儘管當前戰略人力資源管理研究取得了許多進展，但是對其研究並沒有形成體系，尤其是在如何實現企業戰略與人力資源管理系統的有效連線，構建戰略人力資源管理的體系框架，為企業實踐戰略人力資源管理提供可操作性的系統思路和方法方面的研究卻很不夠。本文作者在對國內外學者的文章、觀點的大量閱讀、研究的基礎上，結合自身的管理實踐，試圖分析企業戰略與人力資源管理的聯絡並構建戰略人力資源管理的8P模型，為戰略人力資源管理在企業內的真正實施提供思路。
Devanna(1981)在《人力資源管理：一個戰略觀》一文中首次提出了戰略人力資源管理的概念，標誌著戰略人力資源管理研究領域的誕生。比爾等(1984)的《管理人力資本》一書的出版標誌著人力資源管理向戰略人力資源管理的飛躍。
Wright & Mcmahan(1992)給出了戰略人力資源管理的定義。即為企業能夠實現目標所進行和採用的一系列有計劃、具有戰略意義的人力資源部署和管理行為。這個定義突出了戰略人力資源管理的四個內涵和特徵：①重點在於戰略性的人力資源。這些被稱為戰略性的人力資源對於支撐企業戰略目標的實現具有某種決定性的作用和某種程度的專用性和不可替代性。企業擁有這些人力資源是企業獲取競爭優勢的源泉。②人力資源管理的系統性。企業為了獲取競爭優勢而部署的人力資源政策、實踐以及方法、手段等構成一個互相協調、互相支援的戰略系統。③人力資源管理的戰略性。人力資源管理職能人員應成為企業的戰略伙伴。戰略人力資源管理要求人力資源管理者站在企業戰略的高度，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支援企業戰略目標執行和實現。④人力資源管理的目標導向型。戰略人力資源管理不同於事務型的人力資源管理，戰略人力資源管理必須為促成企業戰略目標的達成服務。
二、企業實施戰略人力資源管理的意義(一)人力資源管理是企業獲取持續競爭優勢的源泉。
戰略人力資源管理學說與戰略的資源學派可謂一脈相承，這一學說認為戰略人力資源管理是企業的戰略資產。戰略人力資源管理思想一經提出，便引起了學者們極大的研究熱情，歐、美、日企業的管理實踐證明，戰略人力資源管理是企業獲得長期可持續競爭優勢的戰略途徑。
Wright等(1994)首先區分了企業的人力資源和人力資源實踐，指出企業的人力資源是企業的人力資本集合，而企業的人力資源實踐是用來管理人力資本集合的人力資源工具。因為能夠為企業贏得持續競爭優勢的資源必須是有價值的、稀缺的、不可替代、難以模仿，而一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手所複製，所以他認為人力資源實踐不能作為持續競爭優勢的基礎，而具有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續競爭優勢的關鍵。Lado & Wilson(1994)提出人力資源不能作為持續競爭優勢的基礎，人力資源實踐才是持續競爭優勢的源泉。Pfeffer(1997)也認為人力資源實踐是企業持續競爭優勢的源泉。美國人力資源管理專家勞倫斯·克雷曼在其所著的《人力資源管理：獲取競爭優勢的工具》一書中指出：當今，成本領先、產品差異化是研究戰略人力資源管理的出發點和導向，人力資源管理實踐對競爭優勢有直接關係。企業招聘、挑選、培訓和報酬直接影響成本領先，而所有人力資源管理實踐可以直接影響員工對客戶的服務方式、態度和水平，從而直接影響競爭優勢。蘇方國、趙曙明(2003)贊同人力資源實踐是企業持續競爭優勢的源泉的觀點。本文作者贊同後一種觀點。戰略人力資源管理是在戰略目標指導下長期的、統一的管理理念，是以長期利益為指導，以形成企業長期競爭優勢為目的的統一管理模式，它可以使企業形成長期競爭優勢，並使這種優勢實實在在地持久下去。戰略人力資源管理通過系統的人力資源實踐和過程，確保企業能獲取、保持和發展獨特的人力資本，為企業贏得持續的競爭優勢。Becker & Gerhar認為人力資源系統由長時期被開發出來的政策構成，而且不能被競爭對手在市場中簡單購買獲得。
