如何制定人力資源管理戰略與目標?根據何種標準制定戰略與目標?如何確保制定的人力資源管理戰略與企業管理戰略相吻合與匹配?諸如此類的問題一定是困擾眾多企業人力資源管理者的一個心病，甚至有的人力資源管理者開始懷疑自己是否適合這個崗位。下面是yjbys小編為大家帶來的企業戰略在人力資源管理中的影響的知識，歡迎閱讀。
什麼是戰略?深層含義又是什麼?
戰略管理大師邁克爾· 波特認為：戰略的本質是抉擇、權衡和各適其位。簡單的一句話闡明瞭戰略實質其實就是一個取捨的過程，取捨就意味著企業選擇什麼，放棄什麼。如果什麼戰略都要，最終結果就是沒有戰略。
既然取捨意味著企業選擇什麼，放棄做什麼，與此同時也就出現了一個約束條件。企業的約束條件實質就是企業文化與核心價值觀，核心價值觀告訴企業什麼是對的，什麼是錯的，為企業制定戰略奠定了基石與原則。 制定企業戰略的三要素缺一不可，即戰略分析、戰略制定、戰略實施。制定企業戰略4C模型如下：
明確了何為戰略，需要進一步分析何為企業?企之含義則是人止於此，有共同的目標與理念形成的一個團隊，而非團伙。雖然一字之差，卻失之毫釐，謬以千里，人來人往的地方非企業而為超市。
作為人力資源管理者，明確了何為企業戰略，何為企業團隊，那麼如何制定人力資源戰略管理則是人力資源管理者應盡的職責與義務。如何支援企業戰略有效落地，關鍵在於人力資源管理者如何將人力資源專業與技術模組發揮到淋漓盡致。
中西方對戰略的理解差異
相關統計資料表明，世界500強企業當中至少85%以上的企業把戰略放在首位，這無疑證明戰略對企業管理的重要性。戰略不僅要解決取捨的問題，更重要的是解決大家思想一致、步調一致的問題。只有從思想上一致，方可達到內心的一致性。這就是西方對戰略的理解與分析。在中國什麼是戰略?老闆說的話就是戰略，總裁說的話就是戰略。絕大多數企業的成功並非是戰略決策的成功，而是機會性的.成功，所以很難做到百年老店與基業長青，原因就在於此。
西方企業在制定戰略時不僅畫在紙上，更多的是傳遞到每個員工的腦海裡。在中國，只有老闆與總裁知道什麼是戰略，戰略在最高決策者的腦海中，無法傳遞與分解出去。在這種情況下，企業也就談不上思想一致，步調一致了，更談不上認同與支援。要想超越中國式戰略，必須在個人主觀戰略基礎上制定企業發展戰略。個人力量與智慧是有限的，只有集思廣益、尋找最佳有效的、統一的、認同的戰略，方可與西方企業成功接軌。中西方在戰略的理解上最大差異不是在制定戰略與業務安排上，而是在戰略思想與理念及核心競爭力上。
良性的企業戰略能為人力資源管理提供哪些幫助與指導?
對企業而言， 戰略沒有好壞之分，只有合適與不合適於自身的發展。因此，良性的戰略就是好戰略。那麼，什麼是良性的戰略?良性戰略主要表面在哪些方面?
良性的企業戰略就是通過對外部市場的預測與判斷，制定符合企業自身發展的體制、流程、方案，確保人員穩定與業績增長，實現企業與員工共贏、共患難。良性的企業戰略主要表現在：產品的穩定性、市場開拓的前瞻性，薪酬福利競爭性、人員發展晉升與淘汰機制合理性，文化價值觀的獨特性等方面。
對於人力資源管理者而言，良性的企業戰略能夠提供哪些幫助與指導?具體從以下幾方面進行闡述：
人力資源規劃方向
在企業發展的不同階段，人力資源管理的重點以及規劃方向均有所不同。在創業初期，企業的戰略重點在於佔領市場、謀求生存，因此人力資源管理的重點在於招聘、培訓以及員工激勵;在企業的成長髮展期，企業的產品或者市場需要不斷擴張，企業需要做精做強，因此人力資源管理的重點在於招聘、培訓、激勵以及企業文化建設;在企業發展的穩定成熟期，企業需要不斷創新、建立核心團隊以及品牌，此時人力資源管理的重點在於企業系統投建、培訓、激勵以及建立核心價值觀。
招聘策略
企業在不同的發展階段，其招聘策略也要隨時而變。在創業初期，企業需要實操性強的綜合性人才，因此人力資源管理的重點在於招聘執行力以及靈活性強的員工，同時可能需要一人多崗，企業可以通過熟人介紹或者現場招聘會進行招聘;在企業的成長髮展期，企業需要專業性以及創造性人才，此時企業需要在招聘時需要以背景、學歷、經驗為導向，人力資源部門可以利用網路招聘、校園招聘、獵頭推薦等方式;在穩定成熟期，企業需要發展性與可持續性人才，企業在招聘時更加重視候選人的教練輔導能力以及管理技能，因此人力資源部門可以利用網路招聘、校園招聘、獵頭推薦以及內部推薦與培養的方式。
培訓重點
在對員工的培訓方面，企業不同發展階段側重點不點。在創業初期，企業需要節約成本、減少浪費，因此培訓重在培養員工的執行與操作能力;在成長髮展期，企業需要重視激勵與淘汰，此時培訓的重點在於培養員工的管理技能以及培育企業願景;在穩定成熟期，企業需要進行管理創新與流程再造，因此培訓的重點在於培養管理者的領導藝術以及培育企業的文化與價值觀。
績效的初衷
企業在不同的發展階段，績效管理的重點也有所不同。在創業初期，企業策略的重點在於激勵與淘汰，此時績效管理偏重於淘汰、用人以及裁員;而在成長髮展期，績效管理偏重於激勵、用人與激勵;在穩定成熟期，企業策略在於激勵與再激勵，因此績效管理偏重於激勵與改善、用人與留人。
薪酬的定位
企業在不同的發展階段，薪酬定位也有所差異。在創業初期，企業策略重點在於低成本、高產出，因此薪酬管理需要強化績效管理，用高提成、計件、分成的管理;在成長髮展期，企業策略重點在於超越市場與競爭對手，因此薪酬管理需要注重薪酬結構設計、市場資料的獲取;在穩定成熟期，企業策略重點在於與市場保持一致，因此薪酬管理需要注重福利、關愛與文化。
針對以上具體的管理策略與工作重點，人力資源管理者必須時刻關注企業戰略，隨時調整工作重心與管理目標，確保企業焦點就是人力資源管理重點，企業關注需求度與人力資源管理執行有效度吻合與匹配。總而言之，組織戰略是根本，人力資源管理的一切活動與行為必須緊緊圍繞企業戰略與需求，形成企業戰略是人力資源管理戰略的航標，而人力資源管理戰略則是企業戰略的發動機，支援與保證企業戰略的有效落地與執行，讓企業戰略與人力資源管理戰略形成有機結合與配合，方可從真正意義上實現人力資源管理在企業戰略管理中實質性的價值與地位。
