引導語：是“薪酬”，還是“心愁”?中小企業正遭受薪酬問題的困擾。如何解決這些困擾?如何運籌你手中的資金，是否需要建立科學的薪酬體系，怎樣發揮薪酬的最佳激勵效果，則是肩重任的薪酬管理人員不斷探索的目標與面臨的巨大 挑戰。
1. 制定戰略性薪酬制度
企業的戰略會隨著它服務市場的變化發生相應的調整。在制定戰略時,企業要考慮到自己的企業性質、發展方向、企業的優勢、劣勢、機會和威脅是什麼,決定企業實現目標的關鍵因素是什麼,繼而制定與企業戰略相適應的薪酬制度來推動戰略目標的實現。在不同的戰略階段,企業應該適時改變薪酬制度,使其不斷的適應企業的戰略發展,運用薪酬的激勵導向引導員工的行為與企業的目標和戰略一致,最終推動企業向前發展。引入工作評價環節 首先，通過工作分析完善工作描述。中小企業一般缺乏專業化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成：一是向外部諮詢公司求助，目前我國已有不少諮詢公司，這些公司已積累了大量的經驗，可以幫助企業快速完成工作分析，但是這種方式成本較高;二是可以購買職位說明書範例，從中提煉出有用的資訊，再結合本企業的實際情況，完成工作分析。
2.設定以績效為導向的薪酬結構
企業薪酬結構的設計對企業員工的行為具有一定的導向作用,從而鼓勵員工產生企業需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能,剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵功能,鼓勵員工出工不出力行為。以市場調查為薪酬設計的主要環節 薪酬調查是企業通過蒐集資訊來判斷其他企業所支付的薪酬狀況這樣一個系統過程，這種資訊能夠向實施調查的企業提供市場上的各種相關企業向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的資訊。這樣，實施調查的企業就可以根據調查結果來確定自己當前的薪酬水平相對於競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據自己的戰略調整自己的薪酬水平甚至薪酬結構。
3.設計具有競爭性的薪酬管理制度
具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經營目標一致的'薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優秀的員工方面具有重要作用。中小企業可根據工作崗位、知識結構、工作能力和市場供求關係的差異分配有限人工成本,充分發揮其效益。對於高階管理人員、高階技術人員, 市場需求大於供應的人員、企業急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上,併為他們提供個人發展、工作環境、便利的條件等非經濟性薪酬。對於一般崗位的人員,由於人數眾多,市場上的供應大於需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位於市場平均水平或以下,保證企業對貢獻大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。
4.重視非經濟性報酬對員工的作用
員工的態度和行為有助於企業發展。因而此時的薪酬戰略應考慮：需要如何做才能吸引和保留企業所需要的員工隊伍，通過什麼樣的薪酬組合建立員工的責任感，傳達企業戰略。也就是說薪酬體系是實現企業發展戰略的重要槓桿，應思考怎樣以薪酬戰略去支撐企業發展戰略。
員工對薪酬不滿意，往往會採取多種形式和公司對抗企業，所以必須建立一套科學實用的薪酬管理體系。具體建議如下：
1、薪酬水平比當地同行業略高(或者儘量不要低於當地水平);
2、要考慮員工的各種支出，以及享受到的其他福利(需要綜合來看);
3、在能力、責任、工作內容、業績、個人表現等方面進行綜合評估;
4、瞭解員工的心理期望，並且作為確定薪酬的一個參考標準;
5、.加班薪資/責任薪資都要說清楚;
6、技術人員、管理人員、操作員工、後勤人員的薪酬標準需要保持一定的平衡;
7、薪資要按時支付;
8、各項扣款要有明確說明;
9、崗位調整後，薪酬也需要及時做出調整，不能在A崗位拿B崗位的薪水;
10、獎金的發放方面，要有一定的分配方式，不能憑領導喜好確定;
11、工資調整，需要按照程式辦事，不能由領導自行確定;
12、與薪酬相關的各項內容，能夠公開的儘量公開，減少暗箱操作。 薪酬管理最核心的只有兩個字：公平!!任何一個從事該項工作的人都要切記!
與薪酬相關要規定明確，譬如遲到怎麼處理，違反生產或工作紀律怎麼處理，儘量公示，並一定要按照規定進行處理。不能宣佈了處罰金額，實際上又不執行，這對企業管理是個極大的損害。
