力資源的開發和管理對企業的發展起著至關重要的作用，然而很多的公司都不知道怎麼開發與管理人力資源。下面為您精心推薦了人力資源開發與管理技巧，希望對您有所幫助。
(1)改革用人機制,增強人員流動性。
由於企業用人機制的不合理,內部公平競爭沒有得到充分體現,使得部分員工喪失了工作的積極性,降低了組織的工作效率。因此改革用人機制,通過建立企業內部人才市場、科學定崗定編、培養複合型人才等途徑,建立能上能下、能進能出、充滿活力的管理機制,逐步創造公開、平等、競爭、擇優的用人制度,改善和加強人才的合理流動。同時,加快工資制度改革,建立和健全富有吸引力的工資薪酬制度,儘量避免或減少高階人才的流失,並吸納社會各類優秀人才。
(2)建立嚴格的績效評估制度。
績效評估是企業人力資源必不可少的重要組成部分,也是企業激勵機制的重要組成部分。應遵循客觀、公平、公開的原則。並且按照績效計劃的確定,績效標準的制定,績效評估者的確立,績效評估人員的培訓,績效評估的實施,績效改進等程式進行科學的績效評估工作,這樣即有利於績效工作的展開又可以確保績效工作的效率。
(3)及時對員工進行調整。
有效的激勵可以提高員工的積極性,同時,還應該根據人才生命週期的規律及時對員工進行調整、提升,這樣才能更好的調動員工的積極性,增強員工的工作效率。單單通過激勵機制是很難長期維持員工的工作積極性,所以及時地對員工進行調整是重新調動他們的工作積極性和提高他們工作效率的有效方式。
(4)員工培訓,保證人才資源的再生產。
及時地、連續地、有計劃地培訓和開發組織內部的人力資源,是保持和增進組織活力的可行、有效的途徑,是企業進行人力資源開發與管理的重
要方式。因此,應從以下三個方面對員工進行培訓。首先,對員工進行知識培訓,通過對基本知識和專業知識的培訓,能夠保證員工具有完成本職工作的知識。其次,技能培訓,創新能力培訓不僅能增強員工的業務能力而且更有助於突破固有思維產生新的思維方式。再次,對員工進行態度培訓,員工良好的工作態度對員工積極性和公司的績效影響是非常大的。從根本上保證人才資源的再生產。
(5)對人力資源進行投資。
對人力資源進行投資對人力資源的開發和管理起著非常重要的作用,直接提高生產力,推動科學技術的發展,增強物質資源的開發和利用程度,提高經濟活動的效益,提高全民物質文化生活水平,提高社會的精神文明程度。
人力資源開發與管理的必要性(1)人力資源的開發與管理是提高企業勞動生產率的內在動力。
20世紀60年代,美國經濟學家舒爾茨和貝克爾等提出了人力資源理論,該理論的提出是人力資源理論發展史上的一次飛躍,它使人力資源的研究產生了質的改變。實踐中證明:經過教育培訓並能掌握新知識、新技術的員工,勞動熟練程度明顯提高,所提供的產出明顯增加因此企業勞動生產率明顯提高。因此對企業來說,對人力資源進行必要的開發和管理,不僅使員工的.知識和技能得到提高,產出增加,產品質量得到改善,而且使企業的勞動生產率得到明顯的提高。
(2)人力資源的開發與管理是促進社會經濟增長的重要手段。
人力資源的開發和管理促進了企業勞動生產率的提高,同時也使整個社會的勞動生產率提高,從而促進社會經濟的快速增長。反過來社會經濟的快速增長還將有利於企業勞動生產率的提高,這樣不但可以增加企業的經濟效益,而且還會帶來整個社會經濟效益的提高。所以對於一個國家來說進行人力資源的開發和管理是尤為必要的。
(3)人力資源開發與管理是跨文化管理問題的核心。
全球化是市場經濟發展的必然結果,它使企業之間的競爭日益激烈,企業要取得長期優勢,必須有全球化和跨文化的視界,形成 “跨文化管理”。
顯然,人力資源開發與管理是跨文化管理問題的核心。它保證了企業能夠在激烈的市場競爭中利用各種有利的資源保持企業的競爭優勢,提高企業的創新能力,從而得到長期和持續的發展。
人力資源開發的方法1.在職開發方法
(1)工作輪換
(2)指導/實習
讓將要被取代的人與被開發人員一起工作，並對其進行指導。
這種方法的優點是學習的內容的實效性最強;對被開發人員的能力提升有直接的效果。其缺點是將要被取代的人往往不願意傾囊相授;即使願意也不一定是較好的教練或教師。
(3)初級董事會
是指讓經過選拔的中級管理人員組成一個初級董事會，使其面對目前公司所存在的問題並要求其對整個公司的政策提出建議的一種開發方法。初級董事會一般由10～12位中級管理人員組成，他們通過分析高層次問題從而積累決策經驗。這種方法為被開發者提供了全域性視角，能夠從戰略高度審視問題，能夠積累決策經驗，為以後工作打下堅實的基礎。
(4)行動學習
人力資源開發中的行動學習是指讓被開發者將全部時間用於分析和解決企業內部實際問題或其他組織機構問題的開發方法，其解決問題的物件擴充套件到企業外部。被開發者一般4～5人一組，承擔企業內外組織的某個具體任務或專案，定期開會並就各自的研究成果展開討論。
2.脫崗開發方法
(1)正規教育
包括專門為公司僱員設計的公司外教育計劃和公司內教育計劃，由大學及諮詢公司開設的短期課程;高階經理人員的工商管理碩士培訓計劃;大學課程教育計劃等。
(2)研討會或大型學者會議
這種方法既進行思想、政策和程式等的交流，也對一些沒有定論或答案的問題展開討論，包括對某些未來趨勢進行探討。研討會通常與大學或諮詢公司合辦。該方法既能借鑑其他公司或學者的一些最新實踐模式或研究成果，也能捕捉到一些有關未來走向的一些敏感資訊。
(3)週期性休假
現在，企業開始借鑑學術界的通行做法，給員工提供6個月甚至更長的帶薪休假時間，以參加社會公益專案，開發自身並重獲活力。帶薪休假在西方國家較為流行，一般是某種形式的志願者計劃。該方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增進員工士氣，人們因回報而願意承擔更重的工作重擔。其缺點是隨意性較強、公司有成本負擔。
(4)企業內部開發中心
是讓有發展前途的管理人員到企業自己建立的基地去做實際練習從而進一步開發其管理技能的方法。該方法將課堂教學、評價中心、檔案筐練習和角色扮演等方法結合在一起來進行管理人員開發。
(5)檔案筐技術
是指在被開發人員的桌面上擺放有需要處理的各種各樣的檔案，參加者要閱讀這些檔案，並提出相應的解決辦法，如分派任務、書面或電話回覆、安排會議時間表或置之不理等。此方法與人力資源甄選中的公文筐測驗類似，只是目的不同，用於人力資源開發的目的是練習應對日常事務。
