是普遍現狀，願意是企業難以招聘到對口的高技術專業人才，即便招聘到，由於不科學的薪酬體制和管理模式，也難以留住人才，人才流失是當前企業面臨的重大難題。在企業的薪酬管理中，首先要考慮如何留住企業人才，才能使其發揮最大的效用。
第二，不科學的薪酬分配容易引起人力資源管理失調
薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，不可理的薪酬管理直接影響到企業的人力資源管理作用的發揮。一般來說，企業的薪酬分配都是按照企業員工的具體情況以及企業自身的特點結合市場經濟的外部環境進行科學分配的，但是部分企業為了獲得最大的經濟效益，不惜榨取企業內部人員的勞動成果，難免引起企業內部的不滿，從而造成人力資源管理的失調，企業成員不聽調派。
第三，不切實際的薪酬管理有損企業的整體形象
薪酬體制的管理是否科學的直觀效應是企業凝聚力的表現，而企業凝聚力的形成對企業的整體形象和企業競爭實力的形成有決定性的作用。因此說，企業的薪酬管理對企業的整體形象發揮具有重要的影響作用。不科學的薪酬管理難以實現企業內部成員的價值觀統一，也就難以調動企業員工的積極性，在資源分配中難以做到人盡其才，企業工作效益自然不高。在現代激烈的市場競爭中，企業形象是加強競爭的第一印象，要促進具有競爭力的企業形象的建立，勢必要建立起科學的薪酬管理機制。
三、如何充分發揮薪酬管理對人力資源管理的促進作用
面臨21世界的機遇和挑戰，要找到一個適當的生存和發展空間，市場主體必須在充分分析市場的競爭趨勢的前提下，建立個性化的企業競爭優勢，形成強大的企業凝聚力，提高企業形象，從而獲得長足的發展。而薪酬管理體制是加強企業管理的重要內容，在建立科學的薪酬管理機制的前提下，促進企業人力資源管理的科學化是加強企業綜合競爭力的重要手段。
第一，建立科學的薪酬考核機制
建立科學的薪酬考核機制，即使企業在進行工資總額的制定時，要進行必要的員工調查和績效考察，具體問題具體分析，根據企業員工的具體工作情況進行薪酬的安排。同時，根據企業的整體效益進行工資總額的制定，保障公司正常運營的工作情況下，獲取一定的企業效益，合理安排企業員工的工資，保障其實施的規範性和科學性。同時，在進行工作薪酬增長機制建立時，也要經過科學的評估和考核。體現公平工作的工作原則。
第二，建立合理的薪酬分配機制
合理的分配機制是根據企業員工的不同層次和不同工作內容的企業員工進行有差別的工資分配形式。根據企業的具體情況和企業員工的具體工作效益，結合當前企業執行的市場環境，給予科學合理的薪酬安排。一般來說，現代企業的員工的薪酬分配機制都是按照其基本工資、績效和福利等整體規劃，雖然具有差異性但是，在現有的薪酬分配機制中具有通俗化的表現，所以建議，在安排薪酬分配時，加入一些具有激勵性質的分配措施，例如股票期權、額外獎勵等。
結語：總的來說，企業的薪酬管理機制是人力資源管理中的重要組成部分，是促進企業凝聚力的重要方法之一。在現代企業管理中要加強企業的核心競爭力，就必須要具備合理的人才管理結構，也就是要建立科學的薪酬管理體系。
