摘要：高新技術企業是知識型社會經濟發展的主要推動力量。由於科技人員以腦力勞動為主，且工作的共性較少，因此其業績衡量一直是理論的焦點。從財務指標和非財務指標兩方面構造科技人力資源業績評價體系，並設計出具體的業績評定方法，可以為科技人力資源管理提供借鑑。
關鍵詞：高新技術企業;科技人力資源;業績評價
一、引言
隨著知識經濟的到來，知識與資本的關係也發生了深刻的變化。在工業社會，資本“僱傭”知識，知識是資本的附庸，而到了知識經濟時代，知識成為經濟增長的決定因素。於是，擁有先進知識和技術的高新技術企業便應時而生，並逐漸成為知識經濟社會生產的主要載體。高新技術企業的典型特徵是凸顯人力資本價值，在人力資本價值最大化的基礎上實現企業價值最大化。商品的價格更取決於商品中的技術含量，而不再是其中的原材料。一方面，科技人力資源是高新技術企業價值增值的主要來源，另一方面，企業價值的增長又能提供良好的條件，促進科技人力資源的提升，正是這種人力資本價值和企業價值之間的良性互動，保證了高新技術企業獲得可持續競爭的優勢。但問題在於，如何對科技人員的業績進行科學評價，這不僅關係到企業人力資源管理的改善，更關係到高科技企業如何通過良性迴圈保證發展的潛力和優勢。
二、科技人力資源的概念與特徵
一般認為，科技人員是指從事自然科學技術的人員，即所有正式或非正式從事科技工作，並能在其領域做出一定貢獻的科技工作者，能夠在科學技術的創造、傳播、應用和發展中做出積極貢獻的人。高新技術企業的科技人力資源，特指在高新技術企業中為科技知識的產生、促進、傳播和應用做出貢獻的人。作為人力資源的一個特殊群體，科技人力資源除了具有人力資源的共性，諸如自然屬性、社會屬性的雙重性、再生性、週期性、增值性等之外，還具有以下一些重要特徵。
（一）工作以腦力勞動為主，且工作過程難以實施有效監督
科技人力資源所從事的創新性工作需要大腦思維來完成，主要依靠科技人員的自我約束與自我管理，勞動過程難以監控。同時，科技人員的工作過程沒有固定的模式，工作的流程、步驟和時間因人員不同而呈現出較大的差異，主要受科技人員本人的支配,因此，管理者很難對其工作過程實施有效監督，傳統組織層級中的職位權威被弱化。
（二）工作的共性較少
科技人員的職責在於完成企業的研發任務,推動企業的技術進步。每個工作任務一般都具備獨特的個性，共性的工作日趨減少，科技工作者總要面對不同的問題，工作的唯一性逐漸增大。因此，企業必須調整傳統的組織方式，增加管理的柔性，在一定程度上將決策的權力下放給基層的科技人員，提高決策的準確性和效率,以適應不斷變化的情況。另外，由於共性工作的減少和工作獨特性的增加，企業的管理應該以任務為中心。
（三）科技人員流動較為頻繁
科技人員掌握著企業的核心要素，因此人才的爭奪逐漸成為企業競爭的焦點。這種客觀環境為科技人員的流動創造了條件，企業願意為需要的科技人員提供優厚的.待遇，科技人員更加忠於自己的專業而不是某一個企業，他們會為了體現自身的價值或提升專業能力而選擇新的工作。
三、高新技術企業科技人力資源業績評價指標體系的建立
（一）業績評價指標體系的設計原則
業績考評的物件是既定的工作成果，即被評定人員達到工作目標的程度，所以考核指標的選擇依據是工作目標，即達到目標的工作內容和標準。另外，從考評的操作角度來看，指標的選擇還應考慮資訊的來源、成本的高低、考評人員素質等問題。所以，在設計科技人員具體的考核指標體系時，應注意以下幾個原則：
