1.大資料方面。所謂大資料，顧名思義，就是資訊爆炸時代環境下衍生出的海量資料，其規模之巨集大，是難以在較短時間內憑藉人工方式進行整理、篩選、轉化應用的，所以說，大資料時代時刻呈現出資料海量、處理速率飛快、資料型別豐富多元、分析方式快捷靈活等基礎性特徵。在進行大資料開發應用時務必要注意轉變一系列固有的思維。如要分析一切相關的資料，切勿將注意力集中投射在一些有代表性的樣本上。現階段我國企業的資料收集、控制技能已得到飛躍性提升，大力推廣資料分析方法能夠保證第一時間獲得較多的實用性資訊。又如主張維持資料的複雜和完整狀態，畢竟唯獨確保如此才可能更加深入地把握事實真相，規避因為忽視部分資訊而產生的決策失誤。再如竭盡全力挖掘不同事物彼此間的關聯和非因果特性，須知目前社會中資料已經廣泛分佈，企業要想持久運營，關鍵在於怎樣從中篩選重要資訊，並井然有序地融入到適當的領域當中。畢竟處於大資料時代環境下，只有做到對資料全方位地校驗分析，才能夠完整預測今後事態的具體發展趨勢，隨後做好一系列過渡準備工作，維持這部分決策的前瞻性。2.人力資源績效管理方面。人力資源管理理念主要由科學管理之父泰勒於19世紀後期正式提出，其初衷在於揭露職員工作時間與工作效率彼此間的關係，不過隨著時代不斷進步，亦開始對日後企業人力資源績效管理髮揮深入性的影響作用，表現為許多國家都選擇針對現有的人力資源管理採取形式各異的改進。透過對比發現，新舊人力資源績效管理體系的差異性主要表現為：傳統體系主張所有崗位職員努力進取，對於員工自身權益和技能、素養等不夠重視；全新的人力資源績效管理機制，則力求挖掘每個職員的潛力，之後分配他們到適合的崗位，並依照企業不同階段戰略指標的落實程度、員工的表現狀況等，給予個體合理程度的激勵亦或是懲罰，確保其為貫徹企業最新戰略目標而愈加努力拼搏，形成對企業愈加強烈的歸屬感。而持續到所有員工都對所在企業產生較強的使命和歸屬感之後，企業的凝聚力和競爭力也將空前倍增，有助於創造更加理想化的發展前景。
二、大資料和人力資源績效管理之間的關係
1.大資料時代對於人力資源績效管理的影響。首先，促使企業人力資源績效管理過程的網際網路化。大資料時代，主張憑藉海量資料分析途徑來創建出完善的人力資源資料庫，進一步改善整個人力資源績效管理工作的實效性。其次，針對企業人事管理活動提供可靠的量化指導。再次，為貫徹企業人員管理和職員服務過程扁平化目標而提供了保障。處於大資料時代環境之下，現有的人力資源管理系統務必要掙脫以往組織形式的約束效應，相應地不斷傾向於企業內部基層員工，令這類群體配合各式各樣的互動性資料來輔助企業完成人事管理事務，形成愈加規範化的人力資源績效管理工序流程。最後，方便及時建立實用性的人力資料管理模型。大資料時代背景下最為明顯的特徵，表現為海量資料的高速衍生、資料作為企業的核心資產而存在。換句話說，就是一切能夠隨時篩選應用的資料至此都轉化為企業的基礎性載體，而企業的一切資訊都能夠透過資料管理模型得到及時性的匯入和匯出。2.企業人力資源績效管理工作中大資料內容的多樣性。縱觀如今我國各個企業人力資源績效管理中的大資料內容，通常可以細化為原始、能力、效率、潛力四種類型。第一，原始資料。強調進行員工基礎性資訊和素養等資料化表現。即習慣於在完整記錄每個員工不同層面的原始能力狀況和各個階段的成長軌跡基礎上，更加客觀地反映出他們的素質，能夠保證為人力資源部門更好地開展招聘工作，提供準確的參考依據。第二，能力資料。