企業作為社會人的合集，理所當然，成功靠80%的組織情商和20%的組織智商。因而，本文試圖通過對當前人力資源管理工作的弊端及情商(EQ)在企業管理中的重要作用的論述，提出企業情商管理的重要性及塑造途徑。
一、當前人力資源管理工作中存在的不足。
(一)定位偏移。在我國，大多數企業對人力資源管理作用的認識存在偏頗，其人力資源管理者未充分理解人力資源管理的重要職責是協調和監督，而視之為權力集中部門，從而造成許可權集中、管理脫節、有失公平和激發矛盾等問題，嚴重影響了企業的戰略實施。
(二)缺乏個性。主要表現為人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素，照葫蘆畫瓢般地效仿。企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。現在，一些公司諸如海爾、華為、娃哈哈等都已成功地實現人力資源管理戰略的建設和實施，並取得驕人的成績。於是，許多企業紛紛照葫蘆畫瓢般效仿，卻忽視了環境因素的重要作用。用新的理念指導舊的組織體系的建立及用人原則設定，造成了人才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的資訊交流與溝通。什麼“平衡積分卡、素質模型、戰略模型、e-hr”等等，馬上學習、利用。殊不知，這些東西的推行往往是和企業的管理綜合水準聯絡到一起的。拿來就用往往會出現水土不服，從而使企業在經濟全球化的環境下失去人才競爭力。
(三)激勵乏力。激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，不能把職工能力和成果定性定量考核相結合，考核和晉升相結合，能力與資歷相結合，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。
(四)弱化人性。多年來，人力資源管理強調事而忽視人，只著眼於人的短期使用，不重視人的長遠開發，忽視個人的能動性、差異性，將人視為集體財產，只重囊括擁有，不重培養髮展。在人員開發上缺乏投資力度，帶有隨意性、滯後性、且急功近利。人員易進不易出，或進出都不易，人才閒置、壓制現象較普遍。為培養而培養，為所用而培養，而不是為戰略而培養。缺乏為員工的職業發展而培養的指導思想。
(五)觀念陳舊。這主要表現在：大多數人力資源經理的管理方法，特別是操作理念，還在很大程度上受到傳統模式和理念的禁錮，以為人力資源部門只是傳統人事部門的改稱，職責無非是管理檔案、工資、人員的調進與調出、職稱評定等。因而主要精力受許多瑣事糾纏，難以站在全域性角度思考問題。殊不知在新經濟時代，人力資源部門已成為企業組織的戰略管理部門，人力資源部門已擔當起企業的重要戰略決策部門之一的角色。
二、情商的含義及情商的認識誤區。
(一)情商的含義。
情商(EQ)又稱情緒智力，它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。它包括以下幾個方面的內容：一是認識自身的情緒。因為只有認識自己，才能成為自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情緒。即能調控自己。三是自我激勵。它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發。四是認知他人的情緒。這是與他人正常交往，實現順利溝通的基礎。五是人際關係的管理。即領導和管理能力。
因而，就行為來說，情商是一種能力，情商是一種創造，情商又是一種技巧。反映的是一個人感受、理解、運用、表達、控制和調節自己情感的能力，以及處理自己與他人之間的情感關係的能力。
(二)情商的認識誤區。
情商自進入中國企業管理領域以來，就在處處講求“以人為本”， 在工作與生活區分非常不明顯，企業制度化不是十分嚴格的格局下，在中國人十分注重人情、感情的國情影響下，認識上出現了一些誤區。表現為：
1、高情商就是做老好人。認為在群體中，情商高就是做老好人，奉人便說好，奉事全說對。無原則性地一團和氣。