(二)戰略人力資源管理是促成企業達成戰略目標的一種人力資源活動模式。
在戰略人力資源管理的概念提出以前，很多企業雖然提出了遠大的戰略目標，但由於人力資源管理未納入戰略範疇，不能為其戰略目標的實現提供執行保障，因此企業戰略最終成了空洞的口號。這一現實促使人們反恩人力資源管理與企業戰略的關係，由此產生了戰略人力資源管理的思想，並在企業付諸實踐。從而確保企業的戰略目標的貫徹執行。
進行戰略人力資源管理，不僅能夠實現人力資源管理各項職能之間的有效匹配，使之服務於統一的戰略目標，而且能夠使人力資源管理部門參與企業戰略的制定與實施過程，創造實施戰略的適宜環境，發揮“戰略伙伴”的作用，使人力資源管理與企業戰略保持動態協調。
儘管當前戰略人力資源管理研究取得了許多進展，但是對其研究並沒有形成體系，尤其是在如何實現企業戰略與人力資源管理系統的有效連線，構建戰略人力資源管理的體系框架，為企業實踐戰略人力資源管理提供可操作性的系統思路和方法方面的研究卻很不夠。本文作者在對國內外學者的文章、觀點的大量閱讀、研究的基礎上，結合自身的管理實踐，試圖分析企業戰略與人力資源管理的聯絡並構建戰略人力資源管理的8P模型，為戰略人力資源管理在企業內的真正實施提供思路。
三、戰略人力資源管理8P模型Devanna，Fombrum & Tichy(1984)提出了—個戰略人力資源管理的基本框架圖(見圖1)，他們認為當企業外部環境變動時，將會影響組織內部的戰略、組織結構以及人力資源管理，通過蘭者之間相互協調整合，使組織能迅速適應環境的變化。同樣組織內部也需自發地調整戰略、組織結構與人力資源管理，才能構建出完整的戰略人力資源管理，將人力資源管理提升到戰略性角色。
Schuler(1992)構建了戰略人力資源管理的5P模型，提出戰略人力資源管理包括人力資源哲學(Philosophy)、人力資源政策(Policy)、人力資源計劃(Plan)、人力資源實踐(Practice)和人力資源過程(Process)，他們相互之間通過組織的層級而相互聯絡，併成為—個整體，目的在於更有效地利用人力資源以適應組織的戰略需要。
彭劍鋒(2003)提出了以職務分析與勝任特徵模型為基礎，合理執行人力資源規劃、人員獲取、培訓、績效管理及薪酬管理系統等五大模組，來實現企業戰略目標。彭劍鋒等還提出了提升企業戰略能力的人力資源管理模型，該模型的核心在於形成“戰略——組織——人力資源管理”的傳導機制，並通過企業的任職資格提升、組織變革來有效支撐企業的戰略轉型，使企業實現戰略目標的能力獲得全面提升。
雖然國內外戰略人力資源管理研究取得了很多有價值的成果，但對於如何實現企業戰略與人力資源管理系統的有效連線，構建戰略人力資源管理的體系框架，為企業實踐戰略人力資源管理提供可操作性的系統思路和方法方面的研究卻很不夠。當前，我國企業人力資源管理與企業戰略脫節現象非常嚴重。人力資源管理沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工隊伍進行統一規劃和部署，更未制定出能夠支撐企業戰略目標實現的招聘、培訓、職業生涯規劃(晉升與淘汰)、考核與激勵等系統。以下是作者在對國內外學者的文章、觀點的大量研究的基礎上，結合自身的管理實踐，提出的戰略人力資源管理的8P模型。
按照經典的戰略管理研究框架，企業戰略是企業適應外部環境的機會和威脅、利用組織內部的優勢和劣勢的產物。企業戰略的制定必須考慮企業面臨的外部環境和受到的內部資源條件的約束。企業應在基於環境和資源的基礎上制定合適的戰略目標。尤為需要注意的是，戰略人力資源管理要求基於