則主要在人力資源部門內部員工培訓考核工作中發揮影響作用，基本上可以將員工培訓經歷、培訓時間、考核結果、問題處理效率、競賽參與狀況等入職前的`表現，檢視得一清二楚。第三，效率資料。其可以說是人力資源部門進行單位員工工作實效客觀性考察認證，以及人力資源招聘和培訓計劃完善性制定等環節中，務必要引用的資料內容，具體能夠細化為工作完成效率等相關資料資源。第四，潛力資料。屬於可以準確反映出員工勞動力持續增長狀況的資料，畢竟開展人力資源績效管理工作過程中，不單單要關注個體既有的真實技能，同時還要想方設法逐漸釋放他們更多的潛力。而潛力資料則恰好能夠為完成這部分人力資源管理和培訓計劃等，提供關鍵性的參考依據，主要包含單位員工工作效率的提升空間和收入的上漲幅度等指標。
三、大資料時代環境下我國企業人力資源績效管理的有效創新方式
1.革新人力資源管理主體的固有理念。步入大資料時代之後，作為企業中的人力資源績效管理主體，開始同步面臨深刻的挑戰危機，要求其要正確對待不同崗位的人力資源競爭趨勢，進一步配合不同職員的資料記錄規劃出富有針對性的管理規劃，切不可盲目延續或是一味否定既有的人力資源管理思想。具體做法就是基於傳統人力資源管理優勢和大資料時代特徵，適當地調整個人理念，確保配合實用性資料來管理人才，持續為企業創造更多的經濟效益與社會效益。2.建立更加科學人性化的人力資源管理體系。具體就是在人力資源管理體系建立過程中，將大資料時代下的社會、經濟、企業發展等特徵一一考慮進去。所謂大資料，即海量資料的爆發結果，在此期間，怎樣有效使用這些資料來強化人力資源管理成效，便成為建立人力資源管理體系的主要原因。基於此，管理者就須以企業今後發展方向、員工進步需求為基礎，企業利益獲取、可持續發展等目標作為前提，進一步配合大資料來科學人性化地調整原有的人力資源管理體系。3.推廣使用資訊化的管理模式。大資料的應用，可以說為企業人力資源管理流程簡化、效率提升等提供了必要的保障，不過畢竟這部分資料來源於廣大的企業職員，因此在開發相關資訊化的管理模式過程中，需要將職員個體的實際狀況和進步要求等一一考慮進去。隨後依次設定可靠的資料收集、分類、包裝系統，基於分析結果來更好地劃分手頭人力資源，保證令他們各司其職，相信經過和資訊科技的自然融合之後，有關企業績效、員工工資預測等一系列實際問題，都將能夠得到妥善性地處理。4.維持員工關係的資訊化。須知不管大資料時代降臨與否，企業人力資源績效管理中都會存在一類亙古不變的挑戰困境，那便是員工關係的協調與疏導。長期以來，企業習慣於鼓勵管理者和員工之間展開面對面的交流，畢竟人類的情感和思想太過複雜，無法單純配合一些物質或是虛擬條件進行妥善調節。而步入大資料時代過後，作為企業的人力資源管理主體，則可以預先全方位整合每個員工的個人資訊，之後爭取依據這部分資訊分析結果來準確判定每個職員的性格特徵，隨後在溝通中做到對症下藥，這和傳統的試探性交流方式相比顯得更加富有說服力和針對性。綜上所述，處於大資料時代下，我國企業經營管理工作可以說面臨著空前的挑戰，卻也同步隱藏著機遇。當前企業要做的，就是選擇配合大資料分析結果來指導人力資源績效管理工作，在適當減輕管理者和員工面對面交流中的壓力前提下，確保基於職員實際要求和個性特徵制定富有針對性的管理方案。與此同時，作為企業管理者還須集中關注大資料的安全問題，竭盡全力來維持大資料應用時的安全性。相信長期堅持下去，勢必能夠令企業內部人力資源各司其職並且齊心協力，令企業接連獲得更多可觀的經濟效益與社會效益。