2、高情商就是聽領導的話。對領導的話，對上級的話，不管對與錯，是與非，是否符合崗位生產的實際情況，是否屬於規範的程式和流程，是否達到安全工作的國家強制，等等等等，全是正確的。只要它來自領導，只要它來自上面來，就不論是非對錯地奉承。鑽營投機當作靈活善變通，見風使舵認為是活絡，拍馬屁被認為是理解領導，講關係，找人脈，潛規則認為是識時勢。
3、高情商就是看臉色行事。天天看領導脾氣做事情，領導開心就開心，領導情緒低落，就裝的很傷感。看臉色者還盡挑好話，領導愛聽的話就說，全然不顧對企業，對效率，對效益，對團隊的的影響是正而的還是負面的。
4、高情商就是不發表主見。無論何時何地，何事何人，均不發表自己的觀點。圓滑過頭，世故、八面玲瓏、事不關已高高掛起，被認定為沉穩，有氣量有肚量。總是不願意在會議上發表意見，被當作善於團結同志。
三、情商在企業管理中的重要作用。
在企業中，高情商的團隊，能最大限度地發展人、發揮人的潛能，有利於提高企業的創新和應變能力，其重要作用主要表現為：
(一)善於面對挑戰。情商高能啟動人的智商，對智力開發有強化和調節作用。情商開發得好對人的心理健康有促進作用。積極的情緒可以有效地增強人的免疫系統，它可以使人更健康、更傑出、更成功。現代企業所面臨的各種環境極為複雜，面對殘酷無情的市場，只有具備較高的情商才可以快速而有效地控制自己的心態、認識和調節他人的情緒，從而沉著、冷靜、果斷地解決迎面而來的各種錯綜複雜的問題。高情商企業還能使企業具備領先競爭對手的價值觀念和企業文化，使企業能快速適應外界環境變化，並不斷強化改善組織的自適能力。
(二)能夠及時調控企業的情緒。企業內部員工，由於相互之間的頻繁接觸，會經常會遇到一些不順心的事，甚至很大的挫折，因而導致情緒的失落。這時，員工只有具備較高的情商，才能在這些消極的情緒出現之時馬上自我意識到，而且及時地加以自我引導、自我激勵，最終擺脫陰影，恢復工作和生活的信心，長期保持一種比較健康、積極的工作心態，使整個企業組織的情緒始終維持在健康的狀態。
(三)能網羅優秀人才。現代企業競爭力集中體現在人才的競爭上。優秀人才由於擁有強大的技術能力，不愁找不到好主顧。因而，對工作氛圍和人際關係及工作成果的要求特別高，有時甚至是苛刻的。而高情商組織，在人際關係上表現為：團隊寬容大度;集體意識強;對來自各個方面的不同意見、批評乃至抱怨，有胸懷、量器;行為不卑不亢，既可以包容他人，同時又不放低自己的信仰和原則，善於在其中選擇一個合適的平衡;公正公平的同時，不隨便偏袒包庇任何一方。這樣的團隊，能將各種人才團結在自己周圍，使之各得其所、各盡其能，與同事們和諧相處，進而不斷提高工作績效。
(四)能充分激發內部潛能。把握利用企業情商可以滿足員工情感的需要，提高員工的工作積極性。通過塑造企業情商，組織能最大限度地發揚團隊精神，建立良好企業文化從而營造寬鬆融洽、開拓進取的企業氛圍，使企業組織長久保持活力與高效。
(五)實現效益最大化。企業組織發展最終目的是為了獲取經濟利益，得到財務上的回報。高情商企業組織的發展實踐證實：高情商、低內耗帶來的經濟效益非常明顯，其帶來的長久的市場回報更是無法估量。
四、企業情商管理的塑造途徑。
塑造企業情商，應以走動式管理為原則，以嘮叨式灌輸為手段，以學習型組織建立為切入點，輔以計劃、體制、機制、領導素質四個方面的保障。其操作理論及塑造途徑是：
(一)以走動式管理為原則。人力資源管理部門，在企業情商塑造的過程中，應堅持走動式管理。只有到一線去，到班組去，只有成為各類群體性、群眾性活動的倡導者、參與者，才能直接而更廣泛地接觸到個體與個體之間、個體與群體之間，群體與群體之間的交往實踐。通過與員工最直接的接觸，才能全面觀察和全方位感受員工的外化行為及外化行為產生的內在心理。只有這樣，才能在企業情商塑造中，提出行之有效的，具備較強針對性的企業情商塑造方案，才能有的放矢提升企業情商。
(二)以嘮叨式灌輸為手段。指的是情商管理的主要內容是情感與情緒的管理。而人的情感與情緒，通常以碎片式呈現，細小化流露為主要特徵。同時，情感、情緒還表現為繁雜性、龐雜性、多樣性、不輕易被改變等特徵。因而，指望通過一兩次大課式的灌輸將之解決，這幾乎是不可能的事。比如：員工之間發生糾紛，有旁觀者選擇走開，有旁觀者選擇先將雙方勸離，有旁觀者則幸災樂禍，有旁觀者事後不懷好心地大肆渲染。而要解決類似種種的許多問題，需要化費大量的時間。而從企業生產需要的角度出發，一場整體式、全體式的會議、培訓，往往是有嚴格的時間控制的。