1、成本效益原則。由於科技人員工作的特殊性，其業績評價也比一般企業員工更加困難。考評產生的費用因考核的範圍、詳細程度也將產生較大變化。總體上來說，因考評而產生的費用不能超過考評帶來的收益，否則就失去了考評的意義。
2、系統優化原則。評價物件必須用若干指標進行衡量，這些業績評價指標是互相關聯和互相制約的。有的指標之間有橫向聯絡，反映不同側面的相互制約關係；有的指標之間有縱向關係，反映不同層次之間的包含關係。這些評價指標體現出很強的系統性，通過各項指標之間的有機聯絡方式和合理的數量關係，體現出對上述各種關係的統籌兼顧，達到評價指標體系的整體功能最優，客觀、全面地評價系統的輸出結果。
3、科學性原則。科學性原則主要體現在理論與實際相結合，以及所採用的科學方法等方面，既在理論上站得住腳，又能在客觀上反映評價物件的實際情況。設計評價指標體系時，首先要有科學的理論作指導，同時評價指標體系還是理論與實際相結合的產物，無論採用什麼定性、定量的方法，還是建立模型，都必須抓住最重要的、最本質的和最有代表性的東西，對客觀實際描述得越清楚、越簡練、越符合實際的模型越好。
4、目標導向性原則。評價的目的不是單純地評出名次及優劣的程度，更重要的是引導和鼓勵科技人員向正確的方向和目標發展，最終通過業績評價，激發科研人員的工作潛力，提高工作效率。
（二）業績評價指標體系的建立
為了全面反映企業對環境的適應能力和綜合競爭能力，督促科技人員關心企業的長期發展，應將財務指標和非財務指標結合起來，對科技人力資源業績進行綜合評價。對其工作表現可以通過對高新技術企業整體財務進行評價，以便促使他們加強團隊合作和科研攻關。非財務指標則主要針對科技人員個人，從態度和能力兩方面展開評價，這樣就能找到兩者的最佳結合點，使其同時兼顧企業的長短期發展目標.財務效益狀況。包括淨資產收益率和總資產收益率兩項評價指標。分析企業的財務效益狀況時，通常要與該企業前期、同行業平均水平和先進水平進行比較，這是對科技人員經營管理能力和水平的綜合反映。資產運營狀況。包括總資產週轉率和流動資產週轉率。通過分析這兩個指標，可以說明科技人員利用企業資產進行經營的效率。償債能力狀況。包括資產負債率和已獲利息倍數。資產負債率作為財務槓桿，不僅反映了企業的長期財務狀況，也反映了科技人員的進取和冒險精神，這都是科技人力資本的體現。發展能力狀況。包括銷售增長率和資本積累率。說明科技人員開發產品的能力及是否有市場和效益。其次，非財務指標簡單分析如下：工作能力指標。包含知識總量、分析能力和創新能力。科技人員經過專門的技術培訓，掌握著某一領域的最新知識，其知識量的大小直接決定著技術創新的水平。分析能力和創新能力是科技工作者兩個重要的能力素質，通過對企業具體問題的分析，找出改善方案，提高產品的技術水平。工作態度指標。包含團隊合作精神、奉獻精神和鑽研精神。一些重大的技術難題需要企業技術人員集中公共力量，發揮各自專業領域的專長，互相合作，勇於奉獻，保證企業的技術創新。
四、結束語
科技資源要素的主體是科技人員，科技人員作為一名技術人員，受託從事企業研發工作，由於資訊的不完全對稱，其工作的進度和成果水平不能完全受委託人(即上級管理層和投資者)監督，故如何對高新技術企業科技人員進行業績評價,成為人力資源管理的一個重點和難點。本文根據科技人員資源的特性，構造出了一個相對完整科學的業績評價體系，並根據財務指標和非財務指標的特點提出不同的測評方法，具有一定的可行性。但由於高新技術企業科技人員的業績評價是個綜合系統工程，故還需進一步研究。
