很多從事人力資源的相關工作的人員，不是很清楚人力資源是什麼?下面為您精心推薦了人力資源與人力的聯絡，希望對您有所幫助。
所謂人力，可分為三個層次：
中層：包括一般技術人員、監工人員、助理人員等;
基層：包括領班、普通工人等。
以上三種人員，高層人員的需求相對較少，但人員的培養最為困難。而中層及基層的人力需求較多。人力資源管理的責任是要設法培養或管理髮展等方式，將中層人員培養為高階人員。因此，人力資源規劃常常與發展是相提並論的。
人力資源的內容(一) 預測未來的組織結構
一個組織或企業經常隨著外部環境的變化而變化，如全球市場的變化，跨國境應的需要，生產技術的突破，生產裝置的更新，生產程式的變更，新產品的問世等。這些變化都將影響整個組織結構，即組織結構必須去適應企業經營策略的變化。而經營策略的變化又因環境變化而產生。而組織結構的變化必然牽涉到人力資源的配置。因此，對未來組織結構的預測評估應列為第一步。
(二) 制定人力供求平衡計劃
該計劃應考慮以下三點：
(1) 因業務發展、轉變或技術裝備更新所需增加的人員數量及其層次。
(2) 因員工變動所需補充的人員數量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調職、解僱等。
(3) 因內部成員升遷而發生的人力結構變化。
(三) 制定人力資源徵聘補充計劃
徵聘原則包括：
(1) 內部提升或向外徵聘以何者為先?
(2) 外聘選用何種方式?
(3) 外聘所選用的人力來源如何?有無困難?如何解決?
(4) 如果是內部提升或調動，其方向與層次如何?
(四) 制定人員培訓計劃
人員培訓計劃的目的是為了培養人才，它包括兩方面：對內遴選現有員工，加強對員工進行產品專業知識及工作技能培訓;對外應積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業中這種人才的缺乏。至於人員的培訓內容，可包括：
(1) 第二專長培訓：以利於企業彈性運用人力。
(2) 提高素質培訓：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔當更重要的工作任務。
(3) 在職培訓：適應社會進步要求，以增進現有工作效率。
(4) 高層主管培訓：進行管理能力、管理技術、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓。
(五) 人力使用計劃
人力規劃不僅要滿足未來人力的需要，更應該對現有人力做充分的運用。人力運用涵蓋的範圍很廣，而其關鍵在於“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項：
(1) 職位功能及職位重組;
(2) 工作指派及調整;
(3) 升職及選調;
(4) 職務豐富化;
(5) 人力檢查及調節。
人力資源管理者具備的知識其一、讓自己成為透明人
HR最主要的工作是處理人與事、人與人之間的關係，而這項工作成敗的關鍵在於知己知彼。特別是知彼，通過他人的行為特徵來了解其內心的動力需求，推測其可能發展的傾向性行為，做好及時跟進與疏導。每個人的行為，特別是無意識的行為體現就是其深處的本性。人只有獨處時的行為才能更好地體現出他們的本質，因此，HR需要在很多時候創造與設計這樣的環境，讓自己“隱身”起來，在員工面前當成透明人。
其二、讓自己成為貔貅
只要你在HR崗位上，你就已經處於資訊源的中心了，很多愛八卦的人總希望從HR這兒得到一點風聲，特別是HR政策、行政制度、人事變動等。HR能說嗎?HR其實冷暖自知，他人或許也知曉些，但在資訊源方面他人還是相信你會先人一步。
筆者2008年全權負責對一個分公司進行裁員，分公司的HR經理還熱情地安排行程，但其卻在被裁之列。她也曾試探性地問過幾次，但作為專業HR在沒有到能說的時候絕不能說，否則會影響整個事態的發展。特別是她也很優秀，這個過程對筆者而言，在情感上是很痛苦的一件事。HR很多話真的不能說，只能像傳說中的貔貅一樣，做個只進不出的神物。
其三、讓自己成為軍師
當下HR的業務夥伴、HR的政委角色很流行，筆者2006年開始至今也先後寫過多篇HR政委角色的文章並發表過，但現在更喜歡將HR定位為軍師這樣一個角色。政委更多的責任是強調對下如何做好員工的思想工作，深入瞭解員工的動態;軍師更多的則是對事態的'發展方向、上司的指揮意向進行分析，從而給出一個合理的行動方案而不是簡單的建議。
HR就應該要有這種洞察能力，無論是對上司、還是同部門以及各下屬人員，都要有這種落葉之秋“先人一步”的預見性，用軍師的遠見與行動力來預見未來。
其四、看似無專業的專業
HR的專業在哪兒?不同層次的HR其專業性會有所不同，如畢業走上HR崗位三年內的專業在於招聘、培訓組織、人事、事務處理方面的專業工具學習與運用;三至五年HR的專業在於對崗位的全面理解與工作流程的梳理;五至八年HR的專業側重在團隊的績效提升與團隊文化的塑造;八年以上HR的專業側重在企業文化與戰略的接軌;十二年以上HR的專業側重在忘了自己，走到老闆的思維裡，走到員工的心裡去。