(三)以學習型組織建立為切入點。主要是由學習型組織具備的特殊功能所決定的。學習型組織具備五項功能。一是自我超越。通過學習，能幫助每個人明白和弄清自己真正的最高願望是什麼。能幫助員工明白，為了實現這個最高願望，只有集中精力，全心投入，正視現實，終身學習，不斷創造，超越自身。二是改善心智模式。即通過學習能幫助員工學會發掘自己的心智模式，使它浮上表面。學會嚴加審視自己的心智模式，並拋棄其中不合時宜、不合群體、不合組織願景的成分。學會一種兼顧質疑與表達的交談能力，以便有效地表達自己在組織中的'想法。學會以開放的心靈容納組織中其它人的想法。三是建立共同的願景。即能將個人的目標整合為大家共同擁有的企業組織的戰略目標。四是深度會談。能在組織行為中，攤出心中的假設，與團隊其它成員一起思考。五是系統思考。即能養成對系統整體，而不是對它的任何一個單獨的部分深入地加以思考的習慣。能夠理解系統的完備的知識體系，掌握其實用的工具，從而認清整個變化的形勢。
塑造途徑是：
(一)制定詳細具體可操作接地氣的實施計劃。計劃應包括集體培訓與員工自主學習及日常監督三個部分。各個部分分階段的工作任務、培訓內容、目標要求、責任人員、監督措施等要做到明確清晰。培訓及自主學習的內容，應以態度轉變為主。自主學習應以進行個人層面結合企業戰略的自主分析並找出差距提出改進措施為“休止符”。計劃制訂應體現循序漸進的操作思路。企業情商塑造工作切不可冒然求進，急於求成。十年樹木，百年樹人，情緒、情感的控制能力不是一天能夠造就的，需要持之以恆。
(二)體制保障上要做到四落實。即：責任部門、責任人、配合部門、配合人員落實。要配備既具備較強性格魅力，又具備較強人格魅力的管理者來負責實施情商塑造工作。性格魅力是管理者管理水平高低、社會形象、行為態度、圓熟技巧的體現。人格魅力是管理者品德修養的展示。這兩者組合在一起，是管理者情商水平高低的標線。因而這是獲得正處於情商塑造中的員工的信任的關鍵。
(三)機制上因體現軟硬兼顧。可適當配備疏導不良情緒的必要部門和設施，提供消除不安情緒的有效指導和諮詢服務，給員工創造一個寬鬆的情感交流環境。如經常性的聚會和定期開展娛樂活動，以增進情感交流。配備疏導不良情緒的必要設施如情緒發洩室，以疏導象憤怒、壓抑等消極情緒，來減少員工們在現實生活中的情緒過激行為，提供消除不安情緒的有效指導和諮詢服務—如設立專職的情緒指導專家或心理醫生，以幫助員工們放鬆在緊張工作中積累起來的緊張情緒。
此外，應以堅持制度管理為先導，建立健全各類與情商塑造相關的制度，確保有章可循。
(四)領導素質的保障，則應強調正人必先正己和平等對待的指導思想。管理者要做好自身的情緒管理。管理者在工作中也會出現負面情緒，管理者應清醒地看待自己的情緒，並能有效的控制自己的情緒。管理者堅持自我修煉、堅持自身修養的完善，既能得到員工的認可和擁戴，也可避免因管理者的情緒而影響對員工事務管理的客觀性。平等對待， 就是管理者，在企業情商的塑造過程中，特別是初期階段，正確認知員工的情緒，要具有同情心、同理心，善於換位思考，關注員工在企業情商塑造中的感受，從員工的立場出發考慮員工的需求，與員工交流時站在平等的位置上對待員工，以減輕員工因為地位的差異帶來心理焦慮感。能夠耐心傾聽員工的彙報，能從員工那裡得到完整的資訊，儘量以客觀、完整的資訊做出正確的決策。同時堅持不達目標不放鬆的精神，這樣員工才能感受到來自管理者的支援，才會主動接受情感、情緒“改造”。
五、結論：
企業只有有了高情商的團隊，才能有一批步調一致、深刻領會和善於溝通的員工，才能有一個能夠承受工作壓力、有著良好心理素質的員工隊伍，從而在各個工作崗位上做到既能心情舒暢地根據管理規定辦事，又能如期實現企業考核目標，體現高情商組織的價值，從而得到企業和社會的廣泛認可，使得企業進入良性發展。導語：
21世紀的管理學界，已普遍接受心理學家們認為的——情商水平的高低對一個人能否取得成功有著重大的影響作用，有時其作用甚至超過智力水平。即一個人的成功，80%靠情商，20%靠智商。企業作為社會人的合集，理所當然，成功靠80%的組織情商和20%的組織智商。因而，本文試圖通過對當前人力資源管理工作的弊端及情商(EQ)在企業管理中的重要作用的論述，提出企業情商管理的重要性及塑造途徑。
