雖然每個企業採用的績效考核管理方法都不盡相同，但有些工具卻是大家都在使用的。下面為您精心推薦了績效考核管理常用的工具，希望對您有所幫助。
1、目標管理法(MBO)
目標管理的概念最早是由著名管理大師彼得德魯克在1954年提出的。所謂目標管理法，就是依據組織預定的管理目標，對組織領導人及其員工的績效進行檢查、考核、評估的方法。目標管理法和KPI結合，是當前比較流行的一種員工績效考評方法。其基本程式為：
(1)監督者和員工聯合制定考評期間要實現的工作目標。
(2)在考評期間，監督者與員工根據業務或環境變化修改或調整目標。
(3)監督者和員工共同決定目標是否實現，並討論失敗的原因。
(4)監督者和員工共同制定下一考評期的工作目標和績效目標。
目標管理法的特點在於績效考核人的作用從法官轉換為顧問和教練，員工的作用也從消極的旁觀者轉換為積極的參與者。這使員工增強了滿足感和工作的主動性、積極性和創造性，能夠以一種更加高漲的熱情投入工作，促進工作目標和績效目標的實現。
採用這種方法時，不能僅僅只關注目標實現的結果，更應關注績效目標達成的過程，否則容易誤導員工將精力更多地放在短期目標的達成上，而忽視企業長期戰略目標的實現。
2、360度考核
為了使員工的績效考核更加公平、公正、公開，有些企業把績效考核主體由單純的上級考核擴充套件為所謂的“360度考核”的形式。在這種形式下，一個員工的工作行為資訊是來自他(她)周圍的所有的人，包括員工本人、他(她)的上級、下屬和同事及內、外部客戶，那麼績核考核主體也是由這些人組成。
大多數360度考評系統都是由幾個欄目組成，由相關考核主體如同事、上級、下屬及客戶等填寫考核某人的調查問卷表，然後用計算機系統對所有的'反饋資訊進行系統彙總加以分析，得出考評結果。
實施360度考核，因其收集的資訊量很大，如果企業人數較多，就需要有一個較好考評系統來支撐這種方式的運作。因此，採用這種方法投入的時間較多，費用也較高。同時，在選擇考核主體時，應注意選擇真正與被考核人相關的人員，並注重對他們的培訓，避免出現一些感情打分或是報復打分的現象。
3、關鍵績效指標法(KPI)
關鍵績效指標(KPI- Key PerformanceIndicators)是把企業的戰略目標進行分解的工具，是企業績效管理系統的基礎。它通過對企業的戰略目標進行分析，可用魚骨分析法將戰略分解成幾個關鍵領域，並設定關鍵領域的績效指標。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的、切實可行的KPI體系是做好績效管理的關鍵。
績效考核評估方法(一)確認事實和考核結果的反饋
考核者應當及時將初次考核的結果和依據事實告知被考核者，並提出希望和建議，同時聽取被考核者的申訴。被考核者的申訴意見應填寫到考核表上，一併上交考核者的直接領導。
(二)考核者直接領導的二次考核
二次考核主要任務是處理員工的申訴，並對申訴事項做出裁決，同時要對各單位的一次考核結果進行綜合平衡，防止一次考核評分尺度掌握不準而產生平均分數過高或過低。
(三)三次考核
企業人力資源部門要根據一次考核和二次考核的結果，對被考核者進行三次考核，並要求工廠領導親自參與。三次考核的任務基本和二次考核相同。
在評估過程中，還要注意：與員工溝通考核的結果，要選擇合適的地點。實踐表明，會議室是最好的選擇;清楚傳遞考評資訊，避免用任何的專業術語，也不要瑣碎冗長，即使考核的結果很可能會讓員工失望，但是也千萬不要回避。
績效考核實施方法(一)確定考核指標
考核指標一般分為3個層次：一是考核專案，如工作業績、工作態度、工作能力等;二是專案內容，如反映業績的數量、進度等;三是專案內容的要素，如反映質量結果的要求、遵守規程的程度等。指標是考核的物件是績效考核的基礎。考核指標設定的是否合理、完善，直接影響到整個績效考核的成與敗。確定考核指標一般有關鍵績效指標法(KPI)、平衡計分卡法、360度考核指標等方法。在實際應用中，往往是幾種方法結合使用，才能制定出合理、完善的考核指標體系。
(二)制定考核標準
考核標準是指標的量化，是對指標屬性做出量的定義。考核一般是以“5、4、3、2、1”分數或“優、良、中、下、劣”表示結果。考核的標準包括：事實和崗位要求比較產生的差異標準和考核內容組合的權重分數標準，前者一般為一項工作或事項質量完成程度的評價，後者一般為以各組成要素加權後的總分數的高低。
(三)確定考核者
考核者一般是被考核者的直接領導，也可能是相關部門、同事、下屬、客戶等。在確定考核者階段，最重要的是要明確：考核者對被考核者的考核內容一定要了解清楚;考核者只對被考核者的事實進行確認並不進行評價。
(四)制定考核表，培訓考核者
考核表一般分為兩種：事實確認表和考核記分表。前者是對被考核者表現的事實的客觀記錄，後者是依據前者和考核標準，對被考核者進行打分。為了保證考核的公正，必須對考核者進行必要的培訓，培訓的目的是要讓考核者統一評價標準，明確考核規則。
(五)確認事實和評價(初次考核)
按照考核事實確認表的具體要求，由考核者對被考核人員的日常工作事實進行確認，並將不同考核者的確認事實彙集到被考核者的直接領導處，由被考核者的直接領導根據確認的事實，參照考核標準，對被考核者進行評價打分。
