目前中國需要的HR幾乎遍及各個領域。今天我們能夠想到的所有的HR涉及的戰略領域在過去還都被公司別的部門控制，如今這種情況已經發生了很大的變化。現在，負責HR部門的人需要是一個訓練有素的HR專業人士或者是在發展人才上有特殊技能的人。
一、HRBP定義
其主要工作內容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規範在各業務單元的推行落實，協助業務單元完善人力資源管理工作，並幫助培養和發展業務單元各級幹部的人力資源管理能力。要做好HRBP，需要切實針對業務部門的特殊戰略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內嵌到各業務單元的價值模組中，這樣才能真正發揮和實現HRBP的重要作用。
二、HRBP在組織中的定位
HRBP是人力資源部與業務部門之間的溝通橋樑，需要幫助業務部門設定人力資源的工作目標和計劃，並樹立起對業務部門的內部客戶服務意識，為他們提供專業的人力資源解決方案。HRBP主要關注於提供人力資源管理的諮詢來支援業務部門的戰略，對業務戰略和運營流程的瞭解是其順利開展工作的基礎。
另一種情況是，HRBP不隸屬於人力資源部而是歸所在業務部門管轄，人力資源部只負責對HRBP進行專業方面的指導，不直接對其進行考核。有調研顯示，儘管95%以上的HRBP出自人力資源部門，60%的HRBP向人力資源部門主管彙報工作，但是60%的HRBP更希望向自己所在的業務部門彙報工作，這一點值得我們深思。
還需要指出的是，以上兩種模式各有優劣：第一種情況下，由於HRBP隸屬於人力資源部，他可能在融入業務部門上存在一定的困難，HRBP可能會被業務部門認為是集團人力資源部派駐到本部門進行監視管理的人員而遭到排斥，無法正常的開展工作。第二種情況下，HRBP跟業務部門的聯絡更為緊密，更能深入理解業務部門的需求，但由於缺乏人力資源部的有力支援，HRBP很容易成為業務部門的一名專職HR，因為除了戰略管理和專業服務的職能外，一般事務性的工作也需要他來操作。
三、企業對HRBP的素質要求
在設定了與HRBP這一角色相適應的HR架構之後，明確HRBP本身的定位和職能就成為發揮其最大功效的.關鍵。具體總結如下：
HRBP須承擔以下職能：(一)從HR視角出發參與業務部門管理工作;(二)與HR研發組(人力資源專家)和HR支援組(人力資源共享中心)合作，給出有效地HR解決方案(參照平衡發展式的HR架構);(三)向人力資源專家和人力資源共享中心反饋HR政策、HR專案和HR程序的實施有效性;(四)協調員工關係，調查培訓需求;(五)制訂並執行業務部門HR年度工作計劃;(六)運作適應所在業務部門的HR戰略和執行方案;(七)參與所在業務部門的領導力發展和人才發展通道建設;(八)支援企業文化變革並參與變革行動;(九)建立所在業務部門的人力資源管理體系。
四、戰略方面
(一)領導變革：要具備可以去激勵並推動組織中的成員成為變革中的一員的能力;1、觀察入微：要有能力在本組織以及其他組織內發現關聯以及相互關係，並找到關鍵人物;2、客戶服務導向：集中關注和發現客戶的需求，並盡力滿足客戶需求。
(二)專業方面 ：1、戰略思考：將自身的業務和所處環境結合起來，發現突出的成功因素的能力;2、構建人力資源架構和管理體系：理解人和組織是企業長期成功的關鍵因素，並將其轉化為當前發展形勢下的人力、程式和系統;3、專業技能：瞭解人力資源管理領域的專業知識，將其變得視覺化並且不斷擴充知識。
(三)個人方面：1、成就驅動力：以達到極為出色的表現和超越績效標準為目的;2、探究型驅動力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和當前事物的渴望;3、勇氣和正直：勇於說出自己認為正確的事情。
總體來說，HRBP就是要做好人力資源部與業務部門之間的溝通橋樑，幫助業務部門設定人力資源的工作目標和計劃，並樹立起對業務部門的內部客戶服務意識，為他們提供專業的人力資源解決方案。主要關注於提供人事管理的諮詢來支援業務部門的戰略，他們的行為模式是關鍵的成功要素。
每一位HRBP都很擅長輔導下屬，常常深入細緻地解答他們工作中的各種難題，以至員工們都不認為她是來自HR部門，而是一個善於傾聽的朋友。其中幹部部(處)是人力資源管理部的下屬執行機構，相當於HRBP，負責將人力資源管理部制定的制度的進行細化，在公司的統一框架內，把各項政策、制度轉化為與本部門業務特點緊密結合的，具有可操作性的政策和制度。
綜上所述，但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。“三分靠技術，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環境，我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關係到企業的成敗。
